Файл: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА СТРУКТУРНОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ ГРЭС-2 ПРЕДПРИЯТИИ АО «ТОМСКАЯ ГЕНЕРАЦИЯ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Среди существующего комплекса проблем менеджмента одну из главных ролей играет проблема совершенствования управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами включает в себя несколько составляющих, таких как: кадровая политика, взаимоотношения внутри коллектива, а также социально -психологические аспекты управления.

Эффективный менеджмент - это способность руководителя, прежде всего, максимально раскрывать интеллектуальный и физический потенциал подчиненных. Путь к эффективному управлению сотрудниками проходит через понимание их мотивации. Необходимо знание движущих сил, которые определяют поведение и работу человека в организации.

Для высоких достижений в управлении персоналом требуется знание психологии. На словах многие руководители легко признают данную истину, однако в работе психологические знания используются в малом объеме.

Компании взаимодействуют с людьми, предоставляя им работу и выплачивая за ее выполнение заработную плату. В организации людей обычно представляют, как ресурс, хоть и самый ценный, а человека необходимо рассматривать не как средство, а как цель и смысл существования компании. Отсутствие должного участия, интереса и внимания к сотруднику может привести к неприятным последствиям для компании.

Интерес к людям в о рганизациях в настоящее время возрос, но, как правило, этот интерес заключается только в профессиональных качествах сотрудника, а также его обучении для выполнения работы и, исходя из этого, в большей гибкости компании, для того, чтобы она быстро адаптировалась к меняющимся внешним условиям. Потребности и личные желания работника руководство интересуют в меньшей степени и часто не учитываются.

Потребности людей являются главной движущей силой в компаниях, которые не только приводят работников к действиям, а также запускают мыслительные процессы. Руководителям необходимо создать организационные механизмы и условия, чтобы выполнение работы вело к удовлетворению и развитию потребностей работников.

Работа состоит из трех разделом: в первом разделе описываются теоретические и методологические основы мотивации.

Во втором (аналитическом) разделе были раскрыты аспекты, которые касаются управления персоналом на примере АО «Томская генерация». Это общая характеристика предприятия, финансовые показатели, анализ кадрового состава предприятия, содержание существующей системы мотивации, а также ее достоинства и недостатки.

---

В третьем (практическом) разделе рассказано о совершенствовании системы мотивации на структурном подразделении ГРЭС-2 АО «Томская генерация». Этот раздел включает в себя проведение опроса работников и анализ полученных результатов, выявление проблемных мест и разработка рекомендаций и мероприятий по улучшению и повышению мотивации работников предприятия, которые основаны на устранении недостатков в системе мотивации предприятия. Также в этом разделе была проведена оценка рекомендованных мероприятий и предложений по совершенствованию существующей системы мотивации.

Цель данной работы: совершенствование системы мотивации для рабочих на структурном подразделении ГРЭС-2 предприятия АО «Томская генерация.

Чтобы достигнуть поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучение теоретических, а также методологических основ мотивации персонала на предприятии.
2. Анализ лучших практик по формированию системы мотивации персонала в российских и зарубежных компаниях.
3. Анализ существующей системы мотивации на предприятии АО «Томская генерация» и выявление достоинств и недостатков.
4. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятия.
5. Составление плана внедрения разработанных предложений и расчет их экономического эффекта.

Объектом исследования является АО «Томская генерация».

Предметом исследования является система мотивации на предприятии АО «Томская генерация».

При написании работы были использованы: учебные и научные издания по управлению человеческими ресурсами и менеджменту, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации сотрудников предприятий, а также интернет ресурсы.

Для анализа существующей системы мотивации персонала исходной базой была документация: Методика оплаты и стимулирования труда работников, коллективный договор по регулированию социально-трудовых отношений, должностные инструкции, штатное расписание, матрица грейдов, данные управленческого учета, приказы и распоряжения руководителей.

Для анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия была использована отчетность за 2016-2018 года.

---

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие мотивации

Мотивация персонала в организации - важная задача, которая стоит перед руководителем. Ее решение позволяет повысить производительность деятельности. Причем данные действия являются не менее эффективными, чем перевооружение. Известны случаи, когда именно разработка системы мотивации позволила добиться лучших результатов, чем передовые технологии.

Мотивация сотрудников на предприятии занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственно причиной поведения работников [2].

Суть мотивации сотрудников состоит в познании и реализации путей личных интересов работников, а также в предоставлении им возможности реализовать себя в процессе достижения целей компании.

Факторы, которые сегодня мотивируют конкретного человека к интенсивному труду, завтра могут быть уже не эффективны для него.

Мотивация - сложное гипотетическое определение, которое позволяет объяснить и предугадать поведение человека.

Проявляется мотивация в поведении, а именно в таких характеристиках, как, например: старания, усилия, сосредоточенность, ответственность, настойчивость, внимательность и добросовестность в выполнении работы.

Мотивация - это внутренняя сила, побуждающая работника к действиям, которые необходимы для выполнения работы.

Представляет собой мотивация намерение человека, его внутреннее побуждение, которое подталкивает его поступать определенным образом или выполнять какую-либо работу. [3]

Мотивацию сотрудника в компании можно представить, как три составляющие, каждая из них подчиняется своим закономерностям и проявляется по-разному (Таблица 1).

Таблица 1 - Составляющие мотивации сотрудника в организации

	Составляющие мотивации	Проявление
1	Желание быть в данной организации	Текучесть кадров
2	Желание делать свою работу	Результативность
3	Желание выполнять работу лучше	Инновации и качество

Чтобы человек эффективно работал в организации у него должно быть желание быть частью организации, делать свою работу и выполнять её каждый раз лучше и лучше.

---

Для слова «мотивация» существует два смысла. С одной стороны, ее можно рассматривать как систему внешних воздействий, которые призваны побуждать сотрудника работать с высокой отдачей.

Такая система может включать также и набор негативных стимулов, например: депремирование, штрафы, понижение в должности, увольнение.

С другой стороны, мотивацию можно рассматривать как внутреннее побуждение, исходящее от самого сотрудника, как стремление, желание выполнять работу с высокой отдачей, а также заинтересованность в результате своего труда. Именно это состояние сотрудника можно назвать истинной мотивацией. [4]

Компании используют в отношении персонала самые разнообразные стимулы: повышения по карьерной лестнице, деньги, статус, награды, и ожидают при этом, что сотрудники в ответ будут усерднее трудиться.

Стимулы бывают двух видов - материальные и нематериальные. К первой группе можно отнести все денежные вознаграждения, в том числе премии, бонусы и пр.

Ко второй группе стимулов можно отнести социальные, моральные и творческие меры.

Некоторые предприятия ограничиваются только материальными вознаграждениями. Однако при организации стимулирования труда следует придерживаться принципа комплексности. Это значит, что в рамках одной организации функционируют как материальные, так и нематериальные стимулы.

Такой подход позволяет добиться наилучших результатов.

Система мотивации сотрудников - один из наиболее действенных инструментов в управлении, позволяет повлиять на эффективность деятельности работников и предприятия в целом [5].

Существует три наиболее важных условия создания эффективной системы мотивации:

1. Цели предприятие, которые оно хочет достичь благодаря новой системе мотивации.
2. Финансовые и административные ресурсы компании, которые понадобятся для внедрения и поддержания системы мотивации.
3. Особенности конкретного предприятия, стиль управления, специфика и корпоративная структура компании.

Задачи системы мотивации:

1. Ориентировать работников на решение стратегических задач.
2. Стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника.
3. Привлекать в компанию квалифицированных специалистов и закреплять уже работающих профессионалов.
4. Стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации сотрудников.
5. Обеспечивать лояльность сотрудников на всех уровнях и стабильность кадрового состава компании.
6. Оптимизировать расходы на персонал.

---

Система мотивации, настроенная в соответствии с существующими стратегическими ориентирами предприятия, позволит менеджерам сформировать необходимое поведение работников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

1.2 Теоретические основы мотивации

В процессе изучения вопроса о том, как можно побудить людей достигать целей, которые не всегда совпадают с их личными, возник ряд мотивационных теорий [2].

Главной особенностью всех теорий мотивации является возможность выявления классификации потребностей, которая позволяет создать механизм мотивации персонала

Существует две основные группы теорий: процессуальные и содержательные теории мотивации.

Анализ содержательных и процессуальных мотивационных теорий позволяет выявить основные группы потребностей сотрудников, показать, что влияет на мотивацию и насколько мотивирован персонал.

В содержательных теориях особое внимание уделяется анализу факторов, которые лежат в основе мотивации.

К ним можно отнести теорию иерархии потребностей американского социолога Абрахама Маслоу, двухфакторную теорию Фредерика Герцберга, теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, и некоторые другие. [6]

Теории мотивации помогают раскрыть понимание мотивов трудовой деятельности сотрудника и дают инструментарий, чтобы управлять на практике данными мотивами.

Наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Он выдвинул предположение о том, что потребности всех людей составляют пять групп, образующих иерархическую структуру, представленную как пирамида.

По теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иерархия потребностей выглядит как пятиуровневая пирамида (Рисунок 1):

Поведение человека детерминируется неудовлетворенными потребностями. Движение по пирамиде происходит снизу вверх, так как потребности более высокого уровня проявляются только, когда потребности на уровень ниже удовлетворены [7].

Если конкурируют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

По мнению Абрахама Маслоу потребности, которые ещё не удовлетворены, подталкивают людей к действиям, а удовлетворенные, в свою очередь, перестают воздействовать и на их место приходят другие ещё неудовлетворенные потребности.

Рисунок 1 - Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

---