Файл: Разработка системы мотивации персонала на примере ООО «Евросеть» г. Кинешма Ивановской области.pdf

Работникам, которые только пришли в организацию и не имеют достаточного опыта, свойственен метод «проб» и «ошибок». Сложность мотивационной работы с такими работниками состоит в том. что один и тот же стимул может иметь разный мотивационный эффект. Этот эффект по словам Т.О. Соломанидиной и В.Г. Соломанидина зависит от «возраста работников, их должностного положения, жизненных целей и т.п.» [17, с. 23].

Успех мотивации персонала организации в решающей степени зависит от правильности определения мотива трудовой деятельности, и в этой работе необходимо опираться «на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры»[ 17,с.23].

Таким образом, мотивация персонала - это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

1.2. Виды мотивации персонала организации

Анализ литературы по изучаемой теме показал, что существуют различные способы классификации видов мотивации персонала организации.

Так, И.Б. Тесленко в своей работе указывает следующие виды, опираясь на исследования других авторов.

В работе И.Б. Тесленко говорится о том, что «Е.П. Ильин предлагает в качестве параметра для классификации обусловленность процесса мотивации. Е.П. Ильин выделяет: экстринсивную (обусловленная внешними условиями и обстоятельствами), интринсивную (внутренняя, связанная с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями, при которой действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта).

Ручка А.А., и Сакада Н.А. предлагают классифицировать мотивацию в зависимости от способов мотивирования и выделяют прямую (предполагает непосредственное воздействие на человека), косвенную мотивацию (в основе лежит воздействие внешних факторов)» [18,с.32].

К прямой мотивации исследователи относятся: «нормативная, принудительная мотивация. Нормативная мотивация представляет собой непосредственное воздействие на личность работника с целью изменения его системы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов»[18,с.33].

Указанное воздействие осуществляется с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, заражение, агитация, демонстрация примера. И.Б. Тесленко отмечает, что «в случае успеха этого способа управленческого воздействия, цели управления интериоризируются объектом управления, становятся собственными его целями»[18,с.33].

В результате такого воздействия у персонала организации «формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность персонала в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной деятельности своего коллектива и предприятия»[18,с.34].

Выделяется и принудительная мотивация, которая по мнению И.Б. Тесленко «является способом, который основывается на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае невыполнения ими требований субъекта управления» [18,с.34].

В практической деятельности принудительная мотивация реализуется при помощи таких методов как приказы. Распоряжения, предписания, инструкции, требования и многие другие.

В своей работе Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин, прежде чем рассматривать виды мотивации, подробно изучают факторы, которые оказывают влияние на мотивационную политику организации.

Авторы факторы мотивационной деятельности делят на внешние и внутренние. Представим их на рисунке 2 [17,с.11].

Внешние факторы мотивации заключается в том, что делается для людей (вознаграждение, похвала, продвижение по карьерной лестнице). Самые очевидные внешние факторы приводят к немедленному и сильному воздействию на персонал. Отличительной особенностью этих факторов является то, что они действуют непродолжительное время.

Внутренние факторы, в отличие от внешних действую более продолжительное время, так как они зависят от самих работников. Это их желания, стремления, личные цели.

Рис.2 Факторы, оказывающие влияние на мотивационную политику персонала

Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин в своей работе рассматривают следующие виды мотивации персонала организации (таблица 1) [17,с.25]

Таблица 1

Рассмотренные виды мотивации персонала организации, по словам С.Ю. Мычка, «определяются разнообразием, степенью и качеством удовлетворения потребностей персонала организации. Данные качества являются индивидуальными для каждого работника»[13,с.74]. Изучать их и применять необходимо индивидуально для каждого работника организации.

Также для каждого работника организации, по мнению З.В. Минековой, « необходимо определять и стимулы трудовой деятельности, так как для каждого человека они разные»[12,с.10]. Так, для одного работника стимулами и мотивацией может быть денежное вознаграждение, для другого- карьерный рост, для третьего- благодарность, хорошие условия труда и т.д.

Таким образом, для рассмотренных видов мотивации персонала организации можно выделить общие положения:

- учет условий труда в организации на каждом рабочем месте, которые по словам П.Э. Шлендера, «формируют представление работника о труде в данной организации, руководителе и оказывают влияние на психологическое состояние работника, тем самым оказывая влияние на производительность в целом»[19,с.221];

- разумное сочетание внешних и внутренних стимулов работников с учетом их индивидуальных особенностей с целью создания организационной культуры, убеждений работника, которые были бы направлены на достижения не только личной цели, но цели деятельности организации;

- «развитие холистического подхода к работнику, ставя его потребности на первое место среди приоритетов компании, официально признавая его индивидуальность, право на ошибку, всемерно развивая уважение к личности»[ 17,с.27].

- разработка системы эффективной мотивации персонала, которая разумно сочетает поощрения и наказания персонала организации;

- забота руководителя организации о здоровье (как физическом, так и нравственном) персонала организации;

- повышение квалификации персонала;

- обеспечение возможности карьерного роста персонала организации.

1.3. Система мотивации персонала организации

В работе Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин система мотивации персонала организации определяется как «определенная система последовательно восходящих состояний, находящихся в постоянном движении» [17,с.20].

Результатом создания системы мотивации персонала организации, как отмечают авторы является «взаимосвязь: потребность - мотив - стимул - цель - деятельность - результат – потребность»[17,с.20].

Целями системы мотивации персонала организации Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин определяют:

• «достижение стратегических целей компании за счет повышения заинтересованности персонала в достижении бизнес-целей;
• привлечение и удержание высокопрофессионального персонала через стимулирование труда с применением системы льгот и поощрений;
• обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение работников социальными гарантиями, направленными на достижение высокой лояльности персонала и стабильности результатов труда в долгосрочной перспективе;
• формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое распределение материальных и нематериальных благ;
• повышение производительности труда за счет повышения удовлетворенности сотрудников своим трудом и вовлеченности в трудовой процесс»[17,с.19].

А.В. Дейнека ссылается на то, что система мотивации персонала организации выполняет следующие функции:

«1. Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;
• установление иерархии потребностей;
• анализ изменения потребностей;
• анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
• планирование стратегии и целей мотивации;
• выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;
• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
• создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;
• сравнение результатов деятельности с требуемыми;
• корректировка мотивационных стимулов»[18,с.26].

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин в системе мотивации персонала организации выделяют следующие группы управления, которые основываются на характере воздействия на работника организации:

- Первая группа включает методы «непосредственной мотивации труда, характеризующиеся прямым воздействием на личность работника» [17,с.27].

К таким методам можно отнести убеждения, агитацию, внушения, вознаграждения.

- Вторая группа заключает в себе методы «властной принудительной мотивации. Основу их воздействия составляют угрозы снижения уровня удовлетворения потребностей человека, наказания, взыскания, увольнения в случае неисполнения» [17,с.27].

Еще одной важной особенностью таких методов, по словам А.А.Литвинюк, «является отсутствие у работника личной свободы выбора»[10,с.122]. К таким методам относятся приказы, распоряжения и остальные нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность организации.

- Третья группа, по мнению Т.О. Соломанидиной и В.Г. Соломанидина «включает в себя методы управления, с помощью которых происходит опосредованное стимулирование труда работников организации, то есть создается внешняя ситуация, которая побуждает работника действовать способом, направленным на достижение цели деятельности организации. Для создания такой ситуации используются такие элементы как «условия воспитания и жизнедеятельности человека, предметно-вещественная среда, организационная культура компании, практика взаимоотношений»[17,с.27].

Система мотивации персонала организации носит комплексный характер и включает в себя различные виды и формы стимулирования, которые зависят от объектов управления и их деятельности.

И.Б. Тесленко говорит о том, что «стимулирование – воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих человека к определенному поведению. Отличительной особенностью стимулирования по сравнению с методами и средствами прямой мотивации является то, что при нем поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие ее интересы и потребности» [18,с.33].

При использовании стимулирования создается ситуация личного выбора, которую работник используется на основе своих предпочтений. Руководителю организации с целью оказания влияния на систему мотивации персонала организации стремится изменить по отношению к персоналу организации внешние обстоятельства.

Для этого, по словам И.Б. Тесленко, используются такие средства стимулирования как:

• -«материально-денежные (зарплата, премии, доплаты, надбавки);
• материально-неденежные стимулы (производственно-технические, организационные, санитарно-гигиенические, временные, бытовые и так далее);
• нематериальные (похвала, почетные звания, правительственные награды и так далее). Наиболее частой ошибкой управления является абсолютизация материальных стимулов и мотивов. Эти стимулы хотя и являются очень важными, но все же не удовлетворяют полностью потребностей работника, например, потребностей высшего уровня мотивации (потребность в уважении, в самоактуализации)»[18,с.33].