Файл: Критерии отбора персонала (Сущность и понятие системы отбора персонала).pdf

Далее проведем качественный анализ персонала ООО «ТехноСтрой» (таблица 4).

Таблица 4

Качественный анализ персонала за период с 2016 по 2018 гг.

Продолжение таблицы 4

Из таблицы 4 видно, что половозрастной состав персонала компании в течение 2016-2018 года менялся очень не значительно, при этом в течение трех изучаемых лет:

1. удельный вес мужчин в компании составлял около 60%, а женщин – около 40%;

2. в возрастном составе преобладает молодой персонал в возрасте 18-29 лет – 60%, наименьшая часть это возраст 50-59 лет – около 3%.

При этом следует отметить, что преобладание молодого персонала в компании оказывает положительное влияние на производительность, поскольку молодой персонал стремится к получению более высокой заработной платы, и, соответственно, растет эффективность труда этой категории персонала.

Также из проведенного качественного анализа персонала ООО «ТехноСтрой» видно, что удельный вес персонала с высшим образованием понемногу уменьшается с 28,13% в 2016 году до 25,71% в 2018 году, что связано, с привлечением в 2017-14 годах молодых работников со средним и незаконченным высшим образованием.

Под движением кадров компании понимается совокупность всех случаев поступления работников извне и всех случаев выбытия работников за пределы компании. Движение по приему и выбытию работников компании характеризуется коэффициентами оборота по приему, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров:

• коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(1)

• коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2)

• коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

(3)

• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

(4)

Проанализируем теперь движения работников ООО «ТехноСтрой» в период с 2016 по 2018 года (таблица 5).

Таблица 5

Анализ движения работников ООО «ТехноСтрой» в динамике
с 2016-2018 гг.

Продолжение таблицы 5

Из анализа движения кадров ООО «ТехноСтрой» видно, что в 2018 году по отношению к 2017 году:

1. коэффициент постоянства персонала снизился на 6,59%, при одновременном росте коэффициента текучести кадров на 45,71%;

2. коэффициенты оборота по выбытию и по приему увеличились на 45,71% и 21,43% соответственно.

Все это говорит о высокой текучести кадров в ООО «ТехноСтрой» – важнейшем показателе динамики рабочей силы организации.

Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Поэтому руководству компании крайне важно оценивать не только сам показатель текучести кадров, но и анализировать причины, по которым люди покидают компанию. Анализ кадрового потенциала показал следующие положительные результаты:

• преобладание молодого персонала;
• наблюдается улучшение использования рабочего времени;
• производительность труда работников имеет тенденцию роста.

Отрицательные факторы:

• в 2017г. и 2018 г. имело место по одному выбытию работника в связи с нарушением трудовой дисциплины;
• высокий удельный вес увольнения работников по собственному желанию (60% всех увольнений в 2018 году);
• высокая текучесть кадров в компании.

2.3. Тенденции развития системы отбора персонала

Один из наиболее важных компонентов управления персоналом – это отбор, подбор, а также прием работников на работу. Данную работу в организации возглавляет и координирует отдел кадров, а также социального обеспечения, находящийся в непосредственном подчинении у генерального директора, и состоящий из: руководителя, его заместителя, троих ведущих кадровиков; руководителя группы соц. обеспечения и психологического сопровождения, а также двух ведущих специалистов данной группы.

Оценку персонала в процессе приема на работу с целью подтверждения квалификации новых сотрудников ООО «ТехноСтрой» проводит непосредственно начальник отдела, куда оформляют нового работника, путем собеседования.

В ООО «ТехноСтрой» регулярно, один раз в 6 месяцев проводят аттестацию сотрудников, когда проводят оценку соответствия уровня профессиональной подготовки с требованиями профессии (квалификации, знаний требований охраны труда, правил и норм работы на грузовом автотранспорте, правил пожарной безопасности, и пр.). Результат проведения аттестационной комиссии фиксируется в Протоколе заседания, передаваемом юристу – офис-менеджеру в целях подготовки Проекта приказа об аттестации.

Подготовленный приказ передают для утверждения директору, а после этого на отражение решений аттестационной комиссии, а также приказа директора в личных делах (карточки ф. Т2) и трудовых книжках сотрудников. По результатам проверки знаний требований охраны труда, юрист – офис-менеджер ставит соответствующие отметки об аттестации в соответствующих журналах.

Каких-то других мероприятий по аттестации и оценке персонала в ООО «ТехноСтрой», не проводят. Ввиду этого оценка квалификационного уровня кадров у работников; результатов работы коллектива и каждого работника в отдельности; уровня мотивации персонала (мотивационной сферы) остались вне поля зрения руководства предприятия.

Выработанные отделом организации труда и зарплаты ООО «ТехноСтрой» в соответствии с планами развития предприятия штатные расписания доводятся до каждого подразделения. Штатные единицы рассчитывают исходя из запланированного повышения объема работ в начале года. По принятым штатным расписаниям начальники подразделений по имеющимся вакансиям делают заявку на обеспечение кадрами нужных профессий, квалификаций и специальностей в отдел кадров и соц. обеспечения.

Подобные заявки не во всех случаях являются документированными. После получения информации о вакантных местах в подразделениях, кадровая служба начинает организацию найма работников. Должностные инструкции, где приводится указание квалификационных обязанностей работника и требований к нему, на изучаемом предприятии являются очень общими и почти не отличающимися от стандартных.

При подборе персонала упор на предприятии делается на внутренние источники. Объясняет это целый ряд причин: небольшое количество вакансий в Обществе, сформирован резерв кадров из внутренних источников. Новые сотрудники набираются преимущественно по рекомендациям рабочих, из иных предприятий отрасли.

Если не происходит закрытия вакансий из названных источников, то осуществляют подачу объявлений в СМИ либо же через Интернет. Как показала практика, примерно на 1 вакансию присылают резюме порядка 50 кандидатов.

Тем не менее, очень редко в открытом доступе производится публикация объявлений о вакансиях. К примеру, в 2018 г. опубликовали лишь около восьми вакансий. Ввиду этого по всем подразделениям свыше 90% вакансий закрывается из внутреннего источника.

Если говорить об отборе управленческого персонала, то из практически 20 вакансий из внешних источников в 2018 году приняли троих человек. Повышенное внимание на внутренний источник набора персонала, как и большое число кандидатов на вакансии ведут к тому, что кадровая служба ООО обращает меньше внимания на введение передовых технологий в процессы отбора (ассессмент-центров, бизнес-кейсов, профессионального тестирования).

Сами же процедуры по подбору и отбору персонала упрощаются как можно больше. То же касается и отбора работников на определенную руководящую должность. Проведем рассмотрение данного внутреннего отбора:

1. Кандидатов на приведенные выше должности отбирают в месте нахождения структурного подразделения. В процессе отбора применяют общие правила сбора необходимой документации. Проводят предварительную беседу начальника структурного подразделения с кандидатом, направленную на то, чтобы выявить уровень образования, квалификацию, личностные качества последнего.

2. Кандидаты, которые прошли предварительную беседу с начальником структурного подразделения, осуществляют заполнение необходимых документов, дающих на этом уровне возможность получения дополнительной информации о них (к примеру, заполняют специальную анкету). Кандидат заполняет заявление по приему на работу.

3. Вся документация направляется в отдел труда и зарплаты, где проводят ее качественный анализ.

Затем кандидатуру согласовывают с заместителями гендиректора, обмениваются мнениями все заинтересованные должностные лица. Все возражения, согласования либо же ходатайства о приеме кандидата на работу в определенной должности должны быть отражены на заявлении.

4. В случае положительного решения либо же незначительных недостатков кандидата вызывают на отборочное собеседование к гендиректору с целью окончательного решения по приему на работу. Процедуру приема на работу завершает подписание трудового договора двумя сторонами, установление должностного оклада, а также издание приказа по предприятию о приеме на работу.