Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации и ее роли в поведении организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала, что в свою очередь оказывает прямое влияние на поведение организации. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей организационной системы. Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения роли мотивации в поведении организации.

Цель работы: разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала автосалона «Лексус» (г. Тюмень), учредителем которого является ООО «Альянс Мотор Тюмень».

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть сущность и содержание мотивации труда, ее место и роль в системе управления персоналом.

2. Определить правила построения эффективной системы мотивации в организационной системе.

3. Охарактеризовать оценку эффективности мероприятий по мотивации и стимулированию персонала.

4. Представить технико-экономическую характеристику деятельности автосалона «Лексус – Тюмень» (ООО «Альянс Мотор Тюмень»).

5. Проанализировать методы стимулирования персонала и оценить эффективность существующей системы мотивации персонала ООО «Альянс Мотор Тюмень».

6. Разработать мероприятия совершенствования системы мотивации персонала ООО «Альянс Мотор Тюмень» и дать оценку их эффективности.

Объект исследования – Автосалон «Лексус Тюмень (ООО «Альянс Мотор Тюмень»), являющийся официальным дилером автомобилей одноименной марки.

Предмет исследования – система мотивации ООО «Альянс Мотор Тюмень».

Методическую основу работы составили труды таких отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, как: Авдеев И., Базаров Т.Ю., Ланкин В.Еи другие. Труды указанных авторов были выбраны в связи с тем, что указанные исследователи целенаправленно занимаются изучением вопросов мотивации и многие из их них являются авторами учебной литературы по рассматриваемой теме, следовательно, материал их исследований надежен. Особое внимание уделялось публикациям периодической печати, в том числе специализированным изданиям, которые непосредственно посвящены вопросам мотивации и связаны с разработкой теоретических аспектов рассматриваемого вопроса (журнал «Вопросы экономики», «Молодой ученый» и другие).

Для практической части работы использовались данные бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и убытках, результаты анкетирования и опросов, трудовой Кодекс Российской Федерации, Положения о премировании, Положение об оплате труда ООО «Альянс Мотор Тюмень». Иными словами использовались первичные и вторичные источники информации, которые позволяют объективно оценить существующую систему мотивации в исследуемой организации.

1. Теоретические основы мотивации и ее роли в поведении организации

1.1 Определение понятия «мотивация», ее место и роль в системе менеджмента организации

Привести в действие организованную систему для получения необходимого результата возможно лишь путем определенного влияния на нее управляющего органа или лица. Чтобы данная система начала свое функционирование необходимы определенные инструменты влияния на ее элементы. Одним из таких инструментов выступает мотивация, т.к. мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

В самом общем виде под мотивацией человека к деятельности понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [12, с.20]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

Существует множество определений мотивации. Так, по мнению Базарова Т. Ю., под мотивацией подразумевается процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [6, с. 488].

Карташова Л.Е. (д-р экон. наук, профессор, директор НИИ труда и социально-трудовых отношений) утверждает, что мотивация – это процесс сопряжения предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия для достижения намеченных целей и работника, и предприятия [10, с.45].

Известный бизнес-консультант, аналитик, эксперт по вопросам теории организации и бизнес-планирования Авдеев И. под мотивацией понимает
систему стимулирующих воздействий, побуждающих сотрудников организации к трудовой деятельности [3].

Американские исследователи Мескон, М. Альберт М. и Хедоури Ф.определили мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению личных целей и целей организации [15, с.46].

Ряд определений понятия «мотивация» приведены на рисунке 1, представленного в Приложении 1.

Таким образом, в результате проведенного анализа литературы мы установили, что разными авторами содержание мотивации понимается по-разному. Однако в обобщенном виде ее можно представить, как динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов, ориентирующих на достижение цели поведение человека, что в конечном итоге влияет и на поведение организации. Под внутренними факторами при этом понимают потребности, желания, стремление, ожидания, восприятия, ценностные установки. Мотивационные ожидания обусловливают возникновение различных типов мотивов, которым соответствует тот или иной вид мотиватора как внутренней побудительной причины, заставляющей предпринимателя вести себя определенным образом [5].

Ссылаясь на Машкару И., в узком смысле слова мотивированную деятельность можно определить, как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей и реализацию своих интересов [14].

На рисунке 2 Приложения 2 представлена упрощенная модель мотивации поведения.

Таким образом, сущность мотивации заключается в том, что она должна быть ориентирована не только на «включение» определенных мотивов сотрудников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия.

По утверждению Цибаевой М.Л., на большинстве отечественных предприятиях руководители придерживаются тех традиций управления, которые были сформированы еще в условиях командной экономики: «в советское время управление мотивацией было обусловлено идеологией коммунизма. Распространение получила модель «кнута и пряника» – наиболее распространенный и действенный метод, предусматривающий систему наказаний и поощрений. При невыполнении предъявляемых требований применяются наказания, если задание выполнено качественно и в срок, сотрудник получает материальное или моральное поощрение. Этот метод популярен и в настоящее время» [25, с.75]. В своей деятельности вместо ориентации на производство высококачественной продукции, способной конкурировать на внутреннем и мировом рынке, менеджеры концентрируют свое внимание на изготовлении продукции без применения творческого подхода, что требует минимальных качества и затрат. Из-за отсутствия необходимых институциональных изменений и слабую мотивацию трудовое поведение большинства трудоспособного населения России остается пассивной и характеризуется ожиданием результатов дальнейших экономических и социальных реформ. Однако только с работниками, которые находятся в постоянном развитии, обладают новыми прогрессивными знаниями, креативностью можно достичь эффективного уровня производства [29]. Именно поэтому в современном мире важны инновационные методы мотивации и стимулирования труда.

1.2 Правила построения эффективной системы мотивации в системе управления

В практике менеджмента для эффективного управления организацией за счет мотивации, применяемые методы мотивирования [12], представленные на рисунке 3 (Приложение 3), должны соответствовать структурным особенностям организации, финансовому положению, а также ситуации в настоящий момент времени.

Анализ существующих теорий мотивации (содержательные теории мотивации, процессуальные теории и др.) можно вывести ряд правил, которые помогут спроектировать эффективную систему мотивации:

• постановка перед коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Лока Э., человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные и стремится к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника – это идеальное средство мотивирования.
• работник должен осознавать важность своей работы в общем процессе производства («самореализация» по Маслоу) [6, с.21]. Каждый работник стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Зигерт В. считает, что «стремление человека узнать себя в результатах труда может стоить одной из ступеней к мотивированию» [9]. Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами;
• вознаграждение работников должно быть соразмерно затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения;
• справедливое распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса);
• сотрудник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера);
• информирование работников об экономических и стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно [16].

Перечисленные правила дают общие представления об эффективном мотивировании и улавливают общие закономерности процесса мотивации.

Наиболее сложными с точки зрения правового регулирование являются вопросы установления, применения и изменения систем оплаты труда, причем как у работодателя в целом, так и в отношении конкретного работника в частности.

В соответствии с частью второй статьи 135 ТК РФ применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством [1]. В свою очередь согласно части первой статьи 135 и статье 57 ТК РФ заработная плата конкретного работника определяется его трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Более того, условие об оплате труда работника является обязательным для любого трудового договора.

1.3 Оценка экономической эффективности мотивации и стимулирования труда

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от мотивации персонала конкретизируют и определяют, что именно подлежит оценке [11]. Здесь выделяют три основных подхода.

Во-первых, это достижение определенного конечного результата деятельности организации с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики [5].

Общий экономический эффект обычно рассматривают как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом в этом случае является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении [29].

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в