Файл: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА СТРУКТУРНОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ ГРЭС-2 ПРЕДПРИЯТИИ АО «ТОМСКАЯ ГЕНЕРАЦИЯ».pdf

Грейдовая система оплаты труда основана на том, что работодатель платит сотруднику за результат. Кроме собственно самого результата, за основу берут квалификацию сотрудника, трудовую дисциплину, стаж и поведение человека, даже внешний вид.

Система грейдов - система позиционирования должностей в иерархической структуре организации и определения уровней оплаты труда сотрудников в соответствии с ценностью занимаемой позиции с точки зрения стратегии компании.

Каждому сотруднику компании присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы.

По мнению работодателя, достоинство системы для работников - ее прозрачность. Сотрудник понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы.

АО «Томская генерация» обеспечивает сотрудникам конкурентоспособную заработную плату.

В соответствии с Коллективным договором по регулированию социально-трудовых отношений на 2018-2019 годы в АО «Томская генерация» и действующей Методикой оплаты и стимулирования труда работников АО «Томская генерация» заработная плата индексируется один раз в год, не позднее 01 июля [9].

В 2018 году размер минимального месячного должностного оклада рабочего 1 разряда, что соответствует 10 грейду матрицы грейдов категории «Рабочие», возрос на 3,6% [9].

По категории «Руководители, специалисты и служащие» (РСС) размер минимального месячного должностного оклада, что соответствует 15 грейду матрицы грейдов категории «РСС», тоже возрос на 3,6 %.

В 2018 году уровень средней заработной платы работников категории «Рабочий» составил 76,4 % от средней заработной платы в целом по АО «Томская генерация» [9].

Средняя заработная плата работников АО «Томская генерация» на 50% превышает уровень средней заработной платы в Томской области, и на 19% выше уровня средней заработной платы в регионе по виду деятельности «Обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха» [9].

Согласно Коллективному договору по регулированию социально­трудовых отношений на 2018-2019 год заработная плата работникам АО «Томская генерация» выплачивается два раза в месяц, а именно за первую половину месяца - 27 числа расчетного месяца, окончательный расчет - 12 числа месяца, следующего за расчётным [9].

Сотрудники компании в дополнение к льготам, которые предусмотрены законодательством, также обеспечены социальным пакетом, который включает:

---

1. страхование от несчастных случаев;
2. добровольное медицинское страхование;
3. льготы по оплате за электрическую и тепловую энергию;
4. оплату путёвок работникам и их детям;
5. материальную помощь по различным обстоятельствам;
6. дополнительные отпуска.

Работники АО «Томская генерация» принимают участие в различных спортивно-оздоровительных, а также культурно-массовых мероприятиях.

Социальные проекты предусмотрены не только для сотрудников АО «Томская генерация», но и для их семей. Некоторые социальные проекты компании направлены на поддержку неработающих пенсионеров, бывших работников организации.

Согласно Положению по выплатам социального характера для неработающих пенсионеров АО «Томская генерация» есть выплаты материальной помощи, льготы за тепловую и электрическую энергию, а также выплаты к юбилейным датам и праздникам [9].

На предприятии проводится постоянное обучение и развитие персонала. Целями обучения и развития персонала в 2018 году являлись:

1. поддержание и развитие про фессиональных компетенций персонала;
2. совершенствование практических умений и навыков персонала в решении аварийных задач, возникающих перед оперативным персоналом в энергосистеме;
3. систематическое обновление профессиональных знаний персонала в рамках исполнения требования корпоративных стандартов;
4. развитие управленческих компетенции сотрудников, состоящих в кадровом резерве Общества;
5. подготовка персонала для эффективного использования современных производственно-технологических комплексов, оборудований и программ.

В 2018 году обучение и развитие персонала общества реализовывалось по следующим наиболее актуальным и стратегически важным направлениям:

1. обязательное обучение персонала в соответствии с требованиями государственных, отраслевых и иных внешних стандартов;
2. тренажерная подготовка оперативного персонала в рамках подготовки к IV Корпоративным соревнованиям профессионального мастерства оперативного персонала ТЭС с поперечными связями;
3. обучение работников, состоящих в кадровом резерве Компании;
4. повышение квалификации персонала;
5. участие в соревнованиях профессионального мастерства.

За 2018 год 20 человек прошли аттестацию, обучение и переподготовку 804 человека на сумму 10 680 000 рублей.

Из них обучались:

1. руководители разных уровней - 169 человек;
2. специалисты - 204 человека,
3. рабочие - 431 человек.

---

На основании Плана профессионального обучения сотрудников АО «Томская генерация» в 2018 году работники прошли обучение по следующим направлениям:

1. охрана труда и техника безопасности;
2. технологии современного производства;
3. экологическая безопасность;
4. бухгалтерский учет и налогообложение;
5. экономическая безопасность;
6. информационные технологии;
7. управление персоналом.

Доля работников Общества, принявших участие в различных программах обучения, составила 81 %.

Достоинства и недостатки существующей системы мотивации представлены в таблице (Таблица 15).

Таблица 15 - Основные достоинства и недостатки существующей на предприятии системы мотивации персонала [18]

Достоинства	Недостатки
На предприятии проводится постоянное обучение и развитие персонала	Необходимы улучшения санитарно­гигиенических условий труда (шум, температура и т.п.)
С отрудники компании принимают участие в спортивно- оздоровительных и культурно­массовых мероприятиях.	Необходима модернизация техники и оборудования. Неудовлетворительное состояние техники и оборудования связано с большим в озрастом станции и износом.
Социальные проекты предусмотрены не только для работников АО «Томская генерация», но и для членов их семей.	Отсутствие карьерного роста у большинства сотрудников.
АО «Томская генерация» обеспечивает сотрудникам конкурентоспособную заработную плату (Средняя заработная плата работников АО «Томская генерация» на 50 % превышает уровень средней заработной платы в Томской области)	По результатам проведенных опросов удовлетворенности условиями труда сотрудники недовольны существую щей на предприятии системой материального и нематериального стимулирования
Согласно Положению по выплатам социального характера неработающим пенсионерам АО «Томская генерация» выплачивается материальная помощь, льгота за тепловую и электрическую энергию, выплаты к юбилейным датам и праздникам.	Обеспокоенность вызывают данные по удовлетворенности сотрудников отдельными элементами социальной сферы. В зону «неустойчивого равновесия» попало качество медицинского обслуживания (ДМС). Также особое внимание следует уделить качеству питания.
По результатам проведенных опросов удовлетворенности условиями труда системе менеджмента компании, в целом, дана положительная оценка более 65% сотрудников.	Не проводится разработка с руководителем на регулярной основе плана профессионального и карьерного развития сотрудников?
Сотрудниками дана высокая оценка факторов социально-психологического климата. Данные опроса выявляют практически полное отсутствие конфликтов в трудовых коллективах.	Около половины опрошенных сотрудников не удовлетворены организацией информирования в компании.

---

Ежегодно на предприятии проводится опрос удовлетворенности персонала работой и условиями труда. По результатам опросов каждый год рассчитывается процент неудовлетворенности по разным аспектам условий труда. Результаты опросов 2017 и 2018 представлены в таблице (Таблица 16). Таблица 16 - Показатели, получившие самые низкие оценки сотрудников при опросе удовлетворенности на 2017-2018 гг.

Зоны, требующие внимания в 2017 году	Процент неудовлетворенности		Зоны, требующие внимания в 2018 году
	2017	2018
Профессиональное и карьерное развитие работников	48,9%	30,6%	Организация и качество питания
Организация и качество питания	47,3%	21,8%	Качество медицинского обслуживания на работе
Состояние техники и оборудования	37,9%	17,4%	Профессиональное и карьерное развитие работников
Снабжение необходимыми материалами	36,5%	14,4%	Качество медицинского обслуживания (ДМС)
Качество медицинского обслуживания на работе	34,8%	14,1%	Санитарно-гигиенические условия
Качество медицинского обслуживания (ДМС)	31,9%	11,9%	Состояние техники и оборудования
Система премирования	31,7%	11,0%	Снабжение необходимыми материалами
Система нематериального стимулирования	31,1%	10,8%	Система нематериального стимулирования
Санитарно-гигиенические условия	28,5%	10,6%	Система премирования
Информированность по вопросам оплаты труда	26,6%	9,3%	Производственно­бытовые условия
Производственно-бытовые условия	22%	4,2%	Информированность по вопросам оплаты труда

Далее представлено краткое описание значимых проектов в области мотивации и управления персоналом в 2018 году.

1. Повышение удовлетворенности персонала. Цель - снижение индекса неудовлетворенности персонала. Результат - уровень удовлетворенности вырос до 89,9% [9].
2. Проект «От идеи до практики». Реализовывался в 2018 году с целью вовлечения персонала Общества в проектную деятельность и создания условий для раскрытия и эффективного использования потенциала сотрудников. В рамках первого направления зарегистрированы и рассмотрены 153 идеи от 58 сотрудников. Из них 10 предложений реализованы, 12 - включены в инвестиционные программы, долгосрочные программы ремонтов, учтены при бизнес-планировании. 73 сотрудника Общества получили поощрение за участие в Проекте. По второму направлению проекта организовано обучение персонала навыкам генерирования идей и о формления их в проект. Три группы в составе 5 человек от основных цехов станций посетили тренинги и защитили оформленные проекты [9].
3. Проекты, направленные на развитие молодежной корпоративной политики. День молодого специалиста, Тренинги «Управление карьерой» и «Молодой руководитель: ошибки и проблемы», корпоративное мероприятие «Энерджи Leader». Результат - 100% вовлеченность вновь принятых молодых специалистов, 3 молодых специалиста переведены на руководящие должности, 0% текучести среди молодых руководителей, более 30% молодых специалистов вовлечены в корпоративные мероприятия [9].
4. Программа «Работа с кадровым резервом, направленная на омоложение персонала». В отчетном периоде повышение в должности на руководящие позиции получили 13 резервистов АО «Томская генерация» . Принято на работу 36 сотрудников в возрасте до 35 лет, из них - 17 молодых специалистов. Для дальнейшей работы с резервистами в 2018 г. разработана Методика организации работы с кадровым резервом, сформирован и подготовлен внутренний кадровый резерв на должности руководителей пенсионного возраста [9].

---

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА СТРУКТУРНОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ ГРЭС-2 ПРЕДПРИЯТИИ АО «ТОМСКАЯ ГЕНЕРАЦИЯ»

Во время исследования системы мотивации на предприятии АО «Томская генерация» были проанализированы результаты годовых опросов удовлетворенности работников за 2016-2018 гг.

Проводился анализ данных анкетного опроса в следующей последовательности [1]:

1. Обработка общих сведений о сотрудниках. Сбор данных о сотрудниках, принявших участие в проведенном исследовании, классификация результатов опроса по должности и возрасту анкетируемых.
2. Расчет среднего показателя мотивации работой, вычисление среднего значения каждого из факторов содержания работы.

Расчет показателей мотивации проводился по формуле вычисления показателя мотивации МПБ - мотивационного потенциала.

Показатель МПБ - мотивационный потенциальный балл. Каждый показатель оценивается от 1 до 5. Максимальный размер мотивации составляет 125 баллов.

Цели данных опросов:

1. Выявление уровня вовлеченности, приверженности сотрудников.
2. Анализ существующей удовлетворенности трудом, выявление основных причин недовольства и проблем у работников.
3. Изучение социально-психологического климата в коллектив.
4. Выявление возможностей для дальнейшего развития предприятия. [1]

Бланки для опроса состоят из одиннадцати блоков:

1. разнообразие навыков;
2. завершенность рабочего задания;
3. значимость работы;
4. автономия;
5. обратная связь;
6. условия работы;
7. условия зарплаты;
8. стиль руководства;
9. нормы и правила;
10. отношения с коллегами;
11. состояние оборудования.

За 2016 год на структурном подразделении АО «Томской Генерации» ГРЭС-2 ССЧ составляла 548 человек, из них было опрошено 290, т.е. процент участия составил 52,92%. Из них 208 рабочих: 25 человек - в возрасте до 29 лет, 124 человек - в возрасте 30-50 лет и 59 человек - в возрасте более 50 лет.

За 2017 год ССЧ на ГРЭС-2 составляла 547 человек, из них было опрошено 346, т.е. процент участия составил 63,25%. Из них 281 рабочий: 30 человек - в возрасте до 29 лет, 196 человек - в возрасте 30-50 лет и 55 человек - в возрасте более 50 лет.

---