Файл: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА СТРУКТУРНОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ ГРЭС-2 ПРЕДПРИЯТИИ АО «ТОМСКАЯ ГЕНЕРАЦИЯ».pdf

Уставный капитал определен решением внеочередного собрания акционеров от 1 декабря 2014 г. и уставом Общества в размере 2 800 000 тыс. руб. и оплачен имуществом, переданным от АО «ТГК-11» в ходе реорганизации в форме выделения [9].

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

1. Производство и поставка электрической и тепловой энергии, мощности по установленным тарифам в соответствии с диспетчерскими графиками, заключенными договорами и режимами работ;
2. Получение, поставка и перепродажа электрической энергии с оптового рынка и получение электроэнергии у производителей;
3. Ведение работ, обеспечивающих нормальную эксплуатацию энергетического оборудования;
4. Комплексное развитие энергосистемы посредством строительства, реконструкции и технического перевооружения.

Общество ведет свою деятельность в одном операционном сегменте, а именно, генерация электрической и тепловой энергии.

Руководство оценивает результаты деятельности, производит инвестиции и принимает стратегические решения по результатам деятельности Общества в целом.

Несмотря на сложные внешние условия, АО «Томская генерация» демонстрирует определенную финансовую стабильность, позволяющую обеспечить требуемую надежность работы ТЭЦ и тепловых сетей с минимальными вынужденными отключениями, а также позволяющую обеспечить реализацию инвестиционных проектов по модернизации генерирующего оборудования ТЭЦ [9].

Для стабилизации положения в отрасли АО «Томская генерация» предпринимает следующие меры:

1. Постоянно обеспечивает технические условия для подключения новых объектов теплоснабжения г. Томска к системе централизованного теплоснабжения;
2. Обеспечивает готовность генерирующего оборудования к несению электрических и тепловых нагрузок;
3. Формирует наиболее оптимальную структуру топлива (уголь/газ) по критерию минимизации топливной составляющей производства электроэнергии и теплоэнергии;
4. Проводит постоянную работу с системным оператором по минимизации состава включенного генерирующего оборудования с целью сокращения вращающихся резервов мощности;
5. При благоприятной ценовой конъюнктуре на рынке поставки электроэнергии, при условии эффективной топливной составляющей обеспечивает дополнительные объемы производства электроэнергии.

Осуществление данного комплекса мер позволит Обществу достичь в ближайшем будущем следующих результатов:

1. Снижение затрат на производство электроэнергии;
2. Увеличение выручки от дополнительного оперативного регулирования.

---

2.2 Анализ состава и структуры персонала за 3 года

Одним из факторов, которые определяют эффективность деятельности АО «Томская генерация», является мотивированный высококвалифицированный персонал.

Квалификационный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста, стажа и образования. Рассмотрим состав рабочих кадров по возрасту, стажу и образованию.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

Списочная численность персонала АО «Томская генерация» на конец 2016 года составила 1 448 человек. Укомплектованность персоналом составляет 99,2 % [9]. Списочная численность персонала на конец 2017 года составила 1 378 человек, укомплектованность персоналом - 99,6 % [9]. Списочная численность персонала на конец 2018 года составила 1 329 человек, укомплектованность персоналом - 99,5 % [9].

Представим структуру персонала по стажу работы в энергетической отрасли АО «Томская генерация» за 2016-2018 гг. виде таблицы и круговой диаграммы (Таблица 5, Рисунок 3) и по каждому году по отдельности на круговых диаграммах (Рисунок 4, Рисунок 5, Рисунок 6)

Таблица 5 - Структура персонала по стажу в энергетической отрасли

Год/стаж в отрасли	2016 год	2017 год	2018 год
Менее года	102	47	65
От 1 до 3 лет	150	162	161
От 4 до 10 лет	267	290	290
От 11 до 20 лет	366	316	277
От 21 до 30 лет	424	420	404
От 31 до 40 лет	121	126	121
От 41 года и более	18	17	11

Рисунок 6 - Структура персонала в разбивке по стажу в энергетической
отрасли за 2018 г.

Из данных таблицы и диаграмм видно, что большее количество работников имеет стаж от 21 до 30 лет, что составляет примерно 30% от списочной численности. (Таблица 5, Рисунок 3, Рисунок 4, Рисунок 5, Рисунок 6)

Следует отметить также достаточно высокое количество работников со стажем работы от 4 до 10 лет, в среднем их количество составляет около 20% от списочной численности и сотрудников от 11 до 20 лет, в среднем их количество около 23% от списочной численности.

Данные выводы свидетельствуют об опытности и стабильности персонала.

---

Структура персонала, уравновешенна по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Далее представим возрастную структуру персонала АО «Томская генерация» за 2016-2018 гг. в виде таблицы и круговой диаграммы (Таблица 6) и по каждому году по отдельности на круговых диаграммах.

Таблица 6 - Структура персонала в разбивке по возрастным категориям

Показатель/год	2016 год	2017 год	2018 год
до 25 лет	2,7%	2,8%	2,6%
26-30 лет	7,3%	7,1%	7,2%
31-40 лет	18,2%	18,5%	19,4%
41-50 лет	25,3%	26,2%	27,7%
51-55 лет	16,9%	16,3%	15,4%
Старше 55 лет	29,6%	29,1%	27,7%

Из данных таблицы и диаграмм видно, что наибольшее количество сотрудников в возрасте старше 55 лет (в 2016 г. - 29,6%, в 2017 г. - 29,1%, в 2018 г. - 27,7%). Также большой процент сотрудников в возрасте от 41 до 50 лет (в 2016 г. - 25,3%, в 2017 г. - 26,2%, в 2018 г. - 27,7%).

Наблюдается увеличение числа работников от 31 до 40 лет на 1,2% с 2016 по 2018 год. Группа работников в возрасте от 40 до 55 лет уменьшилась в 2018 г. по сравнению с 2016 г. на 1,5%. Численность персонала до 30 лет стабильна.

С 2016 по 2018 год средний возраст персонала изменился незначительно. Средний возраст работающих в 2016 г. составил 46,3 года, в 2017 г. году - 46,4 лет, а в 2018 г. - 46 лет (Таблица 7).

Таблица 7 - Возраст персонала за 2016-2018 гг.

Показатель/год	2016 год	2017 год	2018 год
Средний возраст, лет:	46,3	46,4	46
Мужчины	46,51	46,56	46,23
Женщины	45,56	45,86	45,2
Работающие пенсионеры, чел	236	222	185
Работающие пенсионеры, % от ССЧ на конец года	16,2%	16,1%	13,9%

Далее проанализируем состав сотрудников по уровню образования (Таблица 8).

Высокий уровень образования работников способствует быстрому освоению новых видов работ. Существует зависимость между уровнем полученного образования работника и его квалификацией.

---

Продолжительность и уровень образования, стаж работы и накопленный опыт являются главными моментами, которые определяют квалификацию работника [19].

Таблица 8 - Структура персонала по уровню полученного образования

	Высшее		Два высших		Среднее/начальное профессиональное		Среднее общее, основное общее
	2017	2018	2017	2018	2017	2018	2017	2018
Руководители	90,6%	89,2%	9,4%	10,8%	-	-	-	-
Специалисты, служащие и технические исполнители	72,6%	76,4%	12,4%	13,3%	13,0%	8,6%	2,0%	1,7%
Рабочие	20,1%	20,6%	0,8%	0,9%	40,7%	43,8%	38,4%	34,7%
Итого по всем категориям	40,6%	42,0%	5,0%	5,3%	29,7%	30,6%	24,7%	22,1%

Необходимо отметить, что в среднем 74% работников АО «Томская генерация» имеют высокую квалификацию.

Уровень квалификации - отношение численности работников, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, к списочной численности персонала умноженное на 100. В таблице представлен качественный состав персонала за 2016-2018 гг. (Таблица 9)

Таблица 9 - Качественный состав персонала

Год	Списочная численность персонала, чел.	Уровень квалификации персонала
		чел.	%
2016	1448	1074	74,2
2017	1378	1038	75,3
2017	1329	1035	77,9

Высокая квалификация работников АО «Томская генерация» по своим профессиям, что является одним из главных конкурентных преимуществ компании и создает возможность для осуществления программы технического перевооружения и модернизации производства.

2.3 Анализ системы мотивации

Одним из факторов, которые определяют эффективность деятельности АО «Томская генерация», является мотивированный высококвалифицированный персонал [9].

---

Кадровая политика компании основана на принципах социального партнерства работодателя и работников, их взаимной ответственности за результаты работы, вознаграждения за труд в соответствии с достигнутыми результатами, обеспечения безопасных условий труда, о беспечения равенства возможностей для работников, предоставления социальных льгот и гарантий и реализации дополнительных корпоративных социальных программ [9].

Соблюдая данные принципы, планомерно АО «Томская генерация» реализует программы, которые направлены на мотивацию персонала к росту уровня заработной платы и высокопроизводительному труду. Компания создает условия для повышения квалификации, предоставляет возможности карьерного роста для лучших работников, привлекает в компанию молодых талантливых работников и опытных специалистов.

Основными принципами кадровой политики являются [9]:

1. Обеспечение на производстве безопасных условий;
2. Вознаграждение за работу в соответствии с достигнутыми результатами;
3. Предоставление социальных льгот и гарантий сотрудникам;
4. Реализация корпоративных социальных программ.

Стратегия развития системы управления персоналом ориентирована на реализацию долгосрочных целей организации - это повышение эффективности работы предприятия и укрепление конкурентных преимуществ на развивающемся энергетическом рынке [9].

АО «Томская генерация» стремится стать одной из ведущих компаний в российской электроэнергетике и именно поэтому оно заинтересовано в привлечении и сохранении квалифицированных специалистов разного профиля.

Кадровая и социальная политика АО «Томская генерация» нацелены на создание максимально привлекательных условий труда для сотрудников.

Предприятие делает всё необходимое для того чтобы обеспечить сотрудников стабильной и интересной работой, а также социальным пакетом и достойной заработной платой.

В современной энергетике высокие требования к уровню квалификации персонала. В АО «Томская генерация» была создана система подготовки и переподготовки по разным направлениям.

Обучающие программы позволяют получать новые практические и теоретические знания в Омске, Новосибирске, Томске, а также и в других городах.

В связи с появляющимися вакансиями для работы в структурные подразделения приглашаются выпускники ВУЗов и уже опытные специалисты. Лучшим из сотрудников предприятие предоставляет условия для карьерного роста [9].

В АО «Томская генерация» грейдовая система оплаты труда. Сегодня стремительно растет число компаний, переходящих на грейдовую систему оплаты труда.

---