Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации и ее роли в поведении организации).pdf

Приказы о премировании утверждает генеральный директор. Утвержденные документы поступают в бухгалтерию для обработки.

Работникам, проработавшим отчетный период не полностью в связи с призывом в армию, поступившим в учебное заведение, рождением ребенка или уходом на пенсию, начисление и выплата премии производится пропорционально отработанному времени.

Для сохранения кадрового потенциала, повышения мастерства и профессионализма рабочих и служащих, для определения непрерывного стажа работы на предприятии приказом №69-ОД от 30.11.2013 введено в действие положение «о порядке начисления и выплаты надбавки за стаж работы на предприятии» [21].

В стаж работы, дающий право на получение надбавки, включается непрерывный стаж работников за период их работы в ООО «Альянс Мотор Тюмень». Размер надбавки устанавливается в процентном отношении к должностному окладу или тарифной ставке, в зависимости от стажа непрерывной работы в следующих размерах [21]:

- свыше 2 лет – в размере 15 % к тарифной ставке (должностному окладу);

- свыше 5 лет – в размере 30 % к тарифной ставке (должностному окладу).

Основным документом для определения непрерывного стажа работы в автосалоне, дающего право на получение надбавки, является трудовая книжка. Оформление документов, подтверждающих право на получение надбавки за стаж, осуществляет отдел по управлению и мотивации персонала.

Надбавка за стаж работы на предприятии начисляется ежемесячно за фактически отработанное время, но не более нормы календарного месяца. Исчисление надбавки за стаж работнику, у которого в текущем месяце возникло право на получение надбавки или повышение ее размера, производится на дату поступления работника на предприятие. В таком же порядке определяется размер надбавки при изменении в течении календарного месяца тарифной ставки (должностного оклада) [21].

Работа, выполняемая работником за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа) оплачивается за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ) работникам ООО «Альянс Мотор Тюмень» по вине работодателя, осуществляется в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника производится в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). [1]

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ) тарифной ставки (части должностного оклада за час или день работы).

За работу в ночное время работникам предприятия осуществляется доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. В соответствии со статьей 96 ТК РФ ночным временем считается время с 22 до 6 часов [1]. В основном работа в ночное время распространяется на работников отдела сервисного обслуживания.

Согласно данным таблицы 1 в ООО «Альянс Мотор Тюмень» присутствуют и социально-психологические методы стимулирования труда.

Приказом №15/1-ОД от 16.03.2014 г. введено в действие «Положение о системе поощрения лучших работников» [18]. Это положение вводится с целью морального и материального стимулирования работников предприятия и устанавливает следующие формы поощрения:

1.Награждение Почетной грамотой ООО «Альянс Мотор Тюмень»:

-почетной грамотой ООО «Альянс Мотор Тюмень» награждаются работники за добросовестный труд на предприятии и в связи с юбилейными датами. Работник может быть представлен к награждению Почетной грамотой не ранее чем через три года после объявления благодарности от предприятия. При награждении почетной грамотой работнику выплачивается денежная премия в размере 10 000 рублей;

2.Объявление Благодарности ООО «Альянс Мотор Тюмень»:

-благодарностью генерального директора ООО «Альянс Мотор Тюмень» отмечаются работники за достижение высоких производственных показателей, профессиональное мастерство и в связи с профессиональными праздниками. Работники предприятия могут быть отмечены благодарностью ООО «Альянс Мотор Тюмень» за активное участие в общественной деятельности автосалона и за спортивные заслуги. При объявлении благодарности работнику выплачивается денежная премия в размере 5 000 рублей [18].

Поощрение за отличие в труде производится периодически, в установленные даты и сроки, в связи с:

1. Юбилейной датой организации;
2. Юбилейной датой работника;
3. Личным вкладом работника в развитие компании [18].

Решение о выдвижении работника к награждению принимается начальником подразделения. Информация о поощрении размещается на информационных стендах структурных подразделений. Сведения о поощрении за достижения в работе вносятся в трудовую книжку работника.

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.

В таблице 3 Приложения 7 представлены средства стимулирования работников ООО «Альянс Мотор Тюмень».

Предварительный анализ системы мотивации в ООО «Альянс Мотор Тюмень» показал, что стимулирование персонала в Организации происходит посредством двух направлений: материальные стимулы и нематериальные. Учитывая кризисные явления в экономике, в автосалоне не производилось сокращение штата и уровень оплаты труда. Что, по мнению автора, также является одним из методов мотивации персонала. Все вышеперечисленные методы мотивации персонала были определены автором без участия работников ООО «Альянс Мотор Тюмень», однако для более полного понимания удовлетворенности сотрудниками Организации существующими способами стимулирования в ходе работы было проведено анкетирование, целью которого явилось установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в ООО «Альянс Мотор Тюмень» и предпочтительности и важности элементов этой структуры.

В ходе опроса автором получен ответ от 25 респондентов, что составляет 78% от общей численности сотрудников 2018 года.

В таблице 4 Приложения 8 представлены сведения об опрошенных работниках ООО «Альянс Мотор Тюмень».

По результатам опроса ответы были сгруппированы автором (см.таблицы 4-10).

Представленные в таблице 5 Приложения 9 ответы о видах мотивационной ориентации следует, что наибольший удельный вес в структуре персонала организации имеют работники с прагматической ориентацией - 63%, т.е на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий.

При этом в половом разрезе, в основном мужской состав работников Организации имеют прагматическую ориентацию (69%).

Вторым по значимости на предприятии является тип работников с ориентацией на самореализацию и комфортные условия труда (16 % и 14% соответственно). И на последнем месте находится моральная ориентация, которую выбрали лишь 7% работников ООО «Альянс Мотор Тюмень».

Мотивационная структура отдельного работника не является постоянной величиной, а может претерпевать порой значительные изменения под воздействием повышения квалификационного уровня, приобретенных знаний и опыта, а также за счет влияния времени (таблица 5, Приложение 9).

Согласно данным таблицы 6 (Приложение 10) в каждом возрастном интервале работники с прагматическим типом мотивации имеют доминирующее положение, исключая работников старше 51 года.

В таблице 7 (Приложение 11) представлены данные о распределении целей сотрудников в процессе трудовой деятельности. Так, для 51% опрошенных мужчин и 38% женщин основной целью на работе является получение более высокой заработной платы и дополнительных льгот. 22% опрошенных считают основной целью своей трудовой деятельности личный рост и развитие, примерно одинаковое количество опрошенных делают упор на престиж и положение, и улучшение условий труда (10% и 14% соответственно).

В таблице 8 (Приложение 12) представлены данные о наиболее предпочтительном способе поощрения работников предприятия.

Из представленной таблицы следует, что 60,8% опрошенных (т.е. 62,8% мужчин и 58,2% женщин) основным способом поощрения считают персональную денежную премию.

В данной группе ответов в очередной раз предпочтительнее всего материальные стимулы: 76% опрошенных выбрали персональную денежную премию.

На втором месте для сотрудников ООО «Альянс Мотор Тюмень» оказалось важным оплачиваемое обучение, повышение квалификации. Другие способы поощрения имеют незначительную популярность – ответы на них не превышали 6% в общей массе опрошенных.

В таблице 9 (Приложение 13) представлено распределение мнений работников по поводу соответствия вложенного ими труда и его оплаты.

Согласно опросу 40% опрошенных мужчин и 44% женщин считают, что оплата их труда ниже желаемого уровня. Соответствие оплаты труда желаемому уровню отметили 53% респондентов. Ответ «выше желаемого уровня» не выбрал ни один сотрудник ООО «Альянс Мотор Тюмень».

В отношении сферы деятельности предприятия, нуждающейся в скорейшем усовершенствовании, у работников компании существуют следующие мнения (см. таблицу 10 Приложение 14).

Согласно данным таблицы 10 видно, что преобладающая доля опрошенных полагают, что в скорейшем усовершенствовании нуждается система оплаты труда (26%) и условия труда (21%). Значительна доля работников (23%), затруднившихся ответить.

На основании приведенных анкетных исследований можно составить мотивационную структуру среднестатистического работника (таблица 11, Приложение 15). Это необходимо для определения силы определенных мотивов.

Согласно данным таблицы 11 Приложение 15 следует, что в мотивационной структуре среднестатистического работника ООО «Альянс Мотор Тюмень» преобладают прагматические мотивы (40%). Мотивы самореализации и моральные мотивы имеют примерно одинаковые доли - 29% и 21% соответственно.

Таким образом, при более глубоком изучении методов, которые мотивируют сотрудников к работе, для работников ООО «Альянс Мотор Тюмень» наиболее предпочтительными являются более высокий уровень оплаты труда, возможность самореализации и моральные мотивы Проведенные исследования показали, что система мотивации, функционирующая на предприятии, малоэффективна и не до конца сформирована.

Вместе с тем третья часть сотрудников ООО «Альянс Мотор Тюмень» (37%) указали, что в целом они довольны своей работой, уверенны в стабильности Организации и не стали бы менять место работы. Анализ анкет также показал, что необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда, поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность автосалона и уровнем оплаты труда.

В таблице 12 Приложения 16 представлена динамика суммарной эффективности мотивации персонала ООО «Альянс Мотор Тюмень» за 2016-2018 гг. Согласно которой видно, что в 2018 году эффективность мотивации персонала стала снижаться.

Наличие слабых сторон существующей системы мотивации, указывает, на необходимость поиска новых, актуальных подходов, пересматривающих существующие в настоящее время мотивационные системы.

2.3 Повышение эффективности формирования системы мотивации и стимулированию служебной деятельности автосалона «Лексус – Тюмень»

В результате проведенного анализа мотивации работников компании ООО «Альянс Мотор Тюмень» становится ясно, что для более эффективного функционирования автосалона и его сотрудников необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

Разработка программы совершенствования системы мотивации должна осуществляться, основываясь на следующих принципах:

- устранение существующих проблем;

- оптимального совмещения организационно-административных и материальных методов, принципов компенсационной политики автосалона, экономической эффективности;

- способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания автосалона, формирование нового социального пакета, стабилизация психологического климата и совершенствования системы мотивации в компании ООО «Альянс Мотор Тюмень» (см.рисунок 2, Приложение 16).

Сопоставляя данные, представленные в таблице 2, результаты анкетного опроса и рисунка 5 составим таблицу 13, Приложение 18.

Как представлено в таблице 13, по мнению автора, в ООО «Альянс Мотор Тюмень» необходимо ослабить административно-организационные методы управления персоналом путем предоставления некоторой доли инициативы самим работникам. Что соответствует японской модели управления персоналом, очевидно, что полностью копировать данную модель под российский менталитет нелогично, но, тем не менее, чувство сплоченности и коллективизма у российского народа аналогично японскому. Что применительно к разработке мероприятий по совершенствованию административно - организационных методов управления персоналом будет проявляться в ослаблении регламентированности использования властной мотивации: отдача распоряжений и указаний, а в совместно принятии решений внутри производственных объединений