Файл: Корпоративная культура в организации (Виды, типы, элементы корпоративной культуры).pdf

Приверженность сотрудников - главных результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры предприятия. Приверженность – это отождествление человека со своим местом работы, со своим предприятием, которое выражается в стремлении работать и способствовать её успешной деятельности [4, с. 64]. Ключевые составляющие приверженности – интеграция, вовлеченность, лояльность. Методы формирования приверженности приведены в таблице 1.

Таблица 1

Методы формирования культуры [30].

Создание сильного предприятия с яркой индивидуальностью, с имеющимися определенными ценностями возможно только в последовательном процессе формирования и внедрения цельной системы взглядов, начиная с личной внутренней культуры коллектива. Говоря иначе, с каждого члена коллектива начинается формирование корпоративной культуры.

Руководителю, при формировании корпоративной культуры в коллективе, необходимо иметь определенные знания и достаточно точное представление, что такое корпоративная культура и культура вообще.

Понять свою роль и место его личной корпоративной культуры и просто культуры в достижении намеченных целей предприятия, грамотно определить её специфику и поддерживать на должном уровне становится первостепенной задачей руководителя [17, с. 32].

Слаженную корпоративную культуру с эффективным взаимодействием каждого члена коллектива отличает следующее:

• удовлетворенность­ работой, гордость за team spirit (командный дух);
• прe­дa­ннo­c­ть o­ргa­низa­ции;
• высокая требовательность;
• готовность к переменам, вызванным требованиям к качеству трудовой деятельности;
• готовность к изменения, вызванным прогрессом и конкурентной борьбой, не смотря на трудности и бюрократические препоны.

Когда корпоративная культура эффективна, то она способна влиять на поведение каждого члена коллектива [16, с. 49].

1.2. Виды, типы, элементы корпоративной культуры

Рассмотрим составляющие корпоративной культуры:

• система карьерного роста и лидерства;
• система коммуникаций между всеми участниками коллектива, поведенческие нормы;
• принятые схемы разрешения конфликтов на внутреннем и внешнем уровнях;
• общая цель компании (по умолчанию поддерживаемая каждым членом коллектива);
• обозначенное положение каждого члена коллектива;
• разделяемая символика: лозунги, корпоративный стиль в одежде, организационные табу.

Внутренняя культура предприятия состоит из следующих элементов:

• корпоративная стилистика. Обязательным условием для сотрудников остается использование фирменной символики для интерьерных решений. Ненавязчиво проводится идея единых стилистических решений в дресс-коде сотрудников, во внешнем и внутреннем оформлении фасадов и офисов;
• внутренние взаимоотношения. По определенным правилам, ориентированным на интересы компании, коммуникации формируются по правилам, направленным между филиалами и отделами, цехами и подразделениями;
• политика диалога. Определяющее значение в культуре должно отводится умению грамотно выстраивать общение с конкурентами, партнерами и клиентами. Без этого культура не может быть сформирована. Коммуникации должны быть располагающими и доверительными;

Основная функция корпоративной культуры — это имидж [23, с. 25]. Существует множество инструментариев по созданию положительного имиджа. Но есть основные:

• это отзывы предыдущих клиентов. Значит нужно заботиться о клиенте, быть вежливыми отзывчивыми и, естественно, предоставлять качественные услуги. «Клиент всегда прав» здесь работает на все 100%;
• различные PR – технологии. Public relations — это планируемые продолжительные усилия, которые направлены на создание и поддержание доброжелательных отношений, взаимопонимания между предприятием и общественностью. Public relations обеспечивает предприятию известность, формирует положительное мнение;
• реклама. Она тоже формирует имидж. Очень важно сделать рекламу качественной, запоминающейся, бросающейся в глаза. Также имидж формируется на основе публикаций в СМИ;
• Корпоративная культура. Сюда входят такие элементы как форма, эмблема, девиз, гимн, интерьер и экстерьер офиса и так далее. При этом должна быть выдержана основная линия – имидж предприятия должен учитывать ценности, культурные традиции, религиозные особенности, потребности и ожидания общественности [26, с. 91]. Имидж – это не только средство, инструмент управления, но и объект управления. В более общем смысле слово «имидж» — это репутация компании.

Основные элементы корпоративной культуры:

• мотивационный - стимулирует персонал на качественное выполнение профессиональных задач. Это возможно только тогда, когда у коллектива и руководства одни цели;
• идентифицирующий - элемент поможет сформировать высокую самооценку у членов коллектива, а также подчеркнет принадлежность к команде и развить чувство коллективизма;
• вовлекающий. Способствует вливанию в общее профессиональное русло отдельным членам коллектива;
• управленческий. В управлении филиалами и подразделениями определяет нормативные положения;
• системообразующий. Структурирует и систематизирует работу всех отделов, делает профессиональную жизнь коллектива более упорядоченной и спланированной.

Кроме этого, формируя корпоративную культуру предприятия, руководство должно уделять внимание её маркетинговой функции. Коллективные ценности, при грамотном руководстве, переносятся на работу с клиентами. Это способствует выработке маркетингового стиля, позволяющего уверенно позиционировать предприятие в своей профессиональной сфере [24, с. 38].

Существует несколько типов корпоративных культур:

• скрытый. Включает в себя комплекс убеждений, разделяемых персоналом;
• внутренний. Отражает корпоративные ценности через комплекс поведенческих норм персонала;
• внешний. Отражает восприятие компании потребителями и обществом в целом.

Виды внутренних культур в деловых отношениях:

Dream Team - это командная модель. Она исключает любые должностные рекомендации и инструкции. Имеет горизонтальную иерархию, не предполагающую наличие подчиненных. Команда состоит из равнозначных персоналий, а коллегиальному общению пресуще неформальный характер [14, с. 67].Главной ценностью такой модели является творчество и профессиональные эксперименты. Такая модель приемлема для стартапов.

Ролевая модель. В данной модели обязанности распределяются очень тщательно. В основу взаимоотношений положено строгое выполнение трудовых обязанностей. У каждого члена коллектива есть свои обязанности, которые он должен неукоснительно выполнять. Отличительной особенностью ролевой модели является наличие объемных должностных инструкций, строгий дресс-код. Эта модель приемлем только для крупных корпораций с большим числом сотрудников [7, с. 58].

Рыночная модель характерна для тех коллективов, которые ориентированы исключительно на получение прибыли. Особенность такогй модели - коллектив сформирован из целеустремленных профессионалов. Каждый из них выполняет определенный ряд задач, которые направлены на привлечение дополнительных инвестиций и увеличению прибыли.

Семья – модель с абсолютно дружеской атмосферой. Администрации отведена роль мудрых и добрых наставников. В этом виде культивируется сплоченность и верность устоявшимся традициям [18, с. 25]. Прибыль не является самоцелью в этой модели. Сильную позицию на рынке обеспечивают преданный персонал и сложившаяся аудитория клиентов.

Фокус на результат – это самая гибкая политика, способная постоянно саморазвиваться. Руководством преследуется цель реализации проекта и достижения результатов любой ценой. Лидеры меняются часто, иерархия и субординация четко выделены. Фокус на результат означает свободу в принятии решений и профессионализм.

Существует негативная культура, которая зачастую бывает причиной разрозненности и дезорганизованности. Такая организационная культура мешает принимать эффективные решения, тормозит общее развитие коллектива, очень активна во внешних проявлениях и способна нанести значительный урон, как деловой активности компании, так и ее репутации в целом.

На современном этапе мы можем говорить об особенностях корпоративной культуры на российских предприятих, о видах, наиболее характерных для них [20, с. 33].Запад классифицирует свою корпоративную культуру, как «баскетбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость». Российским компаниям более характерными являются такие виды корпоративной культуры, как «друзья», «семья», культура «начальника». 

Корпоративная культура предприятия — это инструментарий по управлению коллективом и эффективному маркетингу. В основном она формируется спонтанно и является следствием субъективных моделей коммуникаций, сложившихся в коллективе [8, с. 47].

Стихийный процесс формирования корпоративной культуры не желателен для руководства предприятия. Его очень трудно контролировать и, практически, им невозможно управлять. Если вдруг модели внутренних коммуникаций принимают характер фрондерства, становятся хаотичными, то их очень трудно корректировать в процессе трудовой деятельности.

Руководители обязаны постоянно контролировать внутреннюю культуру для того, чтобы можно было своевременно вносить определенные коррективы в культуру. Администрация должна изначально поставить цель придать ей желаемую тональность.

Корпоративная культура коллектива представляет собой симбиоз нормативных этических и профессиональных ценностей, которые формируются в процессе развития компании. По сути, это понятие отражает принципиальные моменты и традиции, по которым строятся внутрикорпоративные отношения.

По мере наращивания стабильности в профессии и бизнесе внутри коллектива складываются конкретные традиции. Вырабатываются социальные ритуалы, модели уместного поведения, которые со временем становятся узнаваемыми [29, с. 21].

Вывод по главе 1. В этой главе мы ознакомились с понятием корпоративная культура, определили её сущность, цель, задачи, состав. Носителем корпоративной культуры является коллектив. Корпоративная культура вырабатывает ряд правил, традиций по которым живет коллектив и достигает намеченных целей.

Так же мы проанализировали влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности персонала предприятия. Выяснили, что основные элементы корпоративной культуры это мотивационный, идентифицирующий, вовлекающий, управленческий, системообразующий.

Кроме этого, рассмотрели, как формируется корпоративная культура предприятия, как руководство уделяет внимание её функциям. Какие коллективные ценности присутствуют. Рассмотрели классификацию типов культур, ее виды, модели.

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АЭРОПОРТа "МАХАЧКАЛА""

2.1 Краткая характеристика аэропорта «Махачкала»

Полное наименование:  Акционерное общество международный аэропорт «Махачкала» (далее аэропорт «Махачкала» или аэропорт Уйташ) [34].

Международный аэропорт «Махачкала» (Уйташ) имени дважды Героя Советского Союза Амет-Хана Султана является аэропортом федерального значения города Махачкалы, столицы Дагестана. Это основной аэропорт республики. В переводе с кумыкского языка Уйташ — Каменный дом.

Аэропорт расположен в 4,5 км от города Каспийска и в 16,2 км от ближайшего микрорайона Махачкалы. Аэропорт Уйташ относится к аэропортам первого класса. Помимо гражданской авиации, используется авиацией ФСБ РФ, МВД РФ, МЧС РФ.