Файл: Мотивация и ее теории(ТЕОРЕТИЧЕКСИЕ АСПЕКТЫ мотивациИ ПЕРСОНАЛА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Кадровый потенциал современной организации во многом определяет ее успех и экономический рост. Именно сотрудники – та движущая сила, которая обеспечивает эффективное производство, оказание услуг, сбытовую деятельность и т.п. При этом успех управления персоналом во многом базируется на эффективной мотивационной системе, которая обеспечивает достижение поставленных результатов трудовой деятельности.

Широкий круг мотивов и интересов сотрудников и неэффективно выстроенный мотивационный механизм в организации могут стать барьерами на пути к деятельности с максимальной отдачей, а также при построении системы побуждения к эффективному труду. Активизация трудовых усилий не представляется возможной, если каждый член трудового коллектива не осознает и не понимает организационные цели и не заинтересован в процессе их достижения.

Мотивация персонала выступает важнейшей функцией управления, влияя на эффективность любой организации и ее деятельности. В связи с этим развитие данной системы является приоритетным направлением организационного развития. Для этого необходимо постоянно развивать и изучать новые подходы к построение системы мотивации, что определяет актуальность и значимость выбранной темы исследования.

Целью работы является анализ мотивации персонала в современной компании и ее теорий на примере «Сеть Связной».

Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

- изучить мотивацию сотрудников в системе управления персоналом организации;

- описать теории мотивации персонала;

- проанализировать политику мотивации персонала организации «Сеть Связной»;

- разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации «Сеть Связной».

Объектом исследования является мотивация в системе управления персоналом организации «Сеть Связной».

Предметом исследования являются теории мотивации персонала «Сеть Связной».

Теоретической и методологической базой послужили труды учёных и специалистов в области теории мотивации и стимулирования трудового поведения, менеджмента персонала, нормативные документы. В изучении проблем мотивации персонала предприятия использовались методы: монографический, абстрактно-логический, расчётно-конструктивный, опрос на основе анкетирования, методика определенного направления совершенной мотивации.

Исследованию проблемы мотивации посвящены исследования как отечественных ученых Адамчука В.В., Авдеев В.В., Бухалков М.И., Беленького В.Х., Белкина В.Н., Белкиной Н.А., Бляхмана Л.С., Вершловского С.Г., Виханского О.С., Деленян А.А., Кибанова А.Я., Рогова М.Г., Смирнова С.В., Чаннов С.Ею и др., так и зарубежных ученых: Врума В., Гаудж П., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Клелланда Д., Маслоу А., Портера Л. и др., где обоснованы организационные модели мотивационного управления персоналом.

Информационной базой работы выступают нормативно-правовые акты, результаты социологических исследований исследователей в области мотивации персонала, статические данные, отчётные данные предприятия.

Структура работы. Курсовая работа включает введение, две главы, заключение, список используемой литературы.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕКСИЕ АСПЕКТЫ мотивациИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и сущность мотивации

Перед тем как приступить к собственно исследованию факторов мотивации, необходимо четко определить термины, связанные с данным понятием, и сформулировать основные вопросы. Начнем с основного понятия и его толкования, которой принято за основу в данной работе.

Под мотивацией В.К. Вилюнас предлагает понимать те внутренние и внешние силы, которые побуждают человека к деятельности, определяют формы этой деятельности и вектор, направленный на достижение поставленных целей^[1].

Опираясь на это толкование, мы рассматриваем мотив как основную внутреннюю и внешнюю побудительную силу, вызывающую определенные действия человека. Именно мотив является показателем того, что и каким образом необходимо делать для удовлетворения потребностей человека.

Потребность рассматривается как нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания деятельности и развития организма, отдельной личности, а также социальной группы. Общеизвестны основные группы потребностей: биологические и социальные. К первым принято относить потребность в еде, жилище, воде, воздухе, ко вторым – потребность принадлежать к социальной группе, возможность получить признание, строить карьеру – иными словами, состояться в обществе.

Различные ученые предложили делить потребности по разным критериям:

• российский психолог Б.И. Додонов^[2] изучает их в связке с эмоциями;
• американский психолог Г. Мюррей^[3] различает потребности по способу удовлетворения и по формам проявления;
• американский психолог Д. Гилфорд^[4] различает и классифицирует потребности в зависимости от мотивов.

Отсюда очевидно, что руководителям любой компании выгодно создавать для сотрудников такие условия, в которых они могут одновременно удовлетворить свои потребности и выполнить задачи целой организации. То есть в идеале поведение сотрудника должно быть таким, чтобы оно удовлетворяло все его желания и этим же поведением достигались цели фирмы. Необходимо также учитывать важность осознания сотрудником того факта, что он делает важную и интересную работу, за которую получает справедливую, равноценную зарплату, а также не испытывал внутренних моральных разногласий с самим собой по поводу правильности и неправильности выбранной модели поведения. Другими словами, крайне важно, чтобы при разработке системы мотивации в организации были учтены потребности сотрудника и чтобы объем получаемого им вознаграждения соприкасался с тем объемом вознаграждения, на которое он бы рассчитывал в ответ на ту или иную работу. Эту тонкую грань необходимо очень четко прорабатывать, потому что одинаковое соотношение «потребность – вознаграждение» может абсолютно по-разному восприниматься разными людьми.

Мотивационную структуру человека может рассматривать, таким образом, как некую основу, стимулирующую его к определенным действиям. Она не является застывшей, статичной структурой. Ей присуща способность меняться с взрослением, воспитанием, приобретением человеком опыта и т.д.

Еще одно понятие, тесно связанное с темой исследования, – мотивирование, или, иными словами, процесс воздействия на человека с целью пробуждения в нем определенных мотивов и, как следствие, побуждения его к действиям.

Исходя из этого, можно уверенно говорить о том, что уровень эффективности управления человеком и его деятельностью в значительной степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В общем и целом мотивацию человека к деятельности можно представить как совокупность движущих сил, находящихся как вне, так и внутри человека и побуждающих его к осуществлению определенных действий. Взаимодействие этих сил и действий человека настолько сложны, что крайне затруднительно определить, почему именно люди по-разному реагируют на одни и те же воздействия одних и тех же сил.

В чем отличие мотивирования от стимулирования?

Стимулирование является более узким понятием и представляет собой одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование^[5].

Стимулирование применяется в процессе управления персоналом достаточно широко и имеет в разных случаях целый ряд особенностей. Следует отметить, что с повышением качественного уровня отношений между людьми в коллективе понижается частота использования различных мотивировочных механизмов. Объясняется это тем, что с ростом квалификации, воспитания, образования члены организации становятся настолько заинтересованными участниками процесса совершенствования организации, что для них становится естественным принимать определенные решения и предпринимать соответствующие шаги для их реализации без стимулирующего воздействия.

Принято выделять четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение и самоутверждение^[6].

Рассмотрим их чуть более подробно.

1. Принуждение. В организациях и рабочих коллективах используются в основном административные методы принуждения: различные формы выговоров, перевод на более низкую должность, перенос отпуска, увольнение с работы и пр.

2. Материальное поощрение. Основные формы – повышение зарплат, дополнительное вознаграждение, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты и пр.

3. Моральное поощрение. Здесь в качестве примера можно привести формы, используемые уже несколько десятилетий: почетные грамоты, благодарности, публикации в прессе.

4. Самоутверждение. К этой форме могут быть отнесены издание статьи или книги, авторское изобретение, написание диссертации, получение дополнительного образования.

Следует отметить, что четвертый стимул является особенно сильным, но сфера его проявлений ограничена: он присущ только наиболее развитым членам общества – образованным, находящимся в постоянном поиске.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей как раз и принято называть процессом стимулирования. В последние десятилетия в ряде организаций и трудовых коллективов принято считать наиболее сильным (если не единственным) стимулом материальное поощрение. Однако опыт показывает, что нельзя примитивно подходить к материальному стимулированию, не учитывая особенностей восприятия этой формы различными людьми. Всегда и везде будут встречаться люди, для которых на первом плане будут моральное удовлетворение от работы, или слава и публичное восхваление, или возможности повышения квалификации и профессиональный рост.

Исходя их этого, становится очевидной необходимость распознать основные, превалирующие формы стимулирования каждого человека, после чего составить четкое представление о его потребностях и интересах. В этом случае станет возможным оказывать на него стимулирующее воздействие не хаотично, а системно. Это особенно важно с учетом того, что соотношение мотивов, определяющих поведение человека, формируется как под влиянием генетических факторов, так и в условиях воздействия среды, в которой происходило воспитание и трудовое обучение человека.

Мотивация, как известно, может быть внутренней и внешней^[7]

Внутреннюю мотивацию определяют содержание и значимость работы (как социальная, так и на уровне индивидуума). Если работа реально интересна человеку, если она позволяет ему реализовать природные, физические, интеллектуальные способности, профессионализм и навыками, если эта работа созвучна его этической ориентации, способностям и образованию, значит, основные стимулы, способные обеспечить творческий и добросовестный труд человека на благо организации, уже приведены в действие. В этом случае остается только продолжать поддерживать интерес к добросовестному и продуктивному труду.

Что касается внешней мотивации, то она обычно выступает в двух формах: административной и экономической. Первая предусматривает выполнение работы по команде, приказу, т.е. в соответствии с установленными нормами и правилами. Вторая осуществляется через экономические стимулы: заработную плату, премии, дивиденды.

Мотивация может осуществляться путем задействования значительного арсенала средств: разъяснения, воспитания, личного примера, системы поощрений и наказаний и т.д. Ее эффективность определяется как результатами деятельности сотрудников и организации, так и характеристиками определяющими отношение к труду (затрачиваемая энергия, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Выделяют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам эффективна тогда, когда специфика деятельности позволяет точно зафиксировать результат труда человека или группы людей. В этом случае конкретика результата позволит достаточно легко определить даже размер вознаграждения за выполнение работы. Вторая форма – мотивация по статусу – более сложна. Она учитывает целый ряд параметров, включая квалификацию сотрудника, его отношение к работе, качество труда и др.