Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ оплаты труда ООО «Спортмастер»).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 1140
Скачиваний: 6
Введение
Высокая мотивация персонала - это залог успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Актуальность этой темы заключается в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Цель моей курсовой работы – рассмотрение системы мотивации, понятие ее изнутри на примере магазина торговой сети «Спортмастер».
Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:
- Определить общие понятия системы мотивации;
- Выделить основные функции, понятия и структуру мотивационного процесса;
- Ознакомиться с правилами мотивации;
- Осветить взгляды ученых на проблему мотивации;
-Изучить современные теории мотивации
- Рассмотреть на теории и практике основные виды мотивации, их значимость;
- Проанализировать сложившуюся систему мотивации торгового предприятия «ООО Спортмастер»;
- Внести свои предложения по возможному улучшению ситуации.
В работе использовался комплекс научно-исследовательских методов и методик, включающий в себя общелогические методы: анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, контент-анализ документов, структурно-функциональный метод; социологические методы: методики первичного сбора информации, метод социологического опроса, вторичный анализ прикладных социологических исследований.
1.Теоретические аспекты мотивации в поведении организации
1.1 Понятие, структура и задачи трудовой мотивации
Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании. [1]
Следовательно, мотивация персонала - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания. [2]
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата. Но это не единственная задача мотивации. [3]
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
-удержать постоянный штат;
-минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
-обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
-выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
-заинтересовать и привлечь ценные кадры;
-осуществлять контроль за выплатами заработной платы.
Имеется два основным структурных элемента трудовой мотивации:
-Внутренняя мотивация
-Внешняя мотивация
Под внутренним типом мотивации понимается ценность и значимость профессиональной деятельности для сотрудника с точки зрения ее содержания, природы работы. Например, человек испытывает удовольствие от общения с детьми в процессе преподавания. В этом случае можно говорить, что у такого человека есть внутренняя мотивация к педагогической деятельности. [1]
В ситуации, когда профессиональная деятельность является средством удовлетворения иных потребностей, внешних по отношению к содержанию труда (например, престиж работы, экономическое благополучие), то необходимо рассматривать внешнюю мотивацию трудовой деятельности. Например, когда у учителя ценность содержания труда является второстепенной по отношению к ценности «гибкого графика», длительного отпуска и пр. [7]
Представляет интерес разделение мотивации на внутреннюю и внешнюю, исследованное и разработанное Эдвардом Деси и Ричардом Руяном (1980; 1995).
Внутренней (intrinsic) мотивацией называют такой тип мотивации, при котором инициирующие и регулирующие факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели»[1]. По мнению Э. Деси, внутренняя мотивация — эго стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Этой наградой является момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование. Источником такой мотивации выступает потребность автономности и самоопределения. [6] Задача руководителя в данном случае — понять, каковы движущие силы, имманентно присущие человеку, которые могут привести к эффективному результату, и какие именно силы могут быть полезными. Нужно понимать, что для человека жизненно важно быть самоопределяющимся, независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей» мотивацией, а не контролируемым извне.
Для объяснения этого типа мотивации создано множество теорий: теория компетентности и мотивация эффективностью, теория оптимальности активации и стимуляции, теория личностной причинности и т.д. [1]
Внешняя (extrinsic) мотивация — это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «Я» или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней. [8]
Теории внешней мотивации наиболее ярко отражены в работах бихе- виористов, которые берут начало в исследованиях Э. Торндайка. Закон
Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеет тенденцию к прекращению. [12]
Сущность прикладного применения данной модели на практике заключается в систематическом подкреплении руководителем желательного поведения работника. Важно отметить, что системы такого типа рассчитаны на подкрепление изначально неинтересного и непривлекательного поведения, которое по своей воле человек выполнять не станет. Человек в этом случае становится марионеткой подкреплений. Можно однозначно утверждать, что внешняя мотивация направлена, в первую очередь, на людей, занимающих пассивную жизненную позицию с достаточно низкой социальной вовлеченностью.
Внешняя мотивация — это регуляция деятельности работника, включающая в себя прежде всего механизмы оплаты труда и бонусы. Как свидетельствуют многочисленные эксперименты, когда испытуемым начинают платить за работу над интересными головоломками, они теряют желание их разгадывать. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы, например как схема бонусов, тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия. [9]
Регуляторами поведения людей кроме денег могут выступать:
- угрозы;
-жесткие сроки;
-навязанные цели;
-надзор;
-оценки.
Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности, и поэтому энтузиазм и интерес в контролируемых видах активности снижаются. Если сотрудники чувствуют, что они находятся под давлением или контролем соревнования, тогда и соревнование воспринимается как ограничение их автономности. [12]
Независимо от того, какой тип мотивации трудовой деятельности является ключевым у сотрудника, структура и составляющие трудовой мотивации будут определяться потребностью человека в выполнении профессиональных задач. Человек осознанно (или подсознательно) стремится снизить напряжение, минимизировать состояние беспокойства и тревоги, которые возникают у него в ситуации нужды по отношению к чему-либо, в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). В связи с этим ключевым элементом структуры трудовой мотивации является потребность, т.е. испытываемая человеком нехватка чего-либо. В научном мире имеется богатый опыт изучения потребностей, представленный в трудах А. Маслоу, Д. Мак- Клелланда, Д. Мак-Грегора, В. Врума и др. [4]
Структура мотивов трудовой деятельности формируется из трех основных компонентов:
1) осознание потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
2) четкое представление человека о тех благах, которые он может получить за труд;
3) построение взаимосвязи между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. [10]
Следующим важным элементом в структуре мотивации трудовой деятельности является интерес работника, т.е. эмоциональные проявления его познавательных потребностей. Как правило, удовлетворение интересов способствует восполнению пробелов в профессиональных знаниях, лучшей ориентации в функциональных задачах, пониманию профессиональной ситуации в условиях неопределенности. Интерес в структуре трудовой мотивации характеризуется субъективностью восприятия и проявляется в положительном эмоциональном тоне, который приобретает процесс познания работника, в его желании глубже ознакомиться с объектом профессиональной деятельности. Важно отметить, что природа возникновения интереса будет определяться внутренним или внешним типом трудовой мотивации. Например, если природа интереса в познании работником нового профессионального опыта обусловлена стремлением повысить качество своего труда (с точки зрения содержания самого труда), то следует говорить о внутренней трудовой мотивации и внутренней природе формирования интереса. Если интерес к познанию нового опыта связан в первую очередь со стремлением улучшить свой профессиональный статус, то целесообразно говорить о внешней природе интереса. [7]
Следующей важной составляющей трудовой мотивации является убеждение работника в нужности и важности выполняемых трудовых задач. Под убеждением принято понимать систему осознанных потребностей работника, побуждающих его поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением. Важно отметить, что убеждения работника в организации формируются на основе:
-профессиональных знаний, полученных работником в процессе профессиональной подготовки;
- знаний об окружающем мире природы и общества, «картины мира» работника;
-культивируемых организационных ценностей, норм и правил. [4]
В связи с этим следует отмстить важность соответствия ценностей и убеждений работников и руководства организации. В ситуации, когда убеждения работника не соответствуют структуре убеждений работодателя, как правило, возникает большое количество организационных конфликтов, которые впоследствии могут стать катализатором развития демотивации персонала организации. [3]
Наряду с убеждением в структуре трудовой мотивации необходимо определять стремления работника к выполнению профессиональных задач. Обычно под стремлением (влечением, первичным побуждением) работника понимают мотив трудового поведения, который не представлен в предметном содержании, а выражается в чувственном переживании потребности. Важно отметить, что выраженная в стремлении потребность работника удовлетворяется только средствами специально организованной профессиональной деятельности. В связи с этим стремления работника в структуре трудовой мотивации способны поддерживать профессиональную активность в течение длительного времени и снижать факторы профессионального выгорания. Например, стремление работника к изменению своего профессионального статуса является невозможным вне процесса управления карьерой в организации, без реализации специальных программ профессионального обучения и профессионального роста. [6]
Характерной особенностью стремления работника является то, что стремясь к чему-либо, работник не всегда имеет представление о том, как удовлетворить свою даже отчетливо осознанную потребность. В этом случае ключевую роль в формировании устойчивой трудовой мотивации играет помощь руководителя организации, хорошо функционирующая служба коучинга, наставничества, тьюторинга и т.д. [8]
Влечение обычно определяется как недифференцированная, недостаточно отчетливо осознанная потребность в чем-то. Для работника, испытывающего состояние влечения, не всегда попятно, что именно влечет его в том или ином объекте или процессе профессиональной деятельности, каковы цели его действий, побуждаемые этим влечением. Влечение представляет собой психическое состояние, которое встречается достаточно часто и не является статическим состоянием. Описывая категорию влечения, целесообразно рассматривать его как этап формирования мотивов трудового поведения работника. В различных профессиональных ситуациях влечение у работника может усиливаться или угасать, может осознаваться, превращаясь в стремление (в форме желания, намерения, мечты). Например, работник испытывает влечение к проектной коллективной деятельности, наблюдая эту работу со стороны, — таким образом, можно констатировать влечение у работника к коллективной работе. Если у работника это влечение не переходит в актуализированную потребность, например мотив аффилиации, то это влечение постепенно будет угасать. Если влечение переходит в осознаваемый работником мотив участия в коллективной работе, то можно говорить о положительной мотивационной готовности работника выполнять работу в составе проектной команды. [9]