Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности в организации).pdf

Административные методы управления являются мощным рычагом достижение поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины.

Результаты оценки административных методов управления на предприятии ООО «Сибирь» представлены в приложении 1.

По данным проведенного исследования можно сделать вывод, что в организации создаются четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных (наибольший балл - 4). Это, несомненно, положительно характеризует работу управленческого состава в ООО «Сибирь». Однако, есть два метода, которые имеют самую низкую оценку в один балл – это то, что при наличии текучести кадров применяются меры по ее сокращению, анализируются причины увольнения и разрабатываются меры по их устранению и то, что в ООО «Сибирь» используется японское правило: упущения записываются, достижения поощряются. Последний метод действует вообще на половину, вернее только первая его часть. В продолжение этого, хотелось бы отметить, что на данном предприятии в 2017 году наблюдалась гораздо большая текучесть кадров, чем в 2018 году.

Также хотелось бы отметить и то, что в ООО «Сибирь» есть Устав, однако доступ к нему ограничен (находится в сейфе под замком). Его может видеть только лишь руководитель и главный бухгалтер. Это не правильно, поскольку Устав содержит сведения, которые должны быть известны сотрудникам организации.

Несмотря на все перечисленные упущения со стороны руководства, хочется отметить все же и некоторые положительные моменты. Так, на предприятии есть четкие Правила внутреннего распорядка и работы с персоналом в соответствии с ГК РФ и ТК РФ. Единственным недостатком является то, что не все работники с ними знакомы (поэтому оценка всего 3,75 балла).

В целом эффективность использования административных методов можно оценить на оценку 3, поскольку имеется достаточно большое количество методов, которые надо совершенствовать.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей, их конечный результат проявляется в повышении объема продаж и прибыли. Оценки, данные этой группе методов, представлены в приложении 2.

По данным таблицы, отраженной в приложении 2 видно, что группа экономических методов управления персоналом практически не работает на данном предприятии. Самыми явными упущениями является то, что слабо развита система стимулирования работников. Об этом свидетельствует отсутствие системы материальных выплат из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций. Также на предприятии отсутствует четкое положение о премировании. Страхование работников также практически отсутствует, в 2016 и 2017 годах была только проведена вакцинация персонала от гриппа за счет предприятия.

Что касается обеспечения работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой или обувью, питанием, транспортом, то работникам из всего этого предоставляется лишь галстук и пилотка с символикой компании, а также главному бухгалтеру оплачивается такси до банка и обратно.

Также немаловажным фактором является и то, что на предприятии отсутствует структурированный экономический план развития на основе поставленных долгосрочных целей. Это говорит о том, что руководство не считает нужным что-либо планировать, поскольку все важные показатели финансово-хозяйственной деятельности в динамике растут.

Социально-психологические методы также играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, а также направлены на конкретную личность работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Оценка самых распространенных социально-психологических методов приведена в приложении 3.

Как видно из данных таблицы отраженной в приложении 3, социально-психологические методы используются всего лишь на 40% (т.е. реально работают 4 метода). Эффективность этих методов очень низка. Самый популярный метод (3,25 балла) – это преобладание в организации неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и т.д.). Вследствие чего и наблюдается низкая оценка такому важному фактору, как то, что сотрудники образуют одну большую семью (1,75 балла).

В целом систему использования социально-психологических методов следует оценить негативно. При этом, в большей степени, данному фактору поспособствовала отрицательная оценка сотрудников своего руководителя. Руководителем выбрана такая позиция, при которой работники предприятия – это всего лишь работники, и то, что с ними происходит, его никак ни касается. То есть, для коллектива руководитель лидером не является.

Таким образом, по оценки экспертов, самыми предпочтительными направлениями в совершенствовании системы управления персоналом для предприятия ООО «Сибирь» являются такие направления, как: политика в области оценки и развития персонала, а также разработка системы материального стимулирования.

Далее проанализируем, какие способы мотивации существуют в ООО «Сибирь» и то, насколько эффективно их применение. Формы стимулирования рассматриваемой организации представлены в виде схемы (рис. 8)

Материальная

Основная заработная плата

Мотивация

персонала

Нематериальная

Сокращенный рабочий день

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Премиальное вознаграждение

Отпуск без сохранения заработной платы

Рисунок 8. Виды мотивации персонала, применяемые ООО «Сибирь»

Рассмотрим более подробно данные виды мотивации:

Материальная мотивация.

1. Основная заработная плата в организации зависит от занимаемой должности, квалификации. Система заработной платы – окладно-премиальная. Заработная плата выплачивается согласно Трудовому кодексу РФ. Работникам кроме заработной платы, ежемесячно выплачиваются премии.

2. Премиальное вознаграждение. Так как система оплаты труда окладно-премиальная, то выплата премий имеет место быть. Премирование работников осуществляется на основании Приказа, утвержденного директором. Показателем премирования является выполнение должностных обязанностей. При невыполнении должностных обязанностей премиальное вознаграждение уменьшается.

Снижение/повышение премии относительно базового производится на основании повышающих/понижающих факторов имевших место в отчетном месяце от 50% до 100%.

Понижающие факторы применяются в следующих случаях:

1. Совершение противоправных действий, повлекших за собой нанесение ущерба организации.
2. Нарушения законодательства или иных нормативных актов РФ, требований государственных и надзорных органов, внутренних документов организации.
3. Нарушение трудовой дисциплины, с учетом влияния на технологический процесс.

Повышающие факторы применяются в следующих случаях:

1. Выполнение индивидуальных заданий руководства, не входящих в круг должностных обязанностей, или заданий требующих дополнительной подготовки, личных качеств, скорости и т.п.
2. Разработка и реализация в отчетном периоде мероприятий по совершенствованию технологии работы.
3. Разработка и реализация в отчетном периоде мероприятий оптимизации затрат.
4. Решение нестандартных проблем, возникающих в процессе работы организации, увеличение объема выполняемой работы.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

• велик фактор субъективной оценки;
• сотрудник получит премию в том случае, если будет просто выполнять свои обязанности;
• повышение премиальных, за индивидуальное задание не входящих в круг должностных обязанностей, чаще относиться к начальникам отделов, но теоретически в такого рода заданиях задействованы и работники отделов остающиеся без поощрения.

В связи с данной материальной мотивацией в ООО «Сибирь» проявляется недовольство, некоторые специалисты уволились, посчитав, что руководство не уделяет им должного внимание. Такая система не может увеличить мотивацию рядовых сотрудников. Руководству организации желательно пересмотреть принцип формирования премии.

Нематериальная мотивации:

1. Сокращенный рабочий день. Рабочий день сокращается в зависимости от законодательства, т.е. в праздничные дни.
2. Ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Данный вид мотивации персонала применяется эффективно.
3. Отпуск без сохранения заработной платы также имеет место быть. Так как в связи с правилами внутреннего трудового распорядка, такой отпуск может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность его определяется согласованно с руководителем, директором.
4. Льготы, существующие в деятельности организации, к ним относится оплата больничных листов. То есть у работников эта категория льгот повышает личную индивидуальную безопасность в отношении случаев болезни.

Отметим такие методы, которые вовсе не применяются в ООО «Сибирь», к ним относятся корпоративные мероприятия и корпоративное кредитование работников.

Проанализировав существующую систему мотивации персонала, можно сделать вывод, что в соответствии с формой собственности, структурой управления и видом деятельности, они применяются достаточно эффективно. Проблема же состоит в размере данных способов мотивации труда. Общая сумма денежного вознаграждения, по мнению персонала организации, недостаточна для удовлетворения материальных потребностей.

На основе вышеизложенного была составлена анкета для оценки системы мотивации персонала и проведен опрос сотрудников организации. Было опрошено 36 сотрудников. Форма анкеты представлена в приложении 4. Проведем анализ полученной информации.

На вопрос о повышении эффективности работы, большинство сотрудников ответили: справедливая заработная плата и премии – 32% опрошенных. Следующим по эффективности персонал считает возможность карьерного роста – 23% и стабильность в работе – 15% опрошенных. Возможность профессионального обучения и самостоятельность при принятии решений, так же имеет значение для 10 % работников организации. Обучение персонала, повышение квалификации 44% опрошенных отметили среднюю неудовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий.

Опрос показал, что перспективы профессионального и карьерного роста более половины сотрудников не видят – 38% опрошенных. 36% - считают, что велик фактор субъективной оценки. Руководству ООО «Сибирь» стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

Ответом на вопрос о социальном пакете, 52% работников ответили, что ничем не отличаются от других организаций и предпочитают о возможных дополнениях и внедрениях новых программ по мотивации персонала. Исходя из этого, сотрудникам были предложены несколько программ по стимулированию персонала с просьбой, оценить степень их необходимости (таблица 3).

Таблица 3

Программы по стимулированию персонала

Из предложенных программ, наибольшее количество опрошенных – 89% оценили степень необходимости в разработки и внедрения программы по корпоративному кредитованию. Активными участниками программы выступают сотрудники, которые готовы приобрести движимое/недвижимое имущество не только себе в собственность, но и детям. Менее важными, но также необходимыми, персонал ООО «Сибирь» считает разработку программ по бесплатному лечению по системе добровольного медицинского страхования – 67% и скидки на санаторно-курортное лечение – 66% опрошенных. К разработке программ по корпоративным мероприятиям, мнение опрошенных разделилось: 36% опрошенных считают, что возможно им это понадобиться, но все же большее число сотрудников считают, что данного рода мероприятия позволят создать доверительную атмосферу в коллективе, возможность общения с коллегами, знакомства с новыми сотрудниками и более быстрая их адаптация в организации.