Файл: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА СТРУКТУРНОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ ГРЭС-2 ПРЕДПРИЯТИИ АО «ТОМСКАЯ ГЕНЕРАЦИЯ».pdf

Согласно Дэвиду МакКлелланду, для человека свойственно три вида потребностей: во власти, в достижении, в принадлежности.

Согласно данной теории потребности человека развиваются в результате приобретения жизненного опыта и обучения.

Потребность во власти является приобретенной и развивается в процессе обучения и приобретения жизненного опыта. Состоит она в том, что человек стремится к контролю всех ресурсов и процессов, которые протекают в его окружении.

Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия других, оказывать влияние на поведение людей и брать на себя ответственность за их действия и поведение.

Потребность в достижении целей и в успехе выражена в умении правильно ставить цели, брать ответственность за их осуществление и стремиться всеми силами их достигнуть. Так же данная потребность проявляется в стремлении человека достигать целей эффективнее, чем раньше [7].

Потребность в причастности выражается в стремлении к привязанности, любви, дружеским отношениям с окружением.

Руководителям, которые заинтересованы в производительном труде таких сотрудников, необходимо постоянно поддерживать и сохранять атмосферу, которая не ограничивает межличностные контакты и отношения.

Руководители могут обеспечить удовлетворение данной потребности у сотрудников, уделяя им больше внимания и периодически собирая таких людей в определенные группы, например, чтобы обсудить какою-либо задачу, которая стоит перед компанией.

Потребности достижения, соучастия и властвования в теории Дэвида МакКлелланда друг друга не исключают и они не располагаются иерархически, как в концепции Маслоу.

Более того, проявление влияния данных потребностей на поведение людей зависит от их взаимного влияния.

Фредерик Герцберг - автор двухфакторной модели, говорил о том, что на рабочих местах наряду с определенными факторами, вызывающими удовлетворение от работы, существует также отдельный набор факторов, вызывающий неудовлетворенность работой.

В основе двухфакторной теории лежат две категории потребностей: мотивирующие и гигиенические.

Гигиенические факторы - это факторы, связанные с той окружающей средой, где осуществляется работа, а мотивирующие - факторы, связанные с характером работы.

Фредерик Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, он считал, что эти факторы могут описать окружение сотрудника и отвечают за первичные функции, предупреждая неудовлетворенность выполняемой работой. [8]

---

Вторую категорию факторов Фредерик Герцберг называл мотивирующими, потому что они побуждают работников к лучшему исполнению своих обязанностей.

Необходимо обратить внимание, что Фредерик Герцберг сделал вывод о том, что заработная плата не относится к мотивирующим факторам

Содержательные теории в своей основе достаточно близки.

Главное отличие их в отношении к первичным потребностям (по Абрахаму Маслоу). Дэвид МакКлелланд считал, что обычно данные потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Ф. Герцберг полагал, что они имеют значение только тогда, когда неправильно реализованы.

Если говорить о вторичных потребностях (высших уровнях мотивации), то, несмотря на разницу в формулировках, все три автора содержательных теорий сошлись во мнении, что они активно воздействуют на поведение людей.

Основным недостатком содержательных теорий отметить то, что в реальной жизни проявление потребностей осуществляется не в строгой иерархической последовательности, а зависит от различных ситуационных факторов. [6]

Несомненно, заслуга создателей содержательных теорий состоится в том, что они смогли определить потребность как фактор мотивации человека и попытались классифицировать потребности и установить для них взаимосвязь.

Большинство современных исследователей поддерживают деление потребностей на вторичные и первичные. Однако и в настоящее время нет общепринятой, единой классификации. [5]

В таблице ниже представлены все рассматриваемые теории и краткое их описание по нескольким критериям (Таблица 2).

Таблица 2 - Содержательные теории

	Теория Абрахама Маслоу	Теория Д. МакКлеланда	Теория Фредерика Герцберга
Составляющие модели	Потребности поделены на первичные (физиологические потребности, потребность в безопасности) и вторичные (потребность в принадлежности; потребность в признании; потребность в самовыражении	Потребности во власти, в достижении, в принадлежности. Определенная иерархия, движение как снизу вверх, так и обратно	Гигиенические факторы (связанные с внешней средой) Мотивационные факторы (связанные с характером работы)
По критериям работника	Применима для всех	Применима для всех	Применима в организациях
Применение в практической деятельности	Идея перехода с уровня на уровень цепочки потребностей не подтверждается практикой управления, модель с трудом поддается адаптации в практике управления в малом и среднем бизнесе	МакКлеланд считал, что из трех потребностей, которые он выделил, для успеха менеджера важное значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому руководитель должен давать возможность менеджерам удовлетворить и развивать данную потребность	Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде компаний, в ее адрес были и замечания. В основном они были связаны с методами исследования
Преимущества	Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что является основной стремления человека к работе. Руководители	Потребности во власти, в достижении, в принадлежности по МакКлеланду не исключают друг друга и не иерархичны в отличие	Основываясь на данной теории можно сказать, что в менеджеры должны обращать внимание на факторы, которые
	осознали, что мотивация людей определена широким спектром потребностей и поэтому есть необходимость наблюдать за сотрудниками, чтобы понимать, какие потребности в первую очередь ими движут.	от взглядов Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Поэтому необходимо принимать во внимание этот фактор при анализе мотивации и поведения работника и выработке методов управления сотрудниками.	вызывают неудовлетворенность и делать всё, для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших результатов труда посредством достижения работниками состояния удовлетворенности
Недостатки	Не учитываются индивидуальные особенности и отличия людей, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение подобной структуры в чистом виде.	Не показан механизм удовлетворения потребностей низшего уровня Недостаточно учтены индивидуальные особенности каждого человека Использование модели на практике вызывает значительные организационные трудности	Один и тот же фактов может вызывать удовлетворение у одного человека и неудовлетворение у других. В теории не учитывается ситуационный подход, то есть факторы могут быть различны в различных ситуациях

---

В процессуальных теориях мотивации проблема рассматривается с другой точки зрения. Теории не отвергают мотивирующую роль у потребностей, но они сфокусированы на том, что может заставить человека приложить усилия для достижения цели.

К процессуальным теориям можно отнести: теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости Портера-Лоулера, теорию «X» и «Y» Дугласа Макгрегора и другие. В теория ожиданий Виктора Врума говорится, что наличие у людей потребности не единственное условие для возникновения мотивации к достижению данной цели.

Важным условием также будет ожидание человеком того, что выбранный тип поведения и действия, которые он предпринимает, действительно приведут к желаемому результату. То есть наличия у человека потребности мало, нужно, чтобы он ожидал, что усилия, которые он затратил, помогут ему в удовлетворении данной потребности.

Модель Портера-Лоулера сочетает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, совместивший теорию ожиданий и теорию справедливости. Их модель включает пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения [7].

В теории «X» отражена точка зрения, что средний индивид имеет нелюбовь к работе и будет ее избегать, он предпочтет быть руководимым, будет избегать любой ответственности [7].

В теории «У» говорится, что средний индивид при определенных условиях желает не только принять на себя ответственность, но и стремится к ней, он также способен к проявлению высокой степени изобретательности творчества, и воображения при решении проблем компании [7].

Среди других процессуальных теорий мотивации теория МакГрегора стоит несколько особняком. Это вызвано тем, что она имеет специфический характер, она описывает типы менеджеров в копаниях и соответствующие типы их поведения. Эту теорию разработал американский социальный психолог и профессор Дуглас МакГрегор.

В таблице ниже представлены все рассматриваемые теории и краткое их описание по нескольким критериям (Таблица 3).

Таблица 3 - Процессуальные теории

	Теория ожиданий Виктора Врума	Теория справедливости Портера-Лоулера		Теория Дугласа Макгрегора
Составляющие модели	Связи: затраты труда - результат, результат - вознаграждение, валентность (ценность	В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия,		Состоит из теорий X и Y, которые характеризуют два типа людей
	поощрения или вознаграждения) - степень удовлетворения.	восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
По критериям работника	В профессиональной и научной деятельности	В профессиональной и научной деятельности	Применима только в профессиональной деятельности
Достоинства	Благодаря полученным опытным путём данным последователи Виктора Врума смогли разработать некоторые теоретические модели, которые объясняют мотивацию людей и их поведение в организации.	Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.	Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.
Недостатки	Рассматривает людей как рациональных, максимизирующих свою выгоду, что не всегда оправдано. Сложность теории делает трудной ее проверку. Использование различных и часто не обоснованных способов измерения делает сравнение результатов разных исследований трудным.	Сама мотивация рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией	Один из серьезных недостатков этого стиля управления X, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба на больших предприятиях.

---

Процессуальные теории не отрицают существование, а также влияние на людей потребностей, они указывают на то, что поведение человека формируется не только под их воздействием, но и определяется: ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, восприятием, а также возможными последствиями выбранного типа поведения [3].

Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «ТОМСКАЯ ГЕНЕРАЦИЯ»

2.1 Общая характеристика АО «Томская генерация»

Акционерное общество «Томская генерация» - крупнейший поставщик тепловой энергии в городе Томске.

АО «Томская генерация» было создано в ходе реформирования энергетической отрасли России и объединяет генерирующие мощности города Томска. АО «Томская генерация» входит в состав группы «Интер РАО» [9].

В сентябре 2007 года Совет директоров ОАО «ТГК-11» принял решение создать Томский и Омский филиалы ОАО «ТГК-11». Процесс присоединения региональных активов завершился к 1 ноября 2007 года.

14 мая 2010 года состоялось общее собрание акционеров ОАО «ТГК- 11», по итогам которого ОАО «ТГК-11» вошло в состав Группы ОАО «Интер РАО» в качестве дочернего общества (доля участия ОАО «Интер РАО» в уставном капитале ОАО «ТГК-11» составила 67,53%) [20].

В течение 2012 года доля участия Группы «Интер РАО» в уставном капитале ОАО «ТГК-11» была доведена до 100%.

На основании решения внеочередного общего собрания акционеров АО «ТГК-11» с 01 апреля 2016 года реорганизовано в АО «Томская генерация» [9].

АО «Томская генерация» осуществляет производство тепловой и электрической энергии. [9].

За счёт собственных источников (ГРЭС-2, ТЭЦ-3, ТЭЦ-1) АО «Томская генерация» в среднем на 26,3% закрывает потребности Томской области в электрической энергии и на 96% обеспечивает город Томск тепловой энергией [9].

Численность работающих на 31 декабря 2018 г. сотрудников Общества составила 1 329 человек (на 31 декабря 2017 г. - 1378 человек, на 31 декабря 2016 г. - 1 432 человека) [9].

---

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором. Генеральным директором являлся Пелымский Олег Анатольевич [9].

На предприятии функциональная организационная структура, она предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления. (Приложение А)

Сейчас АО «Томская генерация» играет значительную роль в социально-экономическом развитии Томской области, являясь крупнейшим производителем тепловой и электрической энергии в г. Томске.

В 2018 году на долю Общества приходилось 92% в производстве тепловой энергии в г.Томске; АО «Томская генерация» обеспечило 23% потребностей в электрической энергии Томской области, а доля выработки электроэнергии АО «Томская генерация» в Томской области 53% [9].

Основные финансовые показатели АО «Томская генерация» представлены в таблице (Таблица 4).

Таблица 4 - Основные показатели финансовой деятельности

Наименование показателя	На 2018г	На 2017г.	На 2016г.
	Сумма, тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.
Выручка	6 847 449	6 672 661	4 129 710
Себестоимость продаж	5 929 332	5 759 966	4 052 880
Валовая прибыль	918 117	912 695	76 830
Прибыль от продаж	581 290	591 325	74 845
Прибыль (убыток) до налогообложения	508 846	425 305	-191 060
Чистая прибыль (Убыток)	382 503	322 441	-167 631

Поставки энергии АО «Томская генерация» являются одним из основных энергетических ресурсов для предприятий, организаций и населения Томской области.

ТЭЦ АО «Томская генерация» - это основной источник тепла в централизованной системе теплоснабжения г. Томска. Таким образом, в силу природы своей деятельности АО «Томская генерация» является одной из ключевых инфраструктурных составляющих экономики данного региона Западной Сибири.

Специфика производственной деятельности АО «Томская генерация» имеет ярко выраженный сезонный характер: пик тепловых и электрических нагрузок приходится на осенне-зимний период: отпуск тепловой энергии в данный период составляет около 80% от годового объема.

Именно на данный период года, когда ТЭЦ АО «Томская генерация» работают в наиболее оптимальном и экономичном режиме комбинированной выработки тепла и электрической энергии, должно приходиться формирование положительного финансового результата деятельности АО «Томская генерация» [9].

---