Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ оплаты труда ООО «Спортмастер»).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 1138
Скачиваний: 6
В структуре трудовой мотивации важное место занимают установки работника. Большой вклад в изучение проблемы установок личности был внесен советским психологом Д. Н. Узнадзе (1887—1950). Под установкой понимается внутренняя психологическая готовность работника выполнить определенные профессиональные действия. Установка — это неосознаваемое личностью состояние готовности к определенной деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность.
Рассмотрим интересный пример[2]. У испытуемого создавалась познавательная потребность решить задачу, предлагаемую ему в эксперименте. Так, ему предлагали несколько раз подряд (10—15) сравнить между собой наощупь два неодинаковых по размеру шара. После этого в очередном предъявлении их подменяли двумя равными. В этой последней экспозиции, которая составляла критическую часть опыта, у испытуемого возникала иллюзия неравности одинаковых шаров, объясняемая тем, что восприятие объективно равных шаров осуществлялось в условиях субъективной готовности к тому, что шары будут опять неравными. [6]
Трудовая мотивация формирует целенаправленное трудовое поведение работника. В связи с этим в структуре мотивации важной составляющей является цель трудовой деятельности работника. Под целью в структуре мотивации целесообразно рассматривать объекты, процессы, явления профессиональной деятельности, которые могут привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие работника. Важно отметить принципы, которые необходимо учитывать в постановке цели в контексте формирования трудовой мотивации:
-сложность цели для работника. Чем более сложная для работника поставлена цель, тем выше готовность работника ее выполнять в связи с актуализацией стремления к достижению;
-доступность ресурсов для выполнения цели. Ясность ресурсов для работника формирует понимание и снижает страх в ситуации профессиональной неопределенности, что повышает уровень мотивации;
- ясное видение работником ожидаемых результатов. Если работник имеет представление о результатах своей деятельности, которых ему предстоит достичь, его может мотивировать к деятельности ценность, значимость будущих результатов. [11]
Неотъемлемой составляющей структуры трудовой мотивации является категория удовлетворенности. Удовлетворенность работника понимается как эмоционально-чувственная оценка работником своей деятельности. В структуре трудовой мотивации одинаково важными являются показатели удовлетворенности работника трудом, а также показатели удовлетворенности работника достигнутыми результатами. [12]
Выделяют три параметра удовлетворенности трудом:
1) удовлетворенность как эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию. В этом случае целесообразно комплексно оценивать организационный социально-психологический климат;
2) удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами;
3) проявление в труде других установок. В этом случае в первую очередь обеспечивается соответствие ожиданий работника относительно внешних стимулов (безотносительно содержания и природы работы).
Структура мотивации к трудовой деятельности и ее составляющие неразрывно связаны с процессом мотивирования. В свою очередь, процесс мотивирования отражает и объясняет характер взаимодействия элементов в структуре мотивации работника. [13]
Подводя итог в изучении понятия, структуры и задачи трудовой деятельности делаем вывод:
1.Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда.
2. Основные задачи мотивации: удержать постоянный штат; минимизировать число увольняющихся; обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки; выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников; заинтересовать и привлечь ценные кадры; осуществлять контроль за выплатами заработной платы.
3. В структуре мотивации трудовой деятельности различают внутреннюю и внешнюю мотивацию на основе определения ценности содержания труда для персонала.
4. Независимо от типа мотивации трудовой деятельности ее структура включает в себя следующие основные составляющие: потребность, мотив, интерес, установка, стремление, влечение, цель, удовлетворенность.
5. Составляющие трудовой мотивации являются взаимозависимыми по отношению друг к другу и основываются на значимости потребности для работника.[12]
1.2 Современные теории мотивации
Теория мотивации достигли психологической зрелости в 1940–х. Сейчас мотивацию подразделяют на две группы:
1. Содержательную (исследование содержания, что побуждает сотрудников к работе?);
2. Процессуальную (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания). [1]
Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.
Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка чего-либо.
Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя.
Потребности бывают:
1. Первичные потребности – физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне.
2. Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, унижении, привязанности, общении. [13]
Теории мотивации возникли еще в древнем мире. Их разделили на три направления:
-Первоначальные теории мотивации - это такие теории, как «Х», «Y», «Z», «кнута и пряника»
-Содержательные теории мотивации- Это такие теории, как А.Маслоу « Пирамида потребностей», Клейтана Альфрада « Существование связи и роста», Д. Макк-Лелланда « Теория приобретенных потребностей», «Теория двух факторов» Герцберга.
-Процессуальные теории мотивации- «теория ожиданий» В. Врума, «теория справедливости» Адамса и теория Портера-Лоулера.[5;9]
1.Содержательные теории мотивации:
-А.Маслоу « Пирамида потребностей»
-Клейтана Альфрада « Существование связи и роста»
-Д. Макк-Лелланда « Теория приобретенных потребностей»
-«Теория двух факторов» Герцберга.
2.1 Теория потребностей Маслоу
Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии.
Маслоу, выделил пять групп потребностей:
-Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище- то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. [5]Люди, которые работают в основном на удовлетворение потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Для управления такими людьми необходимо минимум заработной платы обеспечивал им выживание, а условия работы не слишком отягощали существование.
-Потребность в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением людей к стабильности и безопасности: иметь хорошее жилье, быть защищенным от боли, болезней и других страданий. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. [5] Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности.
-Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он ищет дружбы, любви, членства в определенной группе людей, стремится участвовать в общественных мероприятиях. [5] Хороших результатов можно достичь при бригадной форме организации труда, используя групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, как их ценят коллеги по работе.
-Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей чувствовать себя компетентными, уверенными в себе, сильными. Люди, подверженные сильному влиянию данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого могут быть использованы: присвоение титулов и званий, публикации в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях об их заслугах, вручение почетных наград. [5]
Потребности самовыражения. Данная группа объединяет в себе потребности, выражающиеся в стремлении человека к использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств и привлекать к работе. [9]
Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.[5;9]
2 Теория существования, связи и роста Альдерфера
К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:
-Потребности существования;
-Потребности связи;
-Потребности роста.
Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность в безопасности и физиологические потребности. [7]
Потребность связи по Альдерферу включает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе следует отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны с желанием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. [3]
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию.
Эти три группы потребностей, также, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: лишь когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к потребности более высокого уровня. Альдерфер же полагает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень воздействия потребности низшего уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не сумел удовлетворить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребности связи. [13]
В теориии Альдерфера отражена иерархия потребностей в направлении от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.[1;8]
3. Теория потребностей Мак-Клелланда
Делает основной акцент на потребности высших уровней.
Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:
-власть,
-успех,
- причастность.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму, основной является потребность к проявлению своего влияния. [12]
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. [2]