Файл: Критерии отбора персонала (Сущность и понятие системы отбора персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы состоит в том, что при постоянно меняющейся структуре национальной экономики, усилении конкуренции первостепенным значением начинает обладать человеческий ресурс предприятий. Именно от компетентности работников, их личностных и профессиональных качеств находится в зависимости устойчивое развитие предприятия и самого общества в целом.

В связи с этим возникает потребность в создании и использовании на непроизводственных и производственных предприятиях и учреждениях современных и эффективных технологий отбора, подбора и найма кадров. Подобные технологии создаются с учетом внешних (состояния экономики в государстве и в мире, обстоятельств на рынке труда и др.) и внутренних (периодов цикла жизни предприятия, его позиций в отрасли и пр.) факторов.

В.М. Маслова рекомендовала разработку профессиональных требований с учетом определения будущих навыков сотрудника, разработку эффективных методов оценки и отбора рабочего персонала для того или иного предприятия, расчет экономического эффекта от их применения и пр.^[1]

Цель исследования настоящей работы состоит в совершенствовании системы отбора персонала предприятия ООО «ТехноСтрой».

Для достижения данной цели требуется решение следующих задач исследования:

• изучение теоретических аспектов современных технологий системы отбора персонала;
• общая характеристика деятельности организации;
• анализ системы отбора персонала в ООО «ТехноСтрой»;
• разработка предложений по совершенствованию системы отбора персонала в организации;
• оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является ООО «ТехноСтрой».

Предмет исследования – система отбора персонала в ООО «ТехноСтрой».

Теоретическая и методологическая основа исследования включает труды таких российских и иностранных учёных по проблемам кадрового менеджмента, управления персоналом, как: А.Р. Алавердов, О.Е. Алехина, Т.Ю. Базаров, А.О. Блинов, М.И. Бухалков, П.В. Журавлев, Е.В. Каштанова и др.

В процессе проведения исследования применяли методы исследования: абстрактно-логический, экономико-статистический, аналитический, анкетирование, экономико-математическое моделирование.

Информационная база исследования состоит из положений российских и иностранных научных исследований, тематического материала периодических и фундаментальных изданий, материал первичного учета и отчетности ООО «ТехноСтрой».

Цель и задачи исследования определили структуру работы.

В первой главе работы приведены теоретические аспекты организации отбора персонала.

Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия и проводится анализ проблем отбора персонала.

В третьей главе описывается совершенствование механизма управления процессом отбора персонала и оценивается эффективность предлагаемых мероприятий.

1. Теоретические аспекты отбора персонала в организации

1.1. Сущность и понятие системы отбора персонала

Найм персонала на предприятии является одним из первых этапов в управлении персоналом. Но вместе с этим процедура подбора кадров – это одна из важных функций HR-управления. Вообще, для предприятия указанная функция является очень значимой, поскольку от того, насколько трудолюбивых, профессиональных и лояльных в отношении предприятия кандидатов примут на работу, в зависимости находится успешность предприятия, его развитие, а также улучшение экономических показателей.

Нужно обратить особенное внимание на концептуальную основу трактовки «отбора персонала». Различные авторы формулируют довольно разные его определения. А.Р. Алавердов, О.В. Нестерова и Е.О. Куроедова указывают, что отбор персонала – это процесс, цель которого - «набрать работников, имеющих высокую культуру работы»^[2]. По мнению Т.Ю. Базарова, отбор дает возможность принять работника, который «способен к достижению необходимого для предприятия результата»^[3]. Перечисленные авторы определили понятие «отбора персонала», исходя из его цели.

Тем не менее, не все ученые учитывают цели отбора, ряд авторов характеризует процессуальную его сторону. Например, в учебном пособии «Управление персоналом» В.М. Маслова приводится следующее определение этого понятия: «В кадровой политике чаще всего под данным выражением предполагается часть процесса найма персонала, имеющая связь с выделением одного или более кандидатов на вакансию из всех людей, претендующих на такую должность»^[4]. Этот принцип должен дополняться целями отбора и связан своими задачами со всей системой требований.

Можно применить такую формулировку следующего определения отбора персонала предприятия с позиций его процессуальности: часть процесса найма персонала, когда выделяют одного претендента на вакансию среди всех претендентов на данную должность, определяя качества претендента в соответствии с требованиями вакансии, целями и задачами предприятия^[5].

Одновременно с этим, подходя к отбору с наиболее общих позиций, то он может трактоваться как:

• проблема прикладной науки, где главными становятся прагматические цели и выстраиваемая на определенной теоретической основе;
• технология, центр внимания которой – создание рекомендаций к практической работе;
• чисто теоретическая проблема, рассматриваемая в пределах конкретной научной парадигмы^[6].

Относительно недавно процедура отбора персонала была очень простой: руководитель проводил беседу с кандидатом, а затем принимал решение по приему на работу. Но ещё с начала 60-ых гг. прошлого столетия процедура отбора начала обрастать системой конкретных методик, увеличивающих степень объективности реализуемых решений в процессе отбора претендентов. Научно обоснованный отбор персонал позволяет минимизировать последствия очень распространенной ошибки – субъективной оценки претендента^[7].

Есть множество подходов и понятий к отбору и подбору персонала, но часто противоречивых. К их числу можно отнести: отбор персонала является системой мероприятий, за счет которой формируется необходимый для данного предприятия состав кадров, в т.ч. качественные и количественные параметры. В другом понимании отбор персонала является серией мероприятий и действий, которые предприятие или организация осуществляет, чтобы выявить из списка заявителей лица или лицо, лучше всего подходящее на вакантное место работы^[8].

Взаимодействие указанных элементов между собой, а также их взаимовлияние показано на рисунке 1.

Система управления персоналом

Обучение и развитие

Поиск и привлечение кадров

Формирование и поддержание организационной культуры

Адаптация новых сотрудников

Отбор кадров

Анализ работ и нормирование труда

Система стимулирования труда

Оценка работы персонала

Кадровое планирование

Рис. 1. Взаимосвязь элементов в системе управления персоналом^[9]

На основании рисунка 1 может быть сделан вывод, что все процессы управления персоналом всегда связаны с наймом. Логическим продолжением кадрового планирования и привлечения выступает отбор персонала. Если отбор проведен некорректно, то принятый работник может не влиться в новый коллектив, не пройти профессиональную и социальную адаптацию и, следовательно, покинуть компанию. Это же может произойти, если организационная культура и система ценностей, принятых на предприятии, будут чуждыми вновь принятому работнику^[10].

Работа с персоналом преследует экономические цели, к примеру, максимизировать производительность труда, минимизировать затраты на персонал, оптимальнее замещать работников, повышать креативность сотрудников. С другой стороны, предприятие стремится к приобретению социальных ценностей, куда входят удовлетворенность сотрудника, идентификация его целей и целей предприятия, оптимальное сочетание свободного и рабочего времени, поощрение, перспектива в карьерном плане, трудовые условия, достойный уровень пенсии^[11].

1.2. Факторы и условия, определяющие эффективность системы отбора
и найма персонала в организации

Классический процесс отбора сотрудников при найме на работу состоит из 7 последовательных ступеней (рисунок 2).

Рис. 2. Типичный процесс принятия решения по отбору^[12]

Причем на определенных предприятиях некоторые стадии могут реализовываться почти одновременно (например, 4-6). Чем крупнее предприятие, тем больше вероятность применения всех стадий. Можно рассмотреть данные этапы подробнее.

1-я ступень. Проведение предварительной отборочной беседы (первичного собеседования). Есть различные способы ее проведения. В некоторых случаях рекомендуется, чтобы претенденты посещали отдел кадров, в некоторых случаях – место будущей работы. Указанные беседы обладают и своими общими правилами^[13].

Цель их заключается в том, чтобы выяснить биографические моменты (полученное образование, стадии трудовой деятельности); оценить внешний вид кандидата и его личные качества (способность к грамотному изложению мыслей, ведению речи, манеры говорить).

Если кандидатом пройдено собеседование, его направляют на следующий этап отбора. На малых и средних предприятиях указанная беседа может проводиться вместо основной беседы по приему^[14].

2-ая ступень. Заполнение анкеты и заявления.

После предварительной беседы кандидатам нужно заполнять заявление и анкету. Одновременно с этим, кол-во пунктов в анкете должно быть минимальным. Вопросы могут быть о прошлой работе, семейном положении, и прочих сфер (например, о возможном переезде в другой город, если предприятия этого потребует).

Формулировка пунктов анкеты приведена в нейтральном стиле. С целью применения анкеты как метода отбора специалист по персоналу должен сравнить каждый ее пункт с конкретными требованиями отбора и с ответами, данными кандидатом при предварительной беседе. В большинстве организаций уже на данном этапе используется почерковедческий анализ^[15].

3-я ступень. Беседа по найму (отборочное собеседование) является одним из наиболее распространенных методов оценки и отбора сотрудников. Ключевая цель беседы состоит в получении сведений, которые дадут возможность: оценки соответствия кандидата такой должности; выявления того, насколько он выделяется среди заявивших собственные кандидатуры на вакантное место (какие качества и навыки в нем преобладают, а какие, наоборот, требуется развивать в дальнейшем, насколько указанные качества важны для данной должности); выяснить, будет ли вакансия «шагом вперед» соискателю или же он давно ее «перерос»; выявления того, достоверной ли является предоставляемая претендентом информация^[16].

В последнее время все большее внимание уделяется не только выявлению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выявлению того, насколько новый работник сможет «вписаться» в культуру предприятия, сможет ли он принять утвержденные принципы и нормы поведения на предприятии.

В беседе происходит обмен сведениями, как правило, в форме вопросов и ответов, как и в процессе предварительной беседы. В последнее время в ходе отборочной беседы (в особенности в российских филиалах западных предприятий компаний) стали пользоваться и BrainteaserInterview (дословно – «интервью, щекочущее мозг»).

Сущность данного интервью – кандидату нужно ответить на замысловатый вопрос либо же решить логическую задачу. Цель вместе с этим заключается в том, чтобы проверить аналитическое мышление и творческие способности будущих сотрудников.