Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

Рнс.1. Система мотивации персонала организации

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Потребности являются источником активности личности и мотивом к ее деятельности.

Вклад, который невозможно переоценить, в теорию мотивации внес А. Маслоу (1908-1970), разработавший пирамиду потребностей, от базовых физиологических потребностей к самореализации.

Одна из наиболее популярных теорий потребностей - теория потребностей Маслоу. Он все человеческие потребности разделил на 5 категорий (рис. 1.2):

• физиологические,необходимые для выживания (потребности в еде, одежде, жилище);
• в безопасности, необходимые для создания уверенности в будущем, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
• социальные, или потребности осозновать себя членом общности;
• в уважении или потребности в признании личных качеств и достижений;
• в самовыражении, или потребности в реализации своих потенциальных возможностей.

Рис.2. Иерархия потребностей А. Маслоу

Согласно теории Аброхама Маслоу указанные выше потребности имеют иерархическую зависимость. Он разделил потребности на первичные (физиологические, безопасность) и вторичные (социальные, уважение, самовыражение).

Основные идеи теории А. Маслоу можно выразить в двух положениях:

1. Когда у человека имеются две потребности разных уровней, то определяющей его поведение всегда будет потребность более низкого уровня.

2. Физиологические потребности и потребности в безопасности всегда являются первичными или врожденными. Это обусловлено тем, что они не меняются в течение жизни, и поэтому их необходимо удовлетворять в первую очередь. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичны, поскольку они приобретены в течение жизни, а также развиваются вместе с человеком. Таким образом, они не могут быть удовлетворены в полной мере.

В следствие этих положений напрашивается достаточно логичный практический вывод: менеджер, заинтересованный в росте эффективности своих подчиненных, должен заботиться не только об удовлетворении имеющихся у них потребностей, но и о развитии этих потребностей.

Другая теория мотивации, основной упор делает на потребности высших уровней, является теория Дэвида Мак-Клелланда. По его мнению, людям присущи три основные потребности: власть, успех и причастность. Все остальное – их различная модификация.

---

Во второй половине 50-х годов 20 века Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно этой теории факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом, подразделяются на две группы:

• факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность трудом;
• гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своим трудом.

К факторам-мотиваторам Герцберг отнес:

• достижение и признание успеха;
• интерес к виду деятельности;
• ответственность;
• продвижение по карьерной лестнице;
• профессиональный рост.

Значение этих факторов, как правило, оценивается сотрудниками положительно и в наихудшем варианте может быть равно 0.

К гигиеническим факторам Ф. Герцберг относит:

• способы управления и политику руководства;
• условия труда;
• межличностные отношения между работниками организации;
• заработную плату;
• уровень непосредственного контроля за работой персонала;
• влияние работы на личную жизнь персонала.

Значение перечисленных факторов сотрудниками оценивается только отрицательно и в лучшем случае может быть равно 0.

Известной процессуальной теорией является теория ожиданий Виктора Врума, по мнению которого, поведение человека определяют не только потребности, но и желание достигнуть определенной цели. Ожидания в данной теории расцениваются в качестве оценки вероятности события. В. Врум ввел понятие валентности  - предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Анализируя мотивацию, Врум рассматривает взаимосвязь трёх элементов:

• затраты – результаты;
• результаты – вознаграждение;
• удовлетворённость вознаграждением.

Если уровень хотя бы одного из этих факторов будет мал, то и мотивация будут низкой.

Российский ученый В.И.Герчиков разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей.

Модель В.И.Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И.Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

Она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах.

---

Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

В рамках современного кадрового менеджмента наиболее эффективной считается такая система мотивации; при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.

1.3. Методы управления повышением производительностью труда

Учитывая главную значимость роста производительности труда для конкурентоспособности предприятия, руководители и специалисты всех уровней в перспективных организациях обязаны составлять и внедрять программы управления производительностью.

Данные программы на предприятии имеют такие этапы:

- измерение и оценка достигнутого уровня производительности по предприятию в общем и по некоторым видам труда, например;

- розыск и рассмотрение резервов роста производительности на основании информации, которая получена во время измерения и оценки;

- составление плана применения резервов роста производительности труда, который обязан предусмотреть определенные сроки и мероприятия по их осуществлению, финансирование затратов на данные мероприятия и намеченный экономический эффект от их введения, устанавливать ответственных исполнителей;

- разработка системы мотивации работников к достижению намеченного уровня производительности;

- проверка реализации мероприятий, которые предусмотрены планом и всей программой, регулирование их осуществления ;

- измерение и оценка истинного воздействия полагаемых мероприятий на повышение производительности труда [22, с.56].

Следовательно, управление производительностью труда на предприятии является фактической частью общего процесса управления предприятием, которое включает планирование, организацию, мотивацию, руководство, контроль и регулирование. Данная работа базируется на стабильном анализе соотношения полезного эффекта от конкретной трудовой деятельности, с одной стороны, и затрат на эту деятельность, с другой стороны.

В статье «Как управлять производительностью труда в условиях кризиса» Панфилова Н. и Маркова Ю. дают определение, что в систему управления производительностью труда включаются: измерение и оценка производительности, рассмотрение факторов подъема производительности труда для оперативного и стратегического планирования, учитывая нужды бизнеса, стабильную проверку введения намеченных мероприятий, а также составление программ мотивации персонала за определенные результаты роста производительности труда [21, с.13].

---

На рисунке 3 изображен предлагаемый авторами Панфиловой Н. и Марковой Ю. алгоритм управления производительностью труда на предприятии.

В первый функциональный блок в механизме управления производительностью труда включается оценка и измерение имеющихся показателей финансово-экономической деятельности предприятия.

На данной стадии выполняются рассмотрение рыночной конъюнктуры, оценка позиции производимого товара на рынке, установление необходимого уровня качества и состава услуг сервисного обслуживания для роста конкурентоспособности товара на рынке, а также намечают желаемые результирующие показатели работы предприятия. Идя из определившихся (или прогнозируемых) цен на рынке подобных товаров, предполагаемой прибыли от коммерческой деятельности устанавливаются нужная величина и направленности понижения себестоимости продукции. Следует учитывать, что как раз рост производительности труда - один из наиболее результативных назначений понижения себестоимости продукции.

Рис.3.Алгоритм управления производительностью труда

Второй блок содержит определение нужного роста производительности труда для понижения себестоимости до конкурентного уровня, избрание направленностей роста производительности, а также планирование мероприятий для достижения намеченного уровня производительности труда.

Третий блок - организация работы по увеличению производительности труда - состоит из осуществления намеченных мероприятий с разделением по центрам ответственности - места осуществления.

В Четвертыом блоке предусматривают разработку системы мотивации работников к увеличению производительности труда.

Пятый блок заключается из оценки и контроля приобретенных результатов проведения мероприятий по росту производительности труда на предприятии. Контроль исполнения работы обязан проходить стабильно. Заключительный контроль - оценка приобретённых результатов и определение вклада определенных работников в общий результат с последующим вознаграждением.

В качестве принципов управления в литературных источниках называются принципы обоснованные Г. Эмерсоном, - двенадцать принципов производительности труда (рис.4):

По мнению автора, несмотря на то, что книга Г. Эмерсона была написана в другую эпоху, при других социально-экономических условиях и другом уровне производительных сил, она и сегодня позволяет с помощью сформулированных в ней принципов, достаточно эффективно управлять производительностью труда, а по отклонениям от этих принципов дает возможность судить об эффективном управлении производительностью труда и конкурентоспособностью продукции на предприятиях.

---

В качестве методов управления производительностью труда в литературных источниках предложены: организационно-административные, экономические, социально-психологические и рыночные.

Рис.4 Двенадцать принципов производительности труда Г. Эмерсоном [22, с.78]

В состав организационно-административных методов включены:

- формирование оргструктуры органов управления;

- налоговая система;

- разработка технически обоснованных норм и нормативов;

- подбор и расстановка кадров;

- формирование и реализация программы повышения квалификации персонала предприятий.

Экономические методы управления включают:

- технико-экономический анализ;

- технико-экономическое обоснование;

- планирование;

- прогнозирование;

- материальное стимулирование.

К социально-психологическим методам управления рекомендуется отнести:

- социальный анализ в коллективе предприятия;

- социальное планирование;

- участие персонала в управлении;

- социальное развитие коллектива;

- моральное стимулирование;

- создание нормального психологического климата;

- развитие у работников инициативы и ответственности.

К рыночным методам управления целесообразно отнести такие, как:

- микроэлементное нормирование и проектирование труда;

- формирование заработной платы на основе сохранения и совершенствования тарифной системы;

- применение «гибкого» тарифа для стимулирования индивидуальных количественных и качественных результатов труда (вертикально-горизонтальное построение тарифной системы);

- использование системы стимулирования в качестве показателя роста производительности труда в натуральном выражении; повышение стоимости рабочей силы.

По нашему мнению, одними из наиболее эффективных методов управления производительностью труда являются экономические. К наиболее важным экономическим методам можно отнести:

- методы табельного учета;

- статистические и расчетные методы;

- нормы, нормативы и стандарты, использования информационных технологий;

- внедрение производственной логистики;

- гибкая система эффективного премирования;

- выявление резервов роста производительности труда.

Также следует отметить, что выбор методов управления зависит от степени срочности и конфиденциальности заданий, величины группы исполнителей, способностей подчиненных и т.д. Именно поэтому все большее распространение имеет ситуационный подход в управлении, в соответствии с которым в зависимости от характера конкретной ситуации, эффективными оказываются различные методы руководства.

---