Файл: Разработка системы мотивации персонала на примере ООО «Евросеть» г. Кинешма Ивановской области.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что основным богатством любой организации и источником получения прибыли является персонал.

Хороший руководитель, который стремится не только получить прибыль, но и сохранить трудовой коллектив, старается создать все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и развитие их потенциала.

В настоящее время выбранная тема довольно широко рассматривается как в зарубежной, так и отечественной литературе.

В ходе работе использовалась литература, представленная в свободном доступе в библиотеке Университета «Университет».

Исследование данной темы основывалось на работах таких авторов как Г.Х. Бакирова, А.В. Дейнека, А.Г. Плеханов, В.А. Плеханов, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин, А.М. Чернопятов и др.

В своих работах авторы ссылаются на то, что руководители организации в условиях жесткой конкуренции должны постоянно искать пути мотивации своего персонала. Это основано на том, что постоянно развитие персонала, внедрение новых походов мотивации работников являются залогом успешного функционированиях организации в целом.

Целью работы является изучение особенности системы мотивации персонала и разработки инноваций в работе с персоналом на примере ООО «Евросеть» г. Кинешма Ивановской области.

Объектом исследования является процесс мотивации персонала организации.

В качестве предмета исследования выступают система мотивации персонала салона ООО «Евросеть», расположенного по адресу г. Кинешма ул. Рылеевская д.3

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретико-методические основы управления и мотивации персонала организации;
• проанализирована деятельность и кадровую политику ООО «Евросеть» г. Кинешма Ивановской области;
• разработать систему мотивации персонала ООО «Евросеть».

Методологическую основу исследования составили опыт работы и исследования, проводимые российскими и зарубежными организациями, а также данные, полученные в ходе исследования деятельности объекта исследования.

Работа включает в себя введение три главы, список использованной литературы, приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие и сущность мотивации

В современном мире только эффективная работа всего персонала и администрации организации может гарантировать успешную и прибыльную работу всей организации. Успешность деятельности организации зависит от того, насколько каждый член трудового коллектива заинтересованной в результате своего труда и деятельности организации в целом.

Заинтересованность персонала организации в находится в прямой зависимости от соблюдения основных принципов совместной работы удовлетворения потребностей и ожиданий в цепочке: «потребности человека- потребности организации- потребности общества»[1,с.45].

Данные потребности побуждают человека к деятельности, объясняют их поступки и придают эти поступкам направленный характер.

Многие исследователи ссылаются на то, что «успешность деятельности организации во многом зависит от того, на сколько потребности персонала, организации, общества приближены друг к другу»[2,с.396]. Только при сближении этих потребностей, то есть создании условий для мотивации «персонала к получению положительного результата труда, можно создать коллектив единомышленников»[2,с.397].

В своей работе Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин рассматривают такое определение мотивации как: «Создание условий, которые регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому» [17,с.12].

А.В. Дейнека дает следующее определение мотивации: «совокупность материальных и моральных стимулов, на основе которых человек во время трудовой деятельности ставит перед собой конкретные цели»[6,с.5].

Автор отмечает, что «мотивация является важнейшей функцией менеджмента» [6, с.5]. Мотивация по словам А.В.Дейнека, « подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия»[6, с.5].

Также в своей работе А.В.Дейнека ссылается на то, что «мотивация является процессом стимулирования человека и направлена на достижение цели организации»[6,с.5].

А.В. Дейнека определяет мотивацию как потенциал, который «побуждает, нацеливает человека на определенную деятельность и достижение определенной цели» [6,с.5].

По мнению И.Б. Тесленко говорит о том, что «мотивация является системой факторов, которые вызывают активность организма и определяет направленность поведения человека» [18, с.29].

Автор в эту систему включает потребности (человека, организации, общества), мотивы, намерения, цели деятельности, интересы, стремления.

Мотивация персонала по словам И.Б.Тесленко это «характеристика процесса, которая обеспечивает поведенческую активность на определенном уровне»[18,с.29].

М.Е. Смирнова указывает, что «практика деятельности успешных организаций показывает, что руководитель не может эффективно управлять персоналом и достигать цели деятельности, если он не использует опыт, квалификацию, способности, стремления и не поддерживает у персонала желание работать более эффективно»[16,с.230].

И.Б.Тесленко говорит о том, что «существующие ныне концепции человеческих ресурсов рассматривают наемных работников как ключевой ресурс производства, отказываясь от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя»[18,с 29].

Такое представление автора меняет цель кадровой работы организации, которая заключается в поиске высококвалифицированных кадров и делает упор на переход к планированию трудовых ресурсов. При таком переходе, как отмечает И.Б.Тесленко, «необходимо определять «ценность» человеческих ресурсов и разрабатывать новые подходы к закреплению наиболее ценных кадров в организации»[18,с.29].

В отношениях «работник-работодатель» по мнению А.М. Чернопятова, «каждый из участников должен быть заинтересован в сближении своих интересов и потребностей для удовлетворения своих потребностей»[20,с.147].

Таким образом, анализ нескольких определений мотивации позволяет отметить общие понятия, которые их объединяют. Такими понятиями в процессе мотивации являются потребность, мотив, стимул.

Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин дают следующие определения этим понятиям.

По мнению авторов, потребность – «это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности» [17, с.20].

Мотив - это «феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности» [17,с.21].

Стимул - это «основной элемент успешной деятельности организации, который является внешним побуждением к деятельности»[17,с. 21].

По мнению Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидина стимул «переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность» [17,с.22]. Заинтересованность как считают авторы, является «является главным двигателем производства» [17, с.22].

Развитие теории мотивации началось с XX в. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (В. Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Д. Макгрегор, У. Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Многие исследователи отмечают, что мотивация занимает одно из основных мест в управлении персоналом организации.

По словам Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидина: «Положительное отношение работников к труду и связанная с ним высокая работоспособность, деловая инициатива и добросовестность достигаются только при личной заинтересованности сотрудника в своей деятельности»[17, с.30].

Заинтересованность персонала в результатах труда обуславливается мотивацией к трудовой деятельности, которая отражает структуру трудовых мотивов персонала организации.

В работе Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидина говорится о том, что «мотивация труда в психологическом ее понимании представляет собой иерархизированную совокупность мотивов труда, определяющую стремление работника удовлетворить какие-либо потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности»[17,с.31].

Для каждого человека существуют своя структура мотивации трудовой деятельности, которая зависит от индивидуальных особенностей человека, его опыта, квалификации, характера трудовых ценностей. Для каждого руководителя организации знание и учет этой структуры является ценным и важным для получения наиболее полной отдачи своих профессиональных знаний и умений персонала с целью достижения цели деятельности организации.

Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин ссылаются на то, что учет структуры мотивации трудовой деятельности каждого работника «позволяет руководителю, во-первых, понять характер ожиданий работников, связанных с трудовой деятельностью, во-вторых, предвидеть (с определенной степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения, и, в-третьих, успешно управлять деятельностью коллективов, рационально использовать методы и средства воздействия не только на трудовой поведение людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам трудится в ней комфортно и в соответствии со своими запросами»[17,с.32].

В психологии труда выделяются несколько направлений в области мотивации персонала организации. Среди таких направлений выделяют содержательные и процессуальные теории, которые отличаются подходом к пониманию процесса мотивации.

И.Б. Тесленко говорит о том, что «мотивацию как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

«Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

Второй этап – поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для удовлетворения потребности.

Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап – удовлетворение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по удовлетворению потребности» [18,с.29].

Рассмотрим более подробно действия механизма мотивации персонала. Данная структура представлена в работе Т.О. Соломанидиной и В.Г. Соломанидина (рис. 1) [17,с.22].

Рис.1 Механизм мотивации персонала

Авторы говорят о том, что «положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации.

Отрицательный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека при удовлетворении любой из его потребностей и получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, который приводит к полному удовлетворению потребностей»[17,с.22].