Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие стимулирования персонала).pdf

• для руководителей - высокая ответственность, сверхурочная работа;
• для руководителей подразделений - боязнь совершить ошибку и возникающие конфликтные ситуации;
• для специалистов и обслуживающего персонала - однообразность и монотонность, а также конфликтные ситуации.

На вопрос «Зависит ли ваш уровень работоспособности от состояния рабочей атмосферы?» были получены следующие ответы (рисунок 9).

Из рисунка видно, что большинство сотрудников ставит свою производительность в зависимость от состояния рабочей атмосферы. Это может означать, что конфликтные ситуации снижают качество работы сотрудников данного предприятия.

Рисунок 9 - Мнение респондентов о зависимости работоспособности от рабочей атмосферы, %

Система стимулирования сотрудников ООО «СДК и Компания» включает в себя материальное и нематериальное вознаграждение.

На предприятии, в основном, применяется повременная система оплаты труда.

Оплата труда всего персонала ООО «СДК и Компания» производится в соответствии с Положением об оплате труда сотрудников ООО «СДК и Компания» от 05 февраля 2017 года и дополнениями к нему.

Начисление заработной платы сотрудников производится централизованно по данным табельного учета.

Источником выплаты заработной платы работникам служит Фонд оплаты труда (ФОТ), образуемый от реализации товаров и услуг, производимых ООО «СДК и Компания».

В практике работы предприятия используют доплаты и надбавки:

• за работу в ночное время и ночную смену в размере 0,4 от повременной оплаты за фактически отработанное время;
• за работу в выходные и праздничные дни - в двойном размере.

Доплаты за работу во внеурочное время не производятся.

При совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих сотрудников производятся доплаты по взаимному соглашению сторон.

Отдельные доплаты производятся специалистам, выполняющим дополнительную работу, способствующую повышению уровня подготовки и повышения квалификации.

Предприятие выплачивает работникам пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка из средств, перечисленных предприятию из Фонда социального страхования.

Работникам предприятия оплачивается ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Предоставление отпусков производится в соответствии с графиком отпусков.

Работающим женщинам, имеющим детей до 12 лет, матерям-одиночкам, многодетным матерям по письменному заявлению предоставляется возможность работы по гибкому графику.

Оборудованы санитарно-бытовые помещения, комнаты гигиены женщин, помещения для оказания медицинской помощи, помещения для приема пищи.

Обеспечиваются периодические медицинские обследования сотрудников, за счет предприятия.

Выделяются средства на проведение культмассовой, физкультурно­оздоровительной работы среди сотрудников предприятия в соответствии с утвержденными сметами. Обычно, такие мероприятия проводятся 1 раз в год при средней стоимости проведения одного мероприятия - 30000 руб.

При выполнении запланированного объема работ применяются доплаты к заработной плате охранников. Премирование охранников производится по итогам работы в текущем месяце.

Учет показателей премирования по установленной форме ведется в подразделениях ежедневно и служит основанием для ее окончательного утверждения по итогам работы за месяц (таблица 6).

Таблица 6 - Показатели и размеры премии охранников

Премирование руководства ООО «СДК и Компания» осуществляет в зависимости от результатов работы подразделения и фирмы в целом.

При несоблюдении показателей размер премии уменьшается от 1 до 30% фиксированной премии (30%) за минусом процента снижения.

Работники, совершившие прогул, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины и нарушившие правила внутреннего трудового распорядка лишаются премии полностью или частично в том расчетном периоде, в котором совершены эти нарушения.

При отсутствии технической возможности снижения премиального вознаграждения виновному исполнителю в месяце, в котором было допущено нарушение, допускается соответствующее снижение премиального вознаграждения в последующем месяце. В качестве «инструментов» для повышения эффективности деятельности персонала руководитель использует элементы стимулирования (рисунок 10).

Рисунок 10 - Фактические элементы системы стимулирования на предприятии

При этом, анкетирование персонала предприятия, выявило следующие их желаемые предпочтения - рисунок 11. Был опрошен весь коллектив предприятия.

Рисунок 11 - Структура текущих стимулирующих факторов для персонала, %

Результаты анкетирования и изучение существующей системы стимулирования дают возможность сделать вывод, что руководителем ведется частичный учет стимулирующих факторов. Фактор повышения зарплаты, премирования и других материальных поощрений, а также похвалы руководством используются, а вот факторы самореализации, карьерного роста и морально-психологический климат - практически не учитываются.

В таблице 7, представлены результаты анкетирования проведенного для диагностики стимулирующей среды по бальной системе от 1 до 10.

Таблица 7 - Оценка стимулирующих признаков

Оказалось, что наибольшим признаком является материальное поощрение деятельности персонала (83% респондентов), а вот руководящий состав предпочитает быть удовлетворенными от результатов проделанной работы (76%).

Вторым по значимости признаком у специалистов предприятия является безопасность и комфорт в работе (59%). Потребность в хорошем отношении коллег выявилась у 48%, а необходимость ощущения уважения со стороны руководителя - у 38%. Избежание ответственности важно для у 24% специалистов.

Признак - стремление к материальному вознаграждению выявлен у 32% руководящих сотрудников, что говорит о том, что они, в основном, довольны системой оплатой труда и на первом месте для них другие стимулирующие признаки: 44% управленцев желают иметь возможность проявить творчестве в работе.

Руководитель же, по данным его опроса (Приложение В, вторая половина), хотел бы видеть ведущим стимулом у подчиненных - удовлетворение результатами труда (78%), безопасность и комфорт в работе, а также потребность в осознании значимости труда сотрудников (56% у каждого мотива).

Главной особенностью стимулирования предприятия ООО «Восточная грузовая компания» является отсутствие внимания к отдельному сотруднику и недостаточное умение использовать методы морального поощрения и признания для стимулирования персонала.

Для определения подходов и методов стимулирования коллектива оценим морально-психологический климат и результаты представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Распределение обследуемых сотрудников в зависимости от оценки морально-психологического климата на работе (в % к итогу)

В группе тех, кто испытывают состояние психологического дискомфорта, наиболее частой причиной (52,1%), портящей настроение на работе, называлась плохая организация труда. Причем, в большей мере недовольны существующей организацией труда женщины.

Кроме того, с увеличением уровня образования у подчиненного повышается недовольство к грубому отношению начальника. Так, когда персонал с низким уровнем образования практически не говорит о грубом отношении начальника (2,8%), то подчиненные с высоким уровнем образования

часто отмечают, что грубое отношение начальника ухудшает их настроение на работе.

Малая часть респондентов (4,8%) отметила, что среди причин, портящих им настроение на работе, одно из первых мест занимает отсутствие со стороны администрации заботы о подчиненных.

Плохие отношения в коллективе является фактором, который непосредственным образом отображается на настроении опрошенных, так считает большинство респондентов (19,7%), в общем же практически каждый третий респондент отмечает, что именно этот фактор является ведущим среди тех причин, которые оказывают неблагоприятное влияние на самочувствие и настроение.

Таким образом, большая часть причин (71,6%), связанные с работой и которые оказывают негативное влияние на настроение работающих, относится к ошибкам функции управления со стороны администрации, менее значительная часть относится к утвердившимся взаимоотношениям в коллективе (28,4%).

Также определенно, что с повышением уровня образования увеличивается количество причин, портящих настроение на работе, поскольку с увеличением уровня образования возрастают требования, которые предъявляются к выбору должности и места работы.

Морально-психологическая оценка исследуемого коллектива формируется из взаимоотношений с руководством и среди коллег. Полученные данные говорят о том, что в целом большинство респондентов считают, что коллектив, в котором они работают, является обычным (54,2%) и отношение руководства к подчиненным также обычное (37,7%). В 2-х из 3-х случаях (40,1%) опрошенные отметили, что в их коллективе сформировались хорошие взаимоотношения среди коллег, хотя внимательное, хорошее, заботливое отношение руководства к подчиненным указали лишь 21,3% респондентов.

Стоит отметить, что тогда, когда опрошенные оценивают отношение начальства к подчиненным, как грубое, безразличное, невнимательное то это 50непосредственно отображается на степени их неудовлетворенности своей работой. В общем, руководством недовольны почти 20% респондентов, а недовольны местом работы около 11%.

Одним из важнейших факторов, формирующих положительное состояние стимулирования, служит показатель работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительным стимулированием, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью.

Конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности.

Можно сделать следующие выводы по главе.

Объект исследования - ООО «СДК и Компания» - работает на рынке предоставления услуг охраны и обеспечения безопасности г. Томск.