Файл: Корпоративная культура в организации (Виды, типы, элементы корпоративной культуры).pdf

Поскольку не все сотрудники знакомы с миссией и задачами предприятия, следует использовать информационные стенды, содержащие необходимую информацию. Если сотрудник недостаточно осмыслил свою работу, свое места в коллективе, то требуется создание документа, который бы содержал в себе основные стратегические цели предприятия.

Старение корпоративной культуры, снижение её эффективности позволяет предотвратить своевременная разработка нового проекта. Это значит, что работа над повышением корпоративной культуры должна быть не эпизодичной или одноразовой, а должна вестись постоянно. Необходим постоянно действующий мониторинг состояния корпоративной культуры.

В сложной работе по развитию и совершенствованию корпоративной культуры должны участвовать не только административный персонал, но и весь коллектив в целом. Каждый руководитель дожжен нести ответственность за состояние корпоративной культуры в своем подразделении.

Для диагностирования корпоративной культуры и определению направлений ее изменения формируют экспертную группу. В состав группы войдут менеджеры, неформальные лидеры, ведущие специалисты, представитель потребителя, профсоюзов.

Корпоративная культура является особым объектом проектирования. Авиакомпания должна планировать себя саму от и до, включая такие деликатные вопросы, как ценностные ориентации, взаимоотношения сотрудников, отношение руководства к людям, стиль поведения.

При этом реализация проекта должна осуществляться через самосовершенствование предприятия и ее сотрудников. Поэтому желательно, чтобы как можно больше сотрудников всех звеньев принимали участие в разработке и обсуждении программы развития корпоративной культуры. Тогда в них возникнет чувство соучастия и они будут считать проект своим. Устанавливаются определенные этапы работы над развитием корпоративной культуры.

Периодически, раз в 2-5 лет, разрабатывается и документально оформляется "Проект программы развития корпоративной культуры". На рисунке 9 представлены проектные этапы.

1. Анализ дерева целей

2. Анализ внутренних и внешних условий

6. Разработать методы, которые обеспечат изменения:

6.1. Генерирования идей.

6.2. Детальная разработка методов:

- систем мотиваций;

- систем подбора кадров, планирования их роста и обучения (управление знаниями).

- Методов психотренингов роботы над собою.

4. Разработка Положения о культуре

5.Способствовать изменению существующего вида менеджмента. Определить оптимальный баланс корпоративных культур

10.Преодоление сопротивления усовершенствованиям и реализация проекта

7. Проведение эксперимента

8. Корекция проекта с учетом результата эксперимента

3. Анализ состояния корп. культуры

Постоянно

действующая рабочая группа, периодически действующая комиссия

или совет, экспертиза

Рабочая группа вместе с руководством

подразделений, комиссия или совет

9. Обучение и психологическая подготовка

сотрудников

Этапы роботы

Исполнители

ІІІ. Проверка и реализация

проекта

ІІ. Разработка проекта

І.Предпроектный анализ

Рисунок 9. Этапы работ по развитию корпоративной культуры

Сначала осуществляют предпроектный анализ, который состоит из:

• постановки целей,
• анализа внешних и внутренних условий,
• анализа состояния корпоративной культуры.

Затем уже разрабатывается сам проект развития корпоративной культуры.

Исходной точкой проекта является планирование принципиально важных изменений корпоративной культуры. Воплотиться они должны в новом или скорректированном Положении о корпоративной культуре. Еще необходимо определить направления изменения вида менеджмента как баланса корпоративно-управленческих культур.

Затем будем осуществлять детальную разработку методов, при помощи которых мы сможем обеспечить изменения в корпоративной культуре. Далее проводится экспериментальная проверка. По итогам проверки будет произведена корректировка проекта программы. В итоге должна пройти психологическая подготовка сотрудников, обучение и сама реализация проекта. Важная часть этого заключительного этапа, на которую необходимо обратить особое внимание, является преодоление сопротивления коллектива изменениям.

Во время прохождения всех этапов проекта особо надо уделить внимание семи системным факторам. Часть из них - внешняя среда, время – независимые и их только можно изучать, учитывать, в других нужно планировать изменения для повышения корпоративной культуры.

Процесс изменений по своему содержанию неравномерен. Так, например, изменения некоторых групп зависимых факторов - изменение размеров предприятия, ее целей и даже некоторых элементов управления - согласно требованиям внешней среды, могут предшествовать изменениям корпоративной культуры.

Такие изменения определяются в процессе предпроектного анализа.

Особенность такого подхода заключается в том, что процесс работы над развитием и усовершенствованием корпоративной культуры имеет беспрерывно-циклический характер. Завершив мониторинг среды, самой корпоративной культуры, который обязательно нужен для разработки программы развития корпоративной культуры, продолжают мониторить другие элементы корпоративной культуры, тем самым подготавливаясь к следующим разработкам.

Завершив разработку проекта программы по усовершенствованию корпоративной культуры, приступают к его реализации, при этом поиск идей продолжается постоянно. Более того, реализация разработок может происходить поэтапно, а не за один раз. Возможны также и отдельные коррективы к уже утвержденному дежурному проекту.

Наличие обратной связи с разработчиками является очень важным моментом. Полученные результаты внедрения новой корпоративной культуры анализируются ими, дополняются, корректируются и используются при осуществлении цикла работ.

Чтобы улучшить работоспособность всего коллектива, необходимо иметь благотворную обстановку в коллективе, взаимопонимание каждого его члена. В коллективе аэропорта этого мало, поэтому мы предлагаем разработать проект новой корпоративной культуры.

Рассмотрим детальнее этапы проектирования корпоративной культуры аэропорта «Махачкала»:

1.Обозначим основные базовые ценности:

Главная ценность компании - наши клиенты и пассажиры.

Все наши взаимоотношения, взаимодействия внутри авиапредприятия, социальная активность - все это подчинено главному интересу - интересу клиента и пассажира.

Единые стандарты общения. У нас есть внешние клиенты и внутренние. Каждый сотрудник – это внутренний клиент. Общение с ним требует не меньшей корректности, заинтересованности, дружелюбия и вдумчивости, чем общение с внешним клиентом. Единые стандарты коммуникаций и поведения обеспечат аэропорту положительный имидж и стабильное положение на рынке авиауслуг.

Гибкость и готовность к инновациям. В команде тот достигает успеха, кто может вовремя правильно проанализировать ситуацию и всегда готов к позитивным изменениям.

Умение работать в команде, ориентированность на общий результат. Только когда коллектив единая команда, он может стать лидером. Поэтому успешным членом нашего предприятия может стать только тот, кто будет работать, в первую очередь, на результат и имидж авиакомпании, и только потом на свой личный результат.

Равенство возможностей. У любого сотрудника, пришедшего в авиакомпанию на любую должность, имеется возможность пройти все ступени карьерного роста вплоть до самых высоких должностей. Это определяется индивидуальными способностями и собственным вкладом в общее дело, умением работать в команде., быть лидером.

2. Постановка целей.

Распространенным ошибочным мнением многих проектировщиков является представление о том, что целые работы "понятные и так" без объяснений. На самом деле это в корне неверно.

Над каждой работой необходимо размышлять, нужно анализировать её, учитывая требования среды и времени. Поэтому используется дерево целей для подробного анализа деятельности. Определяются все свойства, элементы, которые составляют корпоративную культуру аэропорта «Махачкала», их весомость и влияние на нее.

3. Анализ внутренних и внешних условий.

За время после составления предыдущего проекта изменяются внутреннее и внешние условия существования корпоративной культуры. Под внешними условиями нужно понимать изменения таких факторов среды, как политика, законодательство, состояние экономики, конкретных рынков, информатики, технологии.

Внутренними условиями являются изменения в самом предприятии (например, его рост, корректирование структуры в связи с появлением филиалов, присоединением других предприятий) и т.п.

4. Анализ состояния корпоративной культуры.

Проведение мониторинга – это важный этап предпроектного анализа корпоративной культуры. Некоторая часть работ мониторинга может проводиться постоянно, почти каждый день. Другая же часть проводится с определенной периодичностью.

Работа по мониторингу значительно облегчается, если на предприятии существует постоянно действующая рабочая группа. Хорошо применить методику контент-анализа документов, выступлений руководителей и сотрудников на важных заседаниях и собраниях, информацию, размещенную на стенах помещений.

5. Планирование изменений корпоративной культуры.

Центральный этап - планирование изменений корпоративной культуры. Документально это оформляется корректировкой Положения о корпоративной культуре аэропорта «Махачкала», которое рассматривается и утверждается на высоком уровне коллегиально.

Положение содержит такие разделы:

• Общие положения. Здесь определяются сущность корпоративной культуры, ее структура, основные черты.
• Корпоративная миссия и цель.
• Основные принципы деятельности предприятия.
• Символы предприятия.
• Система ритуалов и праздников.
• Фирменный стиль.
• Стиль поведения.
• Система управления корпоративной культурой.

Само Положение о корпоративной культуре представляет собой скорее моральный кодекс, чем юридический документ. Поэтому права и обязанности сотрудников, требования к профессиональным качествам персонала, в частности к руководителям, не обязательно вносить в Положение.

6. Планирование изменений менеджмента.

С корпоративной культурой среди управленческих факторов тесные связи имеет сама концепция управления. Если сотрудники предприятия, и прежде всего ее главный руководитель, не будут согласны с изменением менеджмента, то ни о каком серьезном развитии корпоративной культуры не может идти речь. Если корпоративная культура не дает желаемых результатов, то первоочередной задачей будет изменение менеджмента.

Чтобы определить лучший вид менеджмента, целесообразно использовать классификацию по многим параметрам. Необходимо дать оценку предыдущего, существующего в данное время и предлагаемого видов менеджмента как баланса типов корпоративных культур.

7. Разработка методов изменения корпоративной культуры и вида управления.

Наиболее объемной частью проекта является описание системы методов, которые обеспечивают изменение корпоративной культуры. Потому, как корпоративная культура представляет собой, прежде всего, принципы, заложенные в сознании сотрудников, значит изменить ее волевым актом невозможно. Поэтому необходимо разработать принципы, по которым будут проводиться изменения. Для этого надо хорошо знать деятельность предприятия и психологические портреты каждого члена коллектива.

8. Проведение эксперимента.

Провести эксперимент в данной сфере будет очень сложно, нежели экспериментирование в технике. Но следует попробовать использовать все возможности хотя бы частично. Это необходимо для проверки на практике разрабатываемый проект.

Следует это попробовать реализовать частично проект в одном из подразделений, которое имеет постоянный график работы в наземных условиях.

9. Корректирование проекта.

Как бы тщательно мы не разработали проект, после его проверки в указанных передовых подразделениях или даже в процессе реализации в масштабах всего предприятия, его придется дорабатывать, вносить корректировки методов. Поэтому необходимо предусмотреть определенные ресурсы и время.

10. Обучение и психологическая подготовка сотрудников.

Обязательным элементом реализации проекта развития корпоративной культуры является обучение. Примером может быть система адаптации и обучение молодых специалистов или система управления знаниями.

Выделяют такие степени обучения:

1. Вступительная лекция о сущности корпоративной культуры и ее принципах на данном предприятии (в начале трудовой деятельности).

2. Основной курс лекций, а также практические занятия по мониторингу корпоративной культуры в собственном подразделении или других подразделениях предприятия.

3. Анализ существующего менеджмента и разработка мероприятий по его улучшению, а также развития корпоративной культуры.

11. Преодоление сопротивления и реализация проекта.

Особое значение имеет психологическая подготовка сотрудников. Она может осуществляться и путем индивидуальных консультаций психолога, и методом психотренинга. Реализация любого проекта, как технического, так и корпоративного, вызовет определенное сопротивление.