Файл: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА СТРУКТУРНОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ ГРЭС-2 ПРЕДПРИЯТИИ АО «ТОМСКАЯ ГЕНЕРАЦИЯ».pdf

За 2018 год ССЧ на ГРЭС-2 составляла 535 человек, из них приняли участие в опросе 303 человека. Таким образом, исследованием охвачено 57 % сотрудников. Из них 219 рабочих: 32 человека - в возрасте до 29 лет, 135 человек - в возрасте 30-50 лет и 52 человека - в возрасте более 50 лет [9].

Результаты проведенного исследования влияния содер жания работы на мотивацию работника показали, что работники АО «Томская генерация» недостаточно мотивированны работой (Таблица 17, Рисунок 11). Можно отметить рост показателя мотивационного потенциала за рассматриваемый период, в 2018 году он составил около 56% от максимального балла, что говорит о том, что на предприятии есть проблемы, требующие внимания.

Степень разнообразия работы свидетельствует об использовании работником своих знаний и навыков в своей работе, но работа могла бы быть более разнообразной (Таблица 17).

Ощущение значимости своей работы находится на достаточно высоком уровне, работник достаточно ясно понимает влияние его работы на других людей (Таблица 17).

Что касается целостности работы, то это значение достаточно высоко, сотрудники видят конечный результат и осознают место в нем конкретной выполненной работы (Таблица 17).

Показатель автономности показывает, что сотрудники недостаточно самостоятельны в работе, работнику не хватает ощущения личной ответственности за результат (Таблица 17).

Обратная связь о результатах от своей работы имеет не очень высокое значение, работник может оценить получаемый результат, но качество информации можно улучшить (Таблица 17).

Таблица 17 - Значение средних показателей МПБ для рабочих 2016-2018 гг.

	2016 год	2017 год	2018 год
Разнообразие	3,4	3,5	3,7
Законченность	4,5	4,5	4,5
Значимость	4,3	4,4	4,5
Автономность	3,7	3,8	3,9
Обратная связь	3,7	3,8	4,3
МПБ	56	59	70

Удовлетворенность условиями работы находится на умеренном уровне (Таблица 18), что говорит о наличии неудовлетворенности в условиях работы, это может оказать негативное воздействие на восприятие рабочими содержания работы [1]. В то же время, часть работников имеет подходящие условия для проявления интереса к содержанию работы [1].

Удовлетворенность непосредственными условиями работы показывает наличие неудовлетворенности условиями работы. Условия работы препятствуют возникновению мотивации от работы (Таблица 18).

---

Удовлетворенность уровнем зарплаты достаточно низкая. Уровень зарплаты является существенным источником неудовлетворенности работников и может препятствовать восприятию содержания работы (Таблица 18).

Удовлетворенность правилами и нормами в организации свидетельствует об отсутствии неудовлетворенности существующими правилами и нормами, что способствует восприятию факторов работы и мотивации работой (Таблица 18).

Удовлетворенность стилем руководства на приемлемом уровне. Отношения с руководителем не создают препятствий мотивации содержанием работы (Таблица 18).

Удовлетворенность отношениями между сотрудниками в структурном подразделении оказалась на самом высоком уровне из условий выполнения работы. Удовлетворенность отношениями с коллегами создает условия для возникновения мотивации работой (Таблица 18).

Удовлетворенность состоянием оборудования находится на самом низком уровне, она показывает, что оборудование вносит в работу некоторую неудовлетворенность, которая не способствует восприятию содержания работы (Таблица 18).

Таблица 18 - Значение средних показателей УД для рабочих за 2016-2018 гг.

	2016 год	2017 год	2018 год
Условия работы	3,0	3,5	3,7
Условия зарплаты	2,6	3,5	3,7
Стиль руководства	4,3	4,4	4,4
Нормы и правила	4,5	4,5	4,5
Отношения с коллегами	4,5	4,5	4,6
Состояние оборудования	2,6	3,2	3,2
УД	44	61	64

Также в опросах было дополнительно выделена колонка для жалоб и предложений работников, где нужно было дать развернутый ответ. Основными причинами недовольства, исходя из анализа ответов стали:

1. Отсутвие питания для сотрудников ночных смен;
2. Необходимость ремонта служебно -бытовых помещений;
3. Отсутствие корпоративного транспорта для работников ГРЭС-2;
4. Неудовлетворительное качество питания;
5. Ограниченный спектр медицинских услуг (ДМС);
6. Система премирования;
7. Недостаточная информированность сотрудников по вопросам оплаты труда;
8. Отсутствие возможности карьерного роста в компании.

По результатам всего проведенного опроса можно также дополнительно отметить:

1. Низкую степень удовлетворенности санитарно -гигиеническими условиями (шум, температура...);
2. Недостаточную самостоятельность в работе, рабочим недостает ощущения личной ответственности за результат;
3. Отсутствие достаточной обратной связи о результатах работы.

---

В целом на предприятии наблюдается положительная динамика, предприятие ежегодно проводит опросы удовлетворенности работой и условиями труда сотрудников и стремится совершенствовать систему мотивации.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что предприятие ответственно подходит к вопросам мотивации персонала, это подтверждается рассчитанными показателями, уровень неудовлетворенности на предприятии каждый год снижается.

В заключение проведенного исследования далее будут предло жены рекомендации для более эффективной мотивации персонала на структурном подразделении ГРЭС-2 предприятия АО «Томская генерация».

Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников предприятия, увеличить производительность и результативность труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования были решены все поставленные задачи и достигнута цель, а именно были изучены теоретические, а также методологических основ мотивации персонала на предприятии. Также был проведен анализ лучших практик по формированию системы мотивации персонала в российских и зарубежных компаниях и анализ управленческой деятельности предприятия АО «Томская генерация».

Были разработаны рекомендации и предложены конкретные мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала АО «Томская генерация», а также был составлен план внедрения разработанных предло жений и расчет их экономическо го эффекта.

В результате теоретического исследования, был сделан вывод, что разработка и осуществление стратегических направлений деятельности предприятий зависят от состава персонала, его подготовки, условий труда и мотивации.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию предприятия.

Чтобы систему мотивации персонала была эффективна, в первую очередь необходимо выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

В практической части исследования АО «Томская генерация», основной деятельностью которого является производство электрической и тепловой энергии, были проанализированы трудовые ресурсы АО «Томская генерация».

---

Характеризуя трудовой потенциал АО «Томская генерация» в целом, можно сделать вывод, что это квалифицированные кадры, которые находятся в стадии профессионально роста.

На предприятии АО «Томская генерация» разработаны методы мотивации сотрудников: материальные, нематериальные, социально­психологические и другие.

Во время исследования были выявлены недостатки в действующей системе мотивации работников, а именно:

1. отсутвие питания для сотрудников ночных смен;
2. необходимость ремонта служебно-бытовых помещений;
3. отсутствие корпоративного транспорта для работников ГРЭС-2;
4. неудовлетворительно е качество питания;
5. ограниченный спектр медицинских услуг (ДМС);
6. система премирования;
7. недостаточная информированность сотрудников по вопросам оплаты труда;
8. отсутствие возможности карьерного роста в компании.
9. низкая степень удовлетворенности санитарно-гигиеническими условиями;
10. недостаточная самостоятельность в работе;
11. отсутствие достаточной обратной связи о результатах работы.

Далее был предложен ряд мероприятий по совершенствованию системы материального и нематериального стимулирования», а также были описаны технологии внедрения разработанных предложений и расчет их экономической эффективности.

Таким образом, по данным исследования видно, что планируются затраты на предприятии АО «Томская генерация» на мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в плановый период и их реализацию в размере 11,27 млн. руб., что составляет 0,16% от выручки предприятия в 2018 году.

Таким образом, можно прогнозировать, что для АО «Томская генерация» проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала будет выражаться в повышении средней оценки удовлетворенности сотрудниками предприятия заработной платой и условиями труда. Также увеличится чувство принадлежности работников к организации и мотивация работой, отсюда прогнозируется повышение производительности труда работников на 15% и снижение текучести персонала.

Согласно прогнозу, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала АО «Томская генерация» позволят достигнуть положительных результатов.

В целом можно сделать следующий вывод: затраты предприятия АО «Томская генерация» на мотивацию персонала должны быть оправданны, так как возрастет уровень удовлетворенности условиями работы и сотрудники получат отклик на высказанные жалобы и предложенные решения существующих проблем, а также получат поддержку от работодателя, следовательно на предприятии повысится производительно сть труда, снизится текучесть кадров и в целом улучшится атмосфера в трудовом коллективе.

---

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Пономарёв И. П. Мотивация работой в организации. - М.: Едиториал УРСС, 2004. 224 с
2. Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. 304 с.
3. Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций / Новосибирск: СибАГС, 2016. 159 с.
4. Литвинюк А. А., Гончарова С. Ж., Данилочкина В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / М.: Издательство Юрайт, 2016. Теория и практика: учебник для бакалавров. 398 с.
5. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / М.: Издательство Юрайт, 2017. Серия: Бакалавр. Академический курс. 279 с.
6. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно­методическое пособие. СПб., 2013. 343 с.
7. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала / Управление персоналом. - М., 2005.
8. Занюк С. С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.
9. АО Томская генерация - [Электронный ресурс], дата обращения - Режим доступа: energo.tom.ru/
10. Удовлетворенность работой и мотивация персонала - [Электронный ресурс], дата обращения - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/udovletvorennost-rabotoy-i-professionalnaya- motivaciya-personala
11. Модель характеристик работ персонала - [Электронный ресурс], дата обращения - Режим доступа: https://marketing.wikireading.ru/41799
12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.- 320 с.
13. Бухалков М.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2011, - 400 с.
14. Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. /И.С. Варданян - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 68 с.
15. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.
16. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда/ А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии. - 2016. - №10. - С. 29-31
17. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - №5. - С. 45-50
18. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2012. - №1. - С. 169-174
19. ПАО Интер РАО - [Электронный ресурс], дата обращения (16.05.2018) - Режим доступа: https://www. interrao .ru//
20. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я., М.: 2010. - 524 с.

---