Файл: Мотивация и ее теории(ТЕОРЕТИЧЕКСИЕ АСПЕКТЫ мотивациИ ПЕРСОНАЛА).pdf

1. Нематериальные стимулы:

– соревнование «работник месяца среди рабочих» с выделением премии в размере 3000 руб.;

– проведение психологических тренингов среди управляющих среднего звена;

– внедрение методов обучения сотрудников на рабочем месте: тренинги, лекции, семинары, подготовка докладов сотрудниками, разбор практических ситуаций. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Так как проведение образовательных мероприятий предполагается организовать путем распределения занятий среди управляющего персонала ООО «Сеть Связной», то прогнозируемые затраты мероприятия будут минимальны;

– внедрение корпоративной культуры.

2. Материальные стимулы:

– доплаты за стаж непрерывной работы в ООО «Сеть Связной».

Обучение сотрудников на рабочем месте является актуальным мероприятием для компании в современных условиях. В штате ООО «Сеть Связной» работают как высококвалифицированные, опытные специалисты, так и молодые специалисты с недостаточным опытом работы, нуждающиеся в обучении, развитии профессиональных навыков.

Для обучения молодых специалистов рекомендуется закупить учебные пособия, методические материалы, зарубежную литературу и ежемесячно предоставлять одному опытному сотруднику возможность проведения семинара. Тему такого семинара опытный специалист может выбрать самостоятельно, подобрать литературу, разработать задания. Мотивом к проведению мероприятия станет премия.

В целях повышения эффективности реализации мероприятий рекомендуется проводить организационное собрание по подразделениям в конце каждого рабочего месяца для выявления возможных причин низкой мотивированности персонала. В итоге уменьшится разногласие и недопонимание работников, постепенно устранятся недостатки функционирования через массовый поиск проблем и их решение. Если работа будет благополучной, то во время организационного собрания работники смогут лучше узнать друг друга через общение, что способствует сплочению коллектива, а значит более эффективной совместной работе и взаимопомощи, росту стимулов у сотрудников

Для повышения эффективности материального стимулирования сотрудников компании предлагается определить выплаты за стаж непрерывной работы в компании. Предлагаемые размеры выплат за стаж непрерывной работы представлены в таблице 5.

Таблица 5

Размеры выплат за стаж непрерывной работы в ООО «Сеть Связной»

За стаж непрерывной работы сотрудники компании смогут получать надбавки к окладу от 5% до 20%.

Установлено, что менеджеры, сотрудники продаж, в большинстве своём, на самореализацию, повышение квалификации, продвижение по службе (при этом одним из необходимых условий продвижения также считают повышение квалификации), а также возможность проявить себя.

В связи с этим в отношении нематериального стимулирования руководству ООО «Сеть Связной» рекомендуется ввести систему учёта заслуг, которая реализует в себе основные факторы нематериальной мотивации, актуальные в коллективе.

Критериями оценки могут быть: степень сложности выполнения порученных задач и квалификационные характеристика персонала.

Итогом оценки эффективности работы сотрудника может стать прогноз профессиональной деятельности. В качестве прогностического показателя предлагается использовать компетентностный потенциал сотрудника: «Лучший» – «Высокий потенциал» и «Желательный потенциал»; «Минимально необходимый» – «Достаточный» и «Подходящий не для всех должностей»; «Нежелательный» – «В резерв» и «Отклоняемый» (таблица 6).

Таблица 6

Таблица компетентностного потенциала сотрудников ООО «Сеть Связной»

Для сотрудников с максимальным компетентностным потенциалом («высокий потенциал») рекомендуется обеспечивать максимальные возможности карьерного роста.

Управление карьерой – это комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятий.

Стратегия развития карьеры сотрудников должна согласовываться с общей стратегией ООО «Сеть Связной». Стратегия может стать элементом системы управления персоналом, реализуя следующие цели:

1. Привлечение и удержание талантливых людей. Чтобы ценные сотрудники стремились работать в компании, они должны видеть возможности для карьерного роста.

2. Мотивирование и развитие персонала. Ясные и понятные перспективы карьерного роста дают сотрудникам стимул работать лучше и лучше.

3. Управление индивидуальными карьерами. Необходимость обеспечить сотрудникам возможность приобрести опыт работы в нескольких сферах деятельности или подразделениях организации.

4. Укрепление взаимоотношений в коллективе. Необходимо поощрять образование профессиональных сообществ, участвуя в которых сотрудники смогут обмениваться опытом.

5. Адаптация к меняющимся условиям. ООО «Сеть Связной» необходимо уметь адаптироваться к постоянно меняющимся условиям ведения бизнеса.

Последней категории сотрудников рекомендуется обеспечить особые возможности для карьерного роста, позволяющие занимать различные должности и приобретать обширный опыт работы в самых разных сферах деятельности организации.

Качествами, препятствующими карьерному росту сотрудника в ближайшей перспективе, могут стать: боязнь неудачи, неуверенность в себе; неумение управлять собой; неорганизованность, недисциплинированность; безынициативность; неспособность принимать решения; косность (неумение, нежелание изменяться, изменять поведение под влиянием окружающей среды); склонность перекладывать ответственность на других.

Для разработки эффективной системы мотивации персонала можно сформулировать и объявить сотрудникам новые корпоративные слоганы, отражающие настрой коллектива.

Сотрудникам ООО «Сеть Связной» необходимо предоставлять информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для дальнейшего развития, какие цели и задачи поставлены перед ними самими. Поэтому, одним из разделов программы управления персоналом является разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать:

– характеристику ситуации, в которой находится компания;

– наиболее вероятный вариант развития событий на ближайший период времени.

Чтобы обеспечить понимание и облегчить восприятие сотрудниками разъяснительной информации, она должна быть адресной, то есть соответствовать по форме и содержанию той категории и группе персонала, для которой предназначена.

Для ООО «Сеть Связной» одним из наиболее эффективных способов донесения информации является письменное обращение к персоналу по электронной почте (для специалистов) и объявления на Досках объявлений в цехах и подразделениях. Нередко обращение по электронной почте предшествует личным встречам с сотрудниками, чтобы люди смогли подготовиться к предстоящему разговору.

Основой формирования отношений корпоративного духа в трудовом коллективе компании является развитие корпоративной культуры.

Цель программы развития корпоративной культуры: формирование корпоративной культуры, способствующей созданию, приобретению, передаче и сохранению знаний и компетенций компании.

Таким образом, определены два направления мероприятий: усиление нематериальных стимулов (обучение, развитие и персонала, становление корпоративной культуры), усиление материальных стимулов (введение системы доплат за стаж непрерывной работы в ООО «Сеть Связной»).

Заключение

Мотивация – сложный процесс, в основе которого лежит корреляция личных целей сотрудника и организации. Мотивация базируется на трудовых мотивах. В качестве основных подходов к профессиональной мотивации рассматривают содержательные и процессуальные теории мотивации, сфокусированные на потребностях индивида или его восприятии рабочего процесса соответственно. С точки зрения психофизиологии мотивация активизирует механизмы принятия человеком решений, его поведения и доведения им действий до результата.

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:

- содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

- процессуальные теории (Врум и др.);

- теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Существует два вида мотивации персонала: нематериальная (ее подвид – немонетарная) и материальная. Нематериальная мотивация – использование тех стимулирующих средств, за которые компания платит, но до сотрудника они доходят в неденежном виде (призы, подарки, путевки, подарочные карты, сертификаты, ДМС, участие в управлении). Немонетарная мотивация предполагает применение средств, за которые компания не платит или условно не платит, и сотрудник также получает их в нематериальном варианте (устные и письменные, личные и публичные благодарности, статьи в корпоративной прессе и Интернете с упоминанием заслуг работника, планирование карьеры, грамоты, спецзадания, место на парковке и т.п.). Материальная мотивация – использование любых денежных поощрений сотрудников (оклад, бонусы, премии, проценты, дивиденды и т.п.). Стимулирующие средства, используемые при различных видах мотивации, должны подбираться согласно мотивационным профилям коллектива в целом и подразделений компании в частности.

Анализ мотивации сотрудников ООО «Сеть Связной» показал, что оплата труда – это ключевой мотивационный фактор, однако он не единственно важный для сотрудников предприятия ООО «Сеть Связной» и только в совокупности с другими видами мотивации можно улучшить существующую ситуацию. Кроме материальной составляющей, ярко выражена потребность в полезной работе, признании и карьерном росте.

Система мотивации персонала унифицирована для всех работников, несмотря на особенности профессиональной деятельности сотрудников; категория работника не влияет на мотивационные инструменты и не отражена в системе мотивации ООО «Сеть Связной». Было выявлено, что в компании одновременно действуют система материального и нематериального стимулирования.

Самым эффективным методом нематериального стимулирования в целом по компании считается проведение мероприятий для поддержки морально-психологического климата и сплочения коллектива.

Наиболее существенными нематериальными стимулами являются возможность самореализации и интересное содержание работы.

У сотрудников в настоящее время актуализирована потребность в самореализации, желание развиваться в профессиональной сфере, наращивать знания и опыт.

Уровень лояльности работников к компании находится на уровне ниже среднего. Они готовы поменять место работы в случае более выгодного предложения.

Опрос сотрудников показал, что общий индекс удовлетворенности системой мотивации в ООО «Сеть Связной» составляет 23,33%. Основными проблемными факторами действующей системы являются: карьерный рост и социальное обеспечение. Заработная плата устраивает только 30% опрошенных.

Действующая система мотивации в ООО «Сеть Связной» позволяет сотрудникам иметь достаточно высокий уровень дохода благодаря широкому спектру инструментов материальной мотивации. Однако, темпы роста заработной платы в ООО «Сеть Связной» в 2017 году опережали темпы роста выработки. Это говорит о том, что фонд оплаты труда организации используется неэффективно. Кроме этого, анализ мотивационной системы показал ее унифицированность и не принятие во внимание особенностей профессиональной деятельности сотрудников. Решение проблем мотивации персонала поможет ООО «Сеть Связной» повысить эффективность труда персонала, а также повысить свою конкурентоспособность.

Список источников