Файл: Критерии отбора персонала (Сущность и понятие системы отбора персонала).pdf

4-я ступень. Тестирование по найму.

Один из методов, используемых с целью упрощения принятия решений по отбору — тестирование по найму. Тест по найму – это стандартизированные задания, по результатам прохождения которых оценивают знания, умения и навыки, психофизиологические и личностные параметры кандидата.

В связи с этим в профессиональной психодиагностике разрабатывают тексты, больше схожие с испытаниями, иными словами – ситуации, моделирующие рабочее место (что укладывается в методику кейсов, где описываются реальные экономические, социальные и бизнес-ситуации). Кандидату нужно проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить наилучшее возможное решение. Оценка несколькими наблюдателями поведения кандидата в сформированной ситуации дает с большой точностью возможность предсказания его поведения на реальном рабочем месте^[17].

5-я ступень. Проверка послужного списка и рекомендаций.

В процессе отбора кандидатов от них могут потребоваться рекомендации с прошлого места работы. Одновременно с этим, само получение рекомендаций может организовываться разными способами: официальный запрос от предприятия, куда устраивается кандидат; сам кандидат, лично получающий рекомендательное письмо с прошлого места работы; телефонный звонок бывшему начальнику кандидата, работникам отделов кадров.

Для полезности рекомендательного письма, оно должно соответствовать конкретным условиям. Составитель указанного письма должен знать уровень продуктивности и качество заявителя и являться достаточно компетентным, чтобы оценить его.

Данные автора рекомендательного письма должны являться истинными. Если заявитель непосредственно получает отзыв с целью передачи по месту запроса, выполнение последнего пункта не гарантировано, так как не каждый пожелает писать собственное реальное мнение о заявителе, поскольку он может его прочитать.

6-я ступень. Медосмотр. Некоторые предприятия требуют от наиболее подходящих их заявителей заполнения ими медицинских анкет или прохождения медосмотра.

Причины для данного требования таковы: при подаче сотрудниками жалоб по поводу компенсаций нужно иметь данные о физическом состоянии заявителя в момент найма; не следует нанимать переносчиков заразных болезней; некоторые должности устанавливают определенные требования к здоровью человека, в связи с чем необходимо выявление того, способен ли кандидат физически исполнять предлагаемую работу, имеются ли ограничения по здоровью.

7-я ступень. Принятие решения.

Прием на работу завершается подписанием трудового договора двумя сторонами. Это последний этап отбора сотрудников. Здесь подводят итоги собеседований, тестов, рекомендательных писем и т.п.^[18]

Вышеуказанные методы привлечения кадров во многом применимы к рабочим массовых специальностей со средним и низким квалификационным уровнем. Чтобы привлекать высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью, должны использоваться другие способы привлечения.

Соответственно, подбор персонала – часть процесса найма персонала, при которой выделяют одного претендента на вакансию среди всех претендентов на данную вакансию, определяя соответствие качеств претендента требованиям вакансии, задачам и целям предприятия.

1.3. Методы и способы отбора персонала

Источники найма сотрудников – те направления и пути, по которым кадровые службы предприятия занимаются поиском будущих сотрудников в процессе найма на работу^[19]. Источники бывают внутренними и внешними. За счет внутренних источников закрывают вакансии имеющимся персоналом предприятия.

Как справедливо отмечают отдельные авторы, применение данных источников ведет к повышению заинтересованности сотрудников, улучшению морального климата в коллективе, усилению корпоративного духа, формированию моральной привязанности персонала к организации^[20].

К методам отбора персонала из данного источника относятся следующие:

• внутренние конкурсы (распространение данных о вакансиях во всех отделах компании; распространение данными о вакансиях непосредственно персоналом среди их друзей и знакомых);
• кадровый резерв на выдвижение;
• совмещение должностей (профессий);
• ротация кадров (перевод и перемещения);
• использование персонала, прошедшего подготовку и переподготовку в учебных заведениях, а также центрах по направлению компании^[21].

Применение внутреннего источника формирования персонала обладает некоторыми преимуществами: прежде всего, руководство и отдел кадров знают данного работника, во-вторых, непосредственно работник уже приспособлен к предприятию, в-третьих, невозможно не учитывать стремление к росту по карьере (желание продвигаться по служебной лестнице).

Если организация не дает эту возможность собственным сотрудникам, то лучшие уйдут; в-четвертых, происходит сокращение финансовых расходов на подбор и отбор сотрудников^[22]. Одновременно с этим невозможно не отметить и недостатки данного источника: ограниченность выбора, возможность риска ухудшения отношений между работниками^[23].

Внешние источники набора персонала – людей, способных работать на данном предприятии, но сейчас на нем не работают. В их числе могут быть и те, кто находится в списке ожидания (руководство с ними уже имело дело, но по некоторой причине их кандидатура была отложена), и те, кто впервые пытается попасть на работу на данное предприятие^[24].

Соответственно, персонал комплектуется при помощи соответствующих организаций, осуществляющих подбор и трудоустройство сотрудников (государственные службы /центры/ занятости, трудовые биржи, центры профессиональной консультации, служба профессиональной ориентации, коммерческие агентства /рекрутинговые компания; агентства, подбирающие и трудоустраивающие сотрудников).

Преимущества и недостатки тех или иных источников комплектования предприятия кадрами содержатся в систематизированной форме (Приложение 1). Применение внутренних источников с целью привлечения претендентов на замещение вакансий ведет к повышению мотивации труда персонала, дает им возможность продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе,

Тем не менее, не в полной мере удовлетворяет кадровую потребность и не благоприятствует производственной интенсивности. Одновременно с этим, внешние источники в полной мере удовлетворяют потребность в сотрудниках, дают новые импульсы с целью развития предприятия, но не благоприятствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Проведенный анализ дал возможность выделения преимуществ и недостатков внутренних и внешних источников найма персонала, систематизации возможностей их использования.

2. Состояние системы отбора персонала в ООО «ТехноСтрой»

2.1. Общая характеристика деятельности организации

Компания «ТехноСтрой» предлагает услуги, связанные с проектированием, благоустройством и озеленением территории. Основная деятельность организации нацелена на то, чтобы благоустраивать промышленные и городские объекты.

Ее специалисты окажут помощь в разработке и воплощении ландшафтного дизайна небольших территорий – частных участков, а также входных групп.

Проанализируем финансовые результаты деятельности организации за 2016-2018 гг. (таблица 1).

Таблица 1

Основные экономические показатели ООО «ТехноСтрой»

Таким образом, выручка организации за рассматриваемый период увеличилась с 15450 тыс. руб. до 18478 тыс. руб., численность персонала выросла с 32 до 35 чел., средняя заработная плата увеличилась с 23 до 24,5 тыс. руб., производительность труда увеличилась с 482,81 тыс. руб./чел. до 527,94 тыс. руб./чел.

Рассмотрим распределение чистой прибыли предприятия. В 2016 г. чистая прибыль была отрицательной, соответственно ее распределение не производилось.

В таблице 2 представлены направления распределения прибыли в 2017-2018 гг.

Таблица 2

Направления распределения прибыли предприятия
в 2017-2018 гг., тыс. руб.

В 2017 году из 55 тыс. руб. чистой прибыли было распределено 45 тыс. руб., на пополнение фондов на предприятии было направлено 7 тыс. руб., на формирование финансовых резервов – 12 тыс. руб., на выплаты по социальным программам – 6 тыс. руб., на выплаты премий сотрудникам – 18 тыс., на выплаты участникам ООО – 2 тыс. руб.

В 2018 году из 6 тыс. руб. было распределено на формирование финансовых резервов – 1 тыс. руб., на осуществление выплат по социальным программам – 1 тыс. руб., на выплату премий сотрудникам 1 тыс. руб., на выплаты участника – 3 тыс. руб.

2.2. Актуальное состояние проблемы на предприятии

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач.

Теперь изучим темп роста численности персонала ООО «ТехноСтрой» (таблица 3).

Таблица 3

Темп роста численности персонала за период с 2016 по 2018 гг.

Проанализировав таблицу 3, можно сказать, что рост численности персонала ООО «ТехноСтрой» происходил за счет привлечения новых работников, темп роста которых в 2017 году составил 109,09%, и 104,94% в 2018 году. Темп роста руководителей и специалистов остался неизменным, поскольку за период с 2016 года по 2018 год их состав не менялся.

Общий темп роста персонала компании в 2017 году составил 106,25%, и 102,94% в 2018 году.

Так же данные таблицы показывают увеличение удельного веса рабочих при одновременном снижении удельного веса руководителей и специалистов, что говорит об экстенсивности развития производства в данной компании, а также это может быть обусловлено изменениями в ее структуре, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.