Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ оплаты труда ООО «Спортмастер»).pdf

Социально-психологические способы мотивации.

«Спортмастер» - это молодой коллектив, где средний возраст персонала не больше 35 лет. Среди основного персонала (продавцов и кассиров) 22,5 года.

Средний возраст работников «Спортмастер»

Руководители -33года

Специалисты -35лет

Служащие-23

Рабочие-43

В каждой сфере, где заработок зависит от личных продаж и количества обслуживания, обязательно присутствует дух соревновательности. Кроме того, что это борьба между продавцами за покупателей, но и дифференциация итогового заработка. В начале каждого рабочего дня на утреннем собрании проходит подведение итогов прошедшего дня, недели, месяца, в ходе которых отмечаются заслуги и недочеты каждого. Также результаты вывешиваются на доске информации для сотрудников.

Стоит отметить, что продавцы каждого отдела имеют узкую направленность: обувь, одежда или инвентарь. Чтобы любой продавец мог подсказать и подобрать товар не из своего отдела, каждое утро проводятся тренинги, на которых кто-либо из работников рассказывает о каком-либо товаре и о технике его продаж: подбирает дополнительные товары и аксессуары, рассказывает о фирмах производителях, основные достоинства и недостатки. Кроме утренних тренингов, каждый сотрудник читает в специально отведенное время 1 раз в неделю о товарах, которые поступают в продажу в «Спортмастер», об используемых технологиях и новейших внедрениях. Благодаря чему достигается ежедневная динамичная система обучения.

Пройдя различные этапы обучения, имея стаж работы в сети магазинов и желание развиваться, работник может проходить экзамены и повышать свой статус и оклад, становясь экспертом, менеджером и директором.

«Спортмастер» проводит для своих сотрудников массу различных мероприятий и праздников: это и выезды на природу, туристические походы, новогодние корпоративы. В ходе которых проводятся игры на сплочение команды, веселые игры, танцы, застолья.

Каждый работник имеет возможность подобрать себе график, исходя из личных пожеланий и возможностей. В торговой сети также есть должность продавца неполной занятости и выходного дня, т.е. работницы, ожидающие прибавления в семье, могут попросить восьмичасовой рабочий день; или работу в «Спортмастер» человек может совмещать с другой работой или учёбой, взяв смены только по выходным.

Работники магазина минимальный социальный пакет – это оплата больничных листов, выплата декретных отпусков, оплачиваемый отпуск 28 дней, бесплатное прохождение медицинских осмотров. В течение рабочего дня продавцы имеют 2 перерыва по полчаса на обед, на который нужно предварительно записываться так, чтобы не пересекаться на обеде более чем ещё с одним продавцом и одним кассиром. Также работники «Спортмастер» каждые полгода получают фирменную одежду: толстовку, футболку, штаны, и 3 пары носков.

2.3. Анализ оплаты труда ООО «Спортмастер»

Среднемесячная заработная плата работника п/п:

Руководители:

- з/п директора – оклад 80000р.

- з/п менеджера – сдельно-премиальная, колеблется в районе 30000р.

Специалисты: бухгалтер, старший кассир, старший кладовщик, программист, начальник охраны – сдельно-премиальная форма оплаты труда, 25000р.

Служащие: кассиры, продавцы, охрана, работники склада – сдельно-премиальная форма оплаты труда, 18000р. Рабочие: уборщицы с окладом 12000.

Расчёт производительности труда

Таблица 2. Расчет производительности труда

Среднегодовая выработка одного работающего: Товарная продукция в действующих ценах/ Среднесписочная численность работников

Темпы роста производительности труда в среднем на одного работающего: 2018/2017*100%; 2019/2018*100%.

Темп роста среднемесячной з/п: ср.з/п 2018/2017*100%

Не смотря на видимый рост производительности труда, за анализируемый период политика в области работы с персоналом изменилась далеко не в лучшую сторону:

Скидка продавца уменьшилась с 41% до 30% и перестала распространяться на товары со скидкой. Кроме того, продавец может купить в год вещей не больше, чем на 40000 рублей, в одном чеке не должно быть меньше трех позиций, чтобы не портить общую комплексность магазина.

Кроме Новогодних корпоративов и соревнований по футболу перестали проводиться различные походы, выезды на природу, и т.п. мероприятия.

Рабочий день может начинаться не только в 9.30, но и в 8.00 для наведения порядка в зале, и закончиться в 22.00, тем самым сотрудники проводят в магазине 14ч.

Перерыв на обед 2 раза в день по 30 минут, при этом продавцам из отдела одежды и обуви нельзя обедать вместе, т.к. это взаимозаменяемые продавцы.

Введение санкций за разговоры продавцов между собой в торговом зале на непроизводственные темы.

При выборе кандидатов на должность менеджера и старшего кассира предпочтение отдается работающему в магазине персоналу, но с каждым годом все труднее пройти все экзамены и добиться карьерного роста.

О чем свидетельствует огромная текучесть кадров, по сути, данные мероприятия развалили коллектив заинтересованного в работе и успехе компании персонала.

Привожу пример статистики текучести кадров. За 2019 год:

- уволились 6 человек со стажем 0,5-4года.

- 9 человек приходили и проработали не больше 3 мес.

- на данный момент в коллективе работает 12 человек меньше 2 мес., 9 человек со стажем меньше года, и 7 человек с деятельностью в «Спортмастере» 1,5 года. 10 человек работают с открытия (8лет) и лишь двое из них добились должности менеджера.

Рекомендации по улучшению системы мотивации ООО «Спортмастер»

Для повышения мотивации и лояльности персонала организации мною были формулированы следующие рекомендации:

Чтобы стимулировать работников выполнять комплексность продаж и объемы, можно поставить зависимость заработка от процентов выполнения плана.

Т.е. 1% процента с продаж поставить личный UPT = 1,9 как минимум и увеличивать на десятые и сотые доли с ростом комплексного показателя.

Организация питания. Более эффективное нормирование и распределение времени на питание работников. Организация самого питания – готовые обеды для сотрудников, т.к. зачастую работая с 9.00 и до закрытия магазина, приходя домой многие не успевают готовить.

В качестве эффективного экономического поощрения скидкой на продукцию, предлагаю распределять её в зависимости от результатов деятельности продавцов, т.е. если продавец показывает хорошую выработку, но по каким-либо причинам не дотягивает по показателю комплексности продаж, 1 раз в год или в сезон, скидку продавца можно увеличивать на какое-то небольшое количество процентов, увеличивать максимально возможную сумму покупки, распространять скидку на какие-либо категории скидочных товаров.

Лучшим продавцам, кассирам сети или тем работникам, которые отрабатывают максимальное количество часов, можно выдавать абонементы в фитнес-клубы или карты на массаж. В рабочее время, находясь в зале, сидеть нельзя, из-за чего кроме накапливаемой усталости в ногах, образуются венозные болезни ног. Для разрядки напряжения можно выдавать соответствующие сертификаты.

Совершенствование возможностей карьерного роста и просто смены сферы деятельности на предприятии.

Возвращение традиций ходить в походы с компанией, проведение различных соревнований, игр на сплочение, массовых сборов для прогулок на лыжах и т.д.

Отмена санкций за опоздания, разговоры на рабочем месте.

Предоставление возможности участвовать продавцам в выборе привозимой продукции и подборе ассортимента, возможность решать какое количество товара того или иного вида заказывать дополнительно.

Предоставление возможности заниматься оформлением зала, витрин, манекенов.

Заключение

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно так построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Актуальность и важность проблем мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Сегодняшние экономические стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, так как их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня (уважение коллег, продвижение по службе, самоуважение).

И тенденции рассмотренного предприятия таковы, что приоритетными являются только материальные стимулы, нематериальным сейчас уделяется все меньше внимания, времени и денежных средств. Системы различных статусов почти не используются, а карьерного роста можно ждать годами, ежедневно стараясь и проявляя себя.

В ходе написания курсовой работы были рассмотрены, сгруппированы и обобщены различные виды и приемы мотивации . На основе богатой научной базы были сформулированы типовые правила мотивации работников. Была проанализирована существующая система мотивации на предприятии «ООО Спортмастер», показатели производительности труда, фонд заработной платы. Особое внимание в ходе написания практической части было уделено мотивации труда работников, которые непосредственно участвуют в образовании прибыли предприятия. Были рассмотрены причины колебаний в численности персонала, средней заработной платы, и сформулированы рекомендации.