Файл: Мотивация и ее теории(Как инновационность преображает корпоративную культуру).pdf

Низшие потребности присущи всем людям, а высшие - некоторым. Благодаря высшим потребностям происходит дифференциация индивидов, а также происходит формирование ценностных ориентаций личности человека. 

Управление в лице руководителя должно выявлять потребности работника и использовать согласно этим потребностям методы мотивирования. 

В 1960-х гг. Маслоу, на основе теории разработал концепцию “просвещенного менеджмента”.  Эта концепция акцентировала внимание на том, что кроме выплаты традиционного денежного вознаграждения, необходимого для удовлетворения первичных потребностей, работнику необходимо предоставить возможность удовлетворения вторичных потребностей.  

Также А. Маслоу предложил ввести так называемую теорию “Z”. Основываясь на “концепции просвещенного управления” и “Теории Z”, Маслоу разработал систему, согласно которой люди должны получать условия для независимости, автономности и возможности реализации собственных идей, раскрытия своего творческого потенциала.

  

Теория мотивации Д. Макклелланда 

В 1940-е гг. Психолог Д. Макклелланд разработал собственную теорию мотивации, которая отличалась от теории Оуэна. Согласно ей, мотивирующий эффект работнику дают не первичные потребности, а вторичные, это связано с тем, что условия жизни улучшились. Основой для возникновения вторичных потребностей является материальная обеспеченность. 

Трудовая деятельность выступает формой социальной активности. Возникают три вида потребностей: потребности достижения, потребности причастности и потребности власти. Они возникают под влиянием жизненного опыта человека, который стремится более эффективно достичь свои цели. 

Потребность достижения проявляется в стремлении человека довести деятельность до завершения. Работники с более выраженной потребностью в достижении добиваются более высоких результатов, чем те, у кого потребность достижения слабо выражена. 

Потребность причастности проявляется в стремлении быть в дружеских, доброжелательных, товарищеских отношениях с окружающими людьми. 

Потребность власти состоит в том, что человек хочет контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. 

Согласно теории, потребности во власти, успехе и принадлежности присутствуют в каждом человеке, они не расположены иерархически. Формируются и приобретаются у всех людей, но проявляются у всех по- разному, их комбинация зависит от жизненного опыта, качеств человека, культурного развития. 

---

На основе этих потребностей возникает четвертая потребность - избегать неприятностей, например, ситуаций, из-за которых человек может лишиться власти, группового признания, а также не может добиться успеха. 

Мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга 

В 1950-е гг. была создана мотивационно-гигиеническая теория. Исходной установкой этой теории было то, что у человека имеется сложная иерархическая структура потребностей, на вершине которой находится потребность в самоактуализации. 

В отличие от других теорий, в теории Герцберга внимание уделялось не “положительным” факторам (удовлетворение работой), а “отрицательным” (неудовлетворение работой). В работе “Трудовая мотивация” были изложены результаты исследования. Стало понятно, что положительные и отрицательные факторы работы являются разными процессами, они не связаны друг с другом и должны оцениваться по разной шкале. 

Согласно своей теории, Герцберг создал двухфакторную модель, названную его именем. Он разделил факторы, влияющие на поведение работников. 

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика компании и стиль управления	Личный успех
Техническое руководство	Признание
Межличностные отношения с непосредственным руководителем	Продвижение
Межличностные отношения с коллегами	Работа сама по себе
Межличностные отношения с подчиненными	Возможность роста
Заработная плата	Ответственность
Гарантия занятости
Частная жизнь
Условия труда
Статус

В приведенной таблице в первую группу собраны гигиенические или “поддерживающие” факторы. Они дают эффект в краткосрочной перспективе, и не меняют поведение работника в долгосрочной. При этом если один из факторов снизится до лично для работника низкого уровня, он перестанет получать удовольствие от работы. 

Для того, чтобы добиться постоянного изменения поведения работника во времени в процессе труда необходимо удовлетворение потребности в самоактуализации. Внутренние мотивы заставляют работника прикладывать больше усилий. Внешние же имеют меньшее значение. 

---

Добиться серьезного и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда можно только с помощью удовлетворения личностной потребности в самоактуализации. В отличие от внешних стимулов, внутренние мотиваторы заставляют людей прикладывать к работе все силы и умения. Удовлетворенность работой обеспечивает более качественное ее выполнение и зависит от действия мотиваторов. 

Герцберг утверждал, что существуют индивиды, нацеленные на “гигиену” и есть нацеленные на “мотивацию”. В экстренных случаях люди, нацеленные на внешние условия труда, не смогут выполнить свои обязанности на отлично, а те, кто нацелены на мотивацию, будут мотивированы “сущностью задания” и справятся с работой лучше. Еще хуже будет, если руководитель будет нацелен на гигиену. 

Также было предложено создать отдельное “мотивационное подразделение”, которое могло бы: 

1) устранить у работников негативное отношение к труду, воспитать мотивационную ориентацию на основе мер воспитательного характера; 

2) обеспечение разнообразия труда, т.е. обеспечение более обширного поля для самореализации 

3) переучить работника в том случае, если какие-то технологии устарели. 

Независимо от того, нравится работнику работа или нет, он может прийти к выводу, что ее выполнение способствует усилению мотивации. 

Герцберг выделил три концепции социальных проектов организации труда: менеджмент участия, социотехнические системы (бригадная форма организации труда), и кружки качества. 

Таблица разницы между индивидуальным и групповым обогащением труда 

Признак сравнения	Концепция обогащения труда	Социальный подход к организации рабочего места
Основа организации	Индивидуальная психология	Психология группы
Потребность	Индивидуальное развитие	Общественное признание, включенность в социальные связи
Основная цель	Индивидуальное развитие	Групповая эффективность
Метод обогащения труда	Индивидуальная смена работы	Групповое развитие, повышение взаимозаменяемости
Изменение организации индивидуального труда	Предшествует изменениям в социальной организации	Следует за изменениями в социальной организации
Содержание труда	Четко фиксировано, социальная организация гибко меняется	Фиксировано, социальная организация жестко детерменирована
Характер обучения	Упор на повышение индивидуальной компетентности	Упор на повышение групповой эффективности
Система выбора руководителя	Руководитель выбирается по личным способностям	Руководитель выбирается на основе идеологии группы
Структура организации	Иерархическая структура согласно способностям и личной ответственности	Структура, подходящая для групповой работы и демократического принятия решений

---

Идеи Герцберга оказали большое влияние на практическую мотивацию в западных странах. Они близки распространившимся в 60-70 гг. 20 века методам обогащения и расширения рабочих заданий и ротации работников. Герцберг стал инициатором создания более гибких и приспособляемых организаций, а также сетевых компаний. 

2.2. Оценка мотивации персонала в современной организации

Основные индикаторы трудовой мотивации персонала: 

• удовлетворенность трудом; 
• Заинтересованность в конечных результатах труда; 
• Лояльность в своей компании. 

В основе мотивации труда содержатся не только важные для работника потребности, но и возможности для их реализации. 

Схема: Подходы к оценке мотивации

Оценка по результатам деятельности работников. Результат деятельности работника зависит от двух групп факторов. Первая группа факторов объединяет личностные характеристики работников (индивидуальные способности, уровень личного профессионализма и компетентности, индивидуальное отношение к труду, ответственность за результаты труда, осознание своей роли и места в организации). Вторая группа факторов объединяет организационные условия и климат в организации (четкость постановки производственных целей и задач, условия и организация труда, обеспеченность ресурсами трудового процесса). 

Оценка мотивации проводится сравнением плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются низкими, то необходимо учитывать факторы, затрудняющие достижение поставленных целей. В этом случае необходим анализ организационной проблемы и документов. 

Оценка поведения работников. Характер и силу мотивации можно определить наблюдением за поведением человека. Мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность работника. 

Методами получения информации о деятельности сотрудника являются наблюдение, а также методы психодиагностического исследования, социологические опросы и экспертные оценки. 

Оценка по косвенным показателям.  

Оценка мотивации работников должна опираться на анализ результатов и эффективности труда. Для анализа результатов труда персонала используются три показателя: производительность труда, текучесть персонала, размер вознаграждения. 

---

Производительность труда характеризует влияние технических, технологических, информационных и организационных управленческих изменений и их воздействие на методы стимулирования персонала. 

Текучесть персонала характеризует общую удовлетворенность трудом на предприятии. Уровень текучести, анализируемый с определенной периодичностью, позволяет оперативно отследить благоприятные и неблагоприятные тенденции в динамике персонала. 

Вознаграждение персонала направлено на материальное стимулирование поведения работников. 

При оценке мотивации работников необходимо учитывать следующие обстоятельства: 

1. Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если откладывается на длительный срок от периода достижений. 
2. Необходимо создание такой атмосферы в команде, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников. 
3. Эффективное управление процессом мотивации возможно лишь при наличии канала обратной связи, обеспечивающего информацию о последствиях принимаемых мер мотивации. 
4. Изменение системы вознаграждения должно учитывать результаты проведения мониторинга уровня мотивации персонала. 
5. Эффективность системы вознаграждения связана с методами оценки мотивации работников. 

Возвращаясь к вопросу о социальном статусе, я хотел бы акцентировать внимание на статусе пенсионера. Многие люди, 20 лет работающие в одной фирме, сталкиваются в силу возрастных изменений с необходимостью смены статуса. И здесь есть разные подходы к тому, как лучше человеку поменять свое положение. Например, в западных странах работники уходят на пенсию в возрасте 60-65 лет, в зависимости от профессии. Они сталкиваются с проблемой одиночества. Многие желают продолжать трудовую деятельность, чтобы не чувствовать себя старым, ненужным. Западные специалисты рекомендуют готовить людей к планированию ухода на пенсию. Подготовка будет эффективной, если есть возможность собрать группу людей со сходной ситуацией. Они могут говорить о своих планах, надеждах и страхах и обмениваться мнениями и переживаниями.  

Альтернативой кружков “пенсионеров”, я считаю, может стать собственное дело, хобби. Простой пример: бабушка вяжет спицами одежду для своих внуков. Если брать IT-специалистов, то возможно создание проекта. Сейчас есть множество сетевых служб, программ, которые могут объединить и скоординировать действия нескольких человек. Такие программы как Viber, Telegramm, What’s Up уже сейчас предлагают инструменты для кооперации. Для этого надо скачать приложение, зарегистрироваться, подключить свой аккаунт и позвать других членов команды. Также есть возможность зарегистрироваться в Instagram. В Instagram существует возможность создания онлайн-магазина. Все что нужно: найти товар, сфотографировать, выложить в программе, написать рекламный текст, указать цену.  

---