Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации и ее роли в поведении организации).pdf

частности показатель производительности труда (Пт) – см. формулу (1.1).

где О_п - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.,

Т - затраты труда (человеко-часы, человеко-дни) или среднесписочная численность работников.

В качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала используют формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий [7, с.25].

Вначале определяются отдельные показатели эффективности:

1) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) – см.формулу (1.2)

где Зн - затраты на новичка = Зот / Рот,

Зот - затраты на отбор персонала,

Рот - количество отобранных кандидатов,

Р - среднесписочная численность работников,

Кт - коэффициент текучести = число уволенных работников (Рув) / Р.

2) эффект от обучения с последующим совмещением профессий – см. формулу (1.3)

где З_ЗП - затраты на заработную плату на одного работника в месяц,

Р_СП - число работников, обучившихся смежным профессиям,

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность,

З_ОБ - затраты на обучение.

3) эффект от увеличения производительности труда (за месяц) – см.формулу (1.4):

Где Р - количество работников,

Д_М - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,

П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм x Р)

Далее определяют суммарную эффективность (Эс) мотивации персонала, см.формулу (1.5) [4]:

Во-вторых, это достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств для предприятия, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами.

Источником эффекта в этом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Минимизация затрат как критерий эффективности рассматривается здесь применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

В-третьих, это выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления организацией.

Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д [23].

Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации [5]. Наиболее приемлемым в практическом отношении является оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой кадровой политики. Однако предприятия различных форм собственности (государственные, коммерческие и т.д.) имеют различную степень свободы в выборе методов осуществления социально-психологической и мотивационной политики и возможности реализации альтернативных вариантов.

Поэтому общими критериями эффективности могут быть следующие:

- срок окупаемости затрат на персонал;

- размер прироста доходов;

- минимизация текущих затрат;

- максимизация прибыли;

- минимизация издержек выпускаемой продукции за счет затрат на персонал.

Таким образом, мотивация – это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов, ориентирующих на достижение цели поведение человека. Сущность мотивации заключается в том, что она должна быть ориентирована не только на «включение» определенных мотивов сотрудников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия.

Для построения эффективной системы мотивации существуют определенные правила и методы: административные, экономические и социальные.

Оценка экономической эффективности мотивации для получения дополнительного производственного эффекта организацией может определяться по различным показателям. Однако существуют три основных подхода к оценке мотивации персонала в управлении организацией.

На примере объекта исследования рассмотрим какую роль сыграла мотивация в эффективном управлении Организацией.

Глава 2. Роль мотивации в автосалоне «Лексус – Тюмень»

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика автосалона «Лексус – Тюмень»

Официальным дилером автомобилей Lexus в Тюмени является ООО «Альянс Мотор Тюмень», адрес автосалона: г. Тюмень, ул. Федюнинского, 11.

Общество с ограниченной ответственностью «Альянс Мотор Тюмень» (ООО «Альянс Мотор Тюмень») было учреждено в 03.09.2010 [8].

Целью функционирования ООО «Альянс Мотор Тюмень» является насыщение рынка товарами на территории РФ и за ее пределами, создание новых рабочих мест, а также получение прибыли, для чего Общество осуществляет торговлю автомобилями [24].

Согласно общероссийскому классификатору организационно-правовых форм, ООО «Альянс Мотор Тюмень» является обществом с ограниченной ответственностью, что в соответствии с общероссийскими классификатором форм собственности относит Организацию к частной собственности. Учредителями ООО «Альянс Мотор Тюмень» была выбрана именно такая организационно-правовая форма в связи с тем, что здесь они несут ответственность по обязательствам только в пределах оплаченных долей в капитале.

Размер объявленного и оплаченного уставного капитала ООО «Альянс Мотор Тюмень» на 31.10.2019 г. составлял 15 000 000 руб [17].

Миссия автосалона «Лексус» заключается в максимальном удовлетворении потребностей клиентов и звучит следующим образом: «Мы считаем, что только стабильная, надежная компания, в которой работают первоклассные специалисты, может сделать приобретение автомобиля быстрым, необременительным и приятным, что позволит нашим клиентам в полной мере насладиться радостью покупки».

В связи с чем основными принципами работы автосалона «Лексус-Тюмень» являются:

― Абсолютная честность и прозрачность сделки;

― Личная ответственность;

― Максимальная отдача каждому клиенту;

― Внимание к мелочам;

― Постоянное совершенствование услуг;

― Постоянный рост качества обслуживания и профессионализма наших сотрудников [22].

Схема организационной структуры управления ООО «Альянс Мотор Тюмень» отражает статическое положение должностей, а также характер связи между ними.

Организационно-управленческая структура ООО «Альянс Мотор Тюмень» имеет сравнительно несложную схему и относится к линейно-функциональному типу организационных структур (рисунок 4 Приложение 4.).

По данным за I квартал 2019 г. в ООО «Альянс Мотор Тюмень» в штате состояло 32 человека, причем основную часть работников составляет персонал, относящийся к группам продаж [25].

Локальные нормативные акты ООО «Альянс Моторс Тюмень» по вопросам мотивации и стимулирования формулируются самостоятельно с учетом его экономических интересов и соответствующих задач в области стимулирования работников к эффективному труду.

Основные внутриорганизационные нормативные документы, прямо или косвенно регламентирующие различные составля­ющие системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Альянс Мотор Тюмень», представлены в таблице 1 Приложения 5.

Согласно данным, представленным в таблице 1 в ООО «Альянс Мотор Тюмень» существует широкий перечень способов мотивации и стимулирования персонала. Предопределяет такое положение производитель марки автомобиля, которые продает компания, т. к одно из главных требований производителя к дилеру заключается во внимательном отношении к персоналу, с целью сохранения коэффициента постоянства персонала на высоком уровне.

2.2 Анализ существующий системы мотивации и стимулирования труда

Целью анализа действующей системы мотивации персонала в компании ООО «Альянс Мотор Тюмень» является создание представления о ее недостатках и, таким образом, возможности их целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников. Основным принципом анализа системы мотивации является предельная объективность. Данные анализа, должны дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы и на сколько их реакция на это действие соответствует ожиданиям. Как результат - отдача от них, удовлетворенных или нет существующей системой, чтобы их действия в процессе трудовой деятельности были продуктивными, полезными и результативными для всей компании в целом, что в конечном итоге влияет на поведение организации

Для выявления всего вышеперечисленного, автором был проведен анализ существующей системы мотивации в компании. Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно.

В управлении персоналом ООО «Альянс Мотор Тюмень» применяются следующие группы методов, представленные в таблице 2 Приложения 6.

Как и в большинстве организаций, главной целью функционирования которых выступает получение прибыли, в ООО «Альянс Мотор Тюмень» основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. ООО «Альянс Мотор Тюмень» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы [1]. Заработная плата работников автосалона складывается из:

- оплаты труда по тарифным ставкам;

- должностного оклада;

- доплат (за замещение, за расширение зоны обслуживания);

- премий;

- районного коэффициента (в размере 15 %);

- оплата сверхурочных, праздничных и выходных дней;

- доплата за стаж [20].

Заработная плата в ООО «Альянс Мотор Тюмень» сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек [20], что само по себе является стимулом к труду.

В целях материального стимулирования на эффективный труд в ООО «Альянс Мотор Тюмень» предусмотрены текущие и единовременные (разовые) премии.

Единовременные премии выплачиваются:

1. В случаях, предусмотренных Коллективным договором;
2. За выполнение особо важных заданий;

Основание для начисления премии являются следующие данные:

1. Справка о выполнении плана по валовой (товарной) продукции;
2. Справка о выполнении показателей о премировании по подразделению;
3. Приказ о премировании [19].

Выплата премии производится из фонда заработной платы, определенного по результатам работы за месяц, в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

Основанием для начисления премии в ООО «Альянс Мотор Тюмень» являются данные о работе сотрудников за отчетный период. Реестры о реализованных автомобилях поступают первого числа месяца, следующего за отчетным в бухгалтерию для подведения итогов. На основании полученных данных бухгалтерия оформляет справку о выполнении технико-экономических показателей предприятием в целом. Справка поступает Главному бухгалтеру и Генеральному директору не позднее третьего числа месяца, следующего за отчетным. По итогам отчетного периода премия работникам не начисляется полностью или частично в следующих случаях:

1. Ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностными инструкциями или иными нормативными актами;
2. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
3. Нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
4. Нарушение правил технической эксплуатации оборудования;
5. Наличие замечаний от руководства на качество и сроки выполнения работы и по предписания инспектирующих подразделений;
6. Несвоевременное предоставление первичных документов;
7. Начальнику отдела сервисного обслуживания и менеджерам торгового зала за срыв комплектации машины, при отсутствии объективных причин, за каждый день просрочки премия снижается на 1%. Окончательное решение о размере снижения премии принимает коммерческий директор;
8. деятельности предприятия;