Файл: Мотивация и ее теории(ТЕОРЕТИЧЕКСИЕ АСПЕКТЫ мотивациИ ПЕРСОНАЛА).pdf

– теория В. Врума;

– теория справедливости;

– теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Это учение, которое описывает тот факт, что мотивация зависит от того, сколько человек хочет получить и сколько он готов затратить на этот усилий.

Анализируя мотивацию к труду, теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей (рис.2).

Рисунок 2 - Важность взаимосвязей по теории ожидания

При слишком малом значении любого из этих важных факторов, мотивация будет слабая, и, как следствие, низкие результаты труда.

Теория справедливости

Согласно этой теории действия людей в коллективе предприятия определяются оценкой человеком собственных издержек и полученного вознаграждения и затрат и результатов остальных сотрудников, которых он приравнивает к себе.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости^[18].

Самый важный вывод, который сделали ученые, был о том, что только результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагали, что именно чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, скорее всего, содействует росту результатов^[19].

Проблема мотивов, если рассматривать ее со стороны побудительно-регуляторной функции, выступает как проблема побуждения в феноменально-содержательном и процессуально-регуляторном аспектах этого психологического феномена. Поэтому исследование процесса мотивации как момента перехода от самоактуализации к самореализации выступает, прежде всего, как исследование содержательных переходов в связке: «нужда - потребность -мотив - цель», с одной стороны, и «действия - деятельность - поступок» - с другой стороны.

Е.А. Куприяновым и А.Г. Шмелевым предлагается следующая интегральная факторная структура трудовой мотивации:

• включенность – интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе, ощущение себя частью целого;
• материальное благосостояние, прежде всего заработная плата;
• интерес к процессу работы;
• самореализация – один из самых важных факторов – стремление человека реализоваться в рамках своей работы, создать что-либо новое, выйти на новый профессиональный уровень;
• власть;
• общественная польза – осознание того, что выполняемая работа важна и нужна другим людям;
• независимость – степень свободы от начальства;
• привычка – стабильность работы, отражает нежелание менять что-либо в сложившемся образе жизни;
• условия работы – в этот фактор входят: условия труда непосредственно на рабочем месте; график работы и т. д.; пространственные факторы – удаленность от места проживания и т. д. Для многих людей условия работы играют важнейшую роль в мотивационной структуре;
• карьера – возможность дальнейшего роста в рамках данной организации или в рамках выбранной профессии;
• признание – желание стать известным человеком, добиться уважение и признания со стороны начальства, авторитетов и т. д.;
• здоровье и безопасность – желание сохранить здоровье в процессе работы, негативное отношение к опасностям, избегание риска^[20].

Таким образом, мы рассмотрели сущность основных мотивационных теорий. На основе обобщения зарубежных и отечественных теорий можно констатировать, что важным механизмом мотивации трудовой деятельности является самоактуализация, саморазвитие. Самоактуализация выступает не только и не столько как реализуемое стремление человека к самосовершенствованию, а как момент оценки и выбора альтернатив удовлетворения актуальных для субъекта потребностей и определение актуальности этих потребностей в их соотнесенности с условиями жизни человека, в нашем случае с той деятельностью, в которой осуществляется его самореализация.

Следовательно мотивационные предпочтения субъекта должны в существенной степени определяться свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду должна определяться доминированием у людей той или иной базовой потребности.

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.

Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

Глава 2. Исследование мотивации в компании ООО «Сеть Связной»

В ООО «Сеть Связной» выделяются две формы мотивации работников к труду – материальное и моральное стимулирование труда. В таблице 1 рассмотрим виды стимулирования труда персонала в ООО «Сеть Связной».

Таблица 1

Виды стимулирования труда персонала в ООО «Сеть Связной»

Можно сделать вывод, что стимулирование труда персонала к эффективному труду в компании осуществляется как материальными, так и моральными стимулами.

Материальное стимулирование осуществляется согласно Положению о о материальной мотивации и оплате труда ООО «Сеть Связной». В организации применяется повременно-премиальная и комиссионная системы оплаты труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда административно-управленческого персонала и работников вспомогательной службы.

Размер заработной платы персонала отдела продаж устанавливается в виде фиксированного оклада в соответствии со штатным расписанием и добавочного вознаграждения (бонусов – 4 % от выручки, которую получает организация в результате деятельности работников).

Заработная плата административно – управленческого персонала и работников вспомогательной службы состоит из должностного оклада, устанавливается в соответствии со штатным расписанием и премии. Премирование данной категории работников по результатам их труда производится по решению директора. Размер премии устанавливается до 50%. При определении размера премии учитываются такие показатели, как: качественное и оперативное выполнение заданий руководства и соблюдение трудовой дисциплины.

В ООО «Сеть Связной» производятся следующие выплаты социального характера: выплачивается материальная помощь за счет прибыли в связи с юбилейными датами; производится оплата пособия по временной нетрудоспособности за счет работодателя в соответствии с законодательством.

Помимо материального стимулирования сотрудников на предприятии применяется система нематериальных стимулов к труду. В основном в организации в качестве нематериальных стимулов к труду являются:

– профессиональное продвижение (карьерный рост);

– обеспечение сотрудников всеми необходимыми условиями для работы;

– создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии ООО «Сеть Связной» устанавливается согласно «Положению об оплате труда» и приказам руководителя. Работнику за выполнение должностных обязанностей устанавливается должностной оклад, который соответствует профессионально-должностной структуре (штатному расписания). Кроме оклада персоналу выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере 43% от должностного оклада.

В качестве наиболее важных методов мотивации персонала для предприятия следует назвать нематериальные стимулы. Так рекомендуется активно использовать такие стимулы, как:

– «здоровая» корпоративная культура;

– интересные профессиональные задачи;

– признание профессионализма работника, доверие и делегирование полномочий (свобода в принятии решений и их реализации);

– долгосрочные перспективы в карьере, возможность карьерного роста;

– возможности обучения, профессионального развития и самореализации.

Признание профессиональных заслуг работников предприятия имеет важное значение. Для этих целей проводятся конкурсы профессионального мастерства, победители которых получают почетное звание «Лучший по профессии».

Основным стимулом для сотрудника могут стать возможности карьерного роста, возможность проявить себя.

Рассмотрим показатели среднемесячной заработной платы (окладная часть + премиальные выплаты) персонала по категориям (таблица 2).

Таблица 2

Анализ динамики среднемесячной заработной платы персонала

Заработная плата персонала в ООО «Сеть Связной» в рассматриваемый период увеличивалась недостаточно быстрыми темпами. Заметно, что темпы прироста заработной платы вспомогательного персонала превышали темпы прироста по прочим категориям персонала в 2018 году, что связано со стремлением руководства компании к привлечению высококвалифицированных специалистов.

Темпы прироста заработной платы в 2017 году были ниже уровня инфляции по стране (12,9% по данным Росстата) и составили в среднем 3,78%. В 2018 году показатель также был ниже уровня инфляции (5,4% по данным Росстата), составляя 3,7%. Такая динамика негативно характеризует действующую в компании систему материальной мотивации труда персонала.

Среднемесячный размер окладной части заработной платы персонала компании в 2017 году составил 24619,4 руб. или 54,16% от общего размера среднемесячной заработной платы.

Система заработной платы и выплаты премии закрепляются в Трудовом договоре, заключаемом с работниками при поступлении на работу.

Рассмотрим состав элементов фонда заработной платы ООО «Сеть Связной». В состав фонда заработной платы входят оклады, премии и отпускные.

Удельный вес в разрезе показателей фонда заработной платы не изменился. Процент должностных окладов от общего фонда заработной платы составляет 64,38%, премий – 27,68% и отпусков – 7,94%, что положительно отразилось на социальном уровне трудового коллектива предприятия.

И᠋с᠋с᠋л᠋е‏᠋д᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ с᠋о‏᠋о‏᠋т᠋в᠋е‏᠋т᠋с᠋т᠋в᠋и᠋я᠋ с᠋у᠋щ᠋е‏᠋с᠋т᠋в᠋у᠋ю᠋щ᠋е‏᠋й᠋ с᠋и᠋с᠋т᠋е‏᠋м᠋ы᠋ стимулирования труда п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋а‏᠋ з᠋а‏᠋п᠋р᠋о‏᠋с᠋а‏᠋м᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋н᠋и᠋к᠋о‏᠋в᠋ п᠋р᠋е‏᠋д᠋п᠋р᠋и᠋я᠋т᠋и᠋я᠋ п᠋р᠋о‏᠋в᠋е‏᠋д᠋е‏᠋н᠋о‏᠋ м᠋е‏᠋т᠋о‏᠋д᠋о‏᠋м᠋ о‏᠋п᠋р᠋о‏᠋с᠋а‏᠋, с᠋ по‏мо‏щью анкеты, представленной в Приложении 1.

Обоснование выборки

В анкетировании участвовали 345 человек, то есть 50% от общего состава: руководителей и специалистов – 104 человека, рабочих – 173 человека, вспомогательных рабочих – 68 человек. Выборка квотная, с соблюдением пропорции распределения персонала предприятия по категориям. Такая валидная выборка гарантирует получение результата с веротностью 97%.

Перейдем к рассмотрению результатов исследования.

П᠋о‏᠋л᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ю᠋ д᠋о‏᠋в᠋о‏᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋о‏᠋й᠋ в ООО «Сеть Связной» 2᠋0᠋%᠋ о‏᠋п᠋р᠋о‏᠋ш᠋е‏᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋ р᠋е‏᠋с᠋п᠋о‏᠋н᠋д᠋е‏᠋н᠋т᠋о‏᠋в᠋, с᠋к᠋о‏᠋р᠋е‏᠋е‏᠋ д᠋о‏᠋в᠋о‏᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋, ч᠋е‏᠋м᠋ н᠋е‏᠋д᠋о‏᠋в᠋о‏᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋ 4᠋0᠋%᠋, с᠋к᠋о‏᠋р᠋е‏᠋е‏᠋ н᠋е‏᠋д᠋о‏᠋в᠋о‏᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋ – ᠋ 2᠋0᠋%᠋, п᠋о‏᠋л᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ю᠋ н᠋е‏᠋у᠋д᠋о‏᠋в᠋л᠋е‏᠋т᠋в᠋о‏᠋р᠋е‏᠋н᠋ы᠋ – 2᠋0᠋%᠋ (᠋р᠋и᠋с᠋. 3᠋)᠋.

Рисунок 3 - У᠋д᠋о‏᠋в᠋л᠋е‏᠋т᠋в᠋о‏᠋р᠋е‏᠋н᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋н᠋и᠋к᠋о‏᠋в᠋ трудом на предприятии᠋