Файл: Роль мотивации в поведении организации (Содержание теорий мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Грамотная система мотивации и стимулирования труда персонала позволяет решить такие насущные для организации задачи, как привлечение и сохранение высококвалифицированных кадров, формирование правильного производственного поведения и повышение производительности труда, что является необходимым условием достижения стратегических целей предприятие, его успеха в конкурентной борьбе.

В настоящее время идея совершенствования управления персоналом, реорганизации систем мотивации стимулирования на предприятиях будоражит умы специалистов.

Успешная деятельность организации в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы представляют собой решающий фактор конкурентоспособности, экономического роста и эффективности, которые являются краеугольным камнем любой экономики. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить^[1].

Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач руководителя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности и процветания организации.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения^[2].

Модель мотивации укрупнено может быть представлена в следующем виде: потребности, мотивы, действия, цель, результат.

Вопросы управления мотивацией персонала рассматривали в своих трудах такие авторы как Т.Ю. Базаров, Ю.Г. Одегов, А.А. Брасс, А.П. Бучурин, Н.И. Кабушкин, Б.М. Генкин, С.В. Глубокий, А.П. Егоршин, Л.В. Карташова, из зарубежных авторов - Пю Гаудж, Г. Десслер, Э. Мерманн и другие.

Актуальность темы исследования определяется тем, что персонал предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, а грамотная мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте обеспечивает повышение экономической эффективности производства продукции.

Объектом исследования данной курсовой работы является персонал колледжа, а предметом – мотивация персонала и стимулирование деятельности человека в менеджменте.

Цель данной курсовой работы – исследование роли и сущности мотивации персонала и стимулирования деятельности человека в менеджменте, а также анализ состояния и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персоналом в Учреждении образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивация персонала в системе управления предприятием (организацией, фирмой): дать характеристику мотивационных теорий, изучить роль мотивации в системе управления персоналом, охарактеризовать методы мотивации персонала.
2. Провести анализ системы мотивации персонала УО ЖГАТК.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации работников в УО ЖГАТК.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Содержание теорий мотивации персонала

Существует две концепции мотивации, состоящие из содержательных (теории потребностей) и процессуальных, предметом исследования в которых выступает процесс мотивации. Основные содержательные теории мотивации представлены в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда и других.

Наиболее ранней теорией трудовой мотивации является теория Ф. У. Тейлора, которая впоследствии получила название «концепции экономического человека». В вопросах повышения производительности труда Ф.У. Тейлор предлагал использовать в основном экономическое принуждение, то есть использовать главным образом денежный стимул, считая его самым действенным.

Ф.У. Тейлор не придавал значения таким стимулам как удовлетворенность трудом, развитие творчества, инициативы, эмоции и многим другим. В настоящее время теория мотивации Ф.У. Тейлора уже утратила свою значимость, вместе с тем, в начале становления рыночной экономики она активно использовалась российскими компаниями.

Одной из наиболее значимых содержательных теорий была и остается теория Абрахама Маслоу, которая была опубликована в 1943 году^[3]. Согласно теории, А. Маслоу потребности человека имеют иерархическую структуру. В своей работе А. Маслоу отмечал, что человек имеет множество совершенно различных потребностей и полагал, что эти потребности можно условно разделить на пять категорий, одни из которых являются потребностями более низкого уровня, другие – более высокого.

Первичные потребности – физиологические и потребности безопасности – это потребности более низкого порядка. К потребностям более высокого порядка относятся потребности принадлежности к социальной группе, признания и уважения, а также потребность самовыражения.

В графическом виде теория иерархии потребностей А. Маслоу представлена на рисунке 1 приложение 1^[4].

Применительно к производственной среде физиологические потребности персонала включают потребности в благоприятных условиях труда, заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении и т.д. Работники, поведение которых обусловлено только физиологическими потребностями, мало интересуются содержанием труда, их внимание сосредоточено на условиях и оплате труда.

Потребности безопасности подразделяются на физические – охрана здоровья, безопасность труда и т.д. и экономические – гарантированность рабочего места, социальное страхование на случай болезни и по старости. Удовлетворение потребностей безопасности позволяет работнику почувствовать уверенность в завтрашнем дне.

Потребности в принадлежности к определенной социальной группе – это социальные потребности работника, основанные на общении и установлении эмоциональных связей с другими людьми, взаимодействии, взаимовыручке, поддержке. Реализуются данные потребности путем вступления в формальные и неформальные группы и участия в разнообразной совместной деятельности.

Потребности в уважении заключаются в признании и уважении со стороны коллег и руководства организацией, в том числе в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении, а также в самоуважении. К числу вознаграждений, которые могут удовлетворить потребность в уважении, относятся награждение орденами и медалями, различными знаками отличия, присваивание почетного звания, публичная похвала и другие формы признания, а также в успешном развитии карьеры.

На высшем уровне пирамиды находятся потребности в самовыражении. Реализация данных потребностей заключается в творчестве, раскрытии своих потенциальных способностей, осуществлении собственных проектов, личностном росте.

Согласно теории А. Маслоу, в первую очередь необходимо удовлетворять потребности самого низкого уровня, только после их удовлетворения актуализируются потребности более высокого уровня.

Человек начинает искать возможности удовлетворения потребностей высшего порядка, при условии удовлетворения потребностей низшего порядка.

Вместе с тем, потребности любого уровня никогда не бывают полностью удовлетворены: человек стремиться иметь еще больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности. Неудовлетворенные, или не полностью удовлетворенные потребности являются мотиваторами.

Для актуализации потребностей следующего (более высокого) уровня потребностей необходим достаточный уровень удовлетворения потребностей более низкого уровня. Теория потребностей А. Маслоу – это единственная емкая теория мотивации индивида, годная для понимания не только человеческой личности, но и текущего состояния общества, его прошлого и будущего.

В основу двухфакторной модели мотивации Герцберга легли результаты эмпирических исследований^[5]. Особенностью модели Ф. Герцберга является выделение двух видов факторов: мотивирующих и гигиенических. Первая группа факторов в теории мотивации Герцберга связана с процессом удовлетворенности.

Среди них - работа сама по себе, а также потребность в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и другие. По отношению к работе эти факторы являются внутренними, содержательными. Данная группа факторов формирует мотивы к труду. Поэтому автор определяет их как мотивирующие факторы. Они оказывают непосредственное влияние на результативность и производительность труда.

Другая группа – это гигиенические факторы. Их отсутствие вызывает неудовлетворенность работников. Наличие гигиенических факторов часто не осознается персоналом и представляется чем-то само собой разумеющимся. Эти факторы необходимы для обеспечения нормальных, приемлемых условий труда.

Основными положениями теории Герцберга являются:

- существует четкая взаимная связь между удовлетворенностью от работы и результативностью и эффективностью труда;

- наличие гигиенических факторов обеспечивает только нейтральную реакцию работников, но не формирует мотивацию;

- наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствие гигиенических факторов, либо компенсирует их частично и временно.

Практическая значимость теории Герцберга заключается в том, что для максимальной мотивации труда, необходимо сначала удовлетворить гигиенические потребности персонала. Когда в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность работников, можно заняться мотивирующими факторами.

Такой комплексный подход обеспечит организации максимальную эффективность труда и высокое качество продукции. Чтобы, обеспечить такой результат руководители всех уровней должны вникнуть в суть работы сотрудников, что позволит определить их гигиенические потребности и возможные мотивирующие факторы.

В теории мотивации Д. МакКлелланда все потребности разделены на три большие группы: потребности во власти, в успехе и в причастности. Эти потребности не расположены в иерархическом порядке и не исключают друг друга^[6].

Наиболее приоритетными являются потребности во власти. Они обусловлены уровнем образования и жизненным опытом человека и заключаются в том, что человек склонен к контролю над деятельностью других людей, к возможности оказывать на них определенное влияние.

Стремление к власти побуждает человека не только двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании им социальной роли лидера, проявлять инициативу и брать на себя ответственность, понимать и пропагандировать цели организации, искать способы и средства их достижения. 

Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе и стремлении к оправданному риску. Потребности во власти и успехе являются очень сильными побуждающими факторами. 

Потребности в причастности могут выражаться в стремлениях к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми.  Мотивация работников с потребностью в причастности означает, что они будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на том, как человек распределяет свои усилия
для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и теория мотивации Портера-Лоулера.

Согласно теории ожидания В. Врума, наличие у человека потребности не является достаточным условием для появления у него мотивации к достижению данной цели^[7]. В своей работе автор выделяет три основных фактора, которые оказывают влияние на мотивацию. Это ожидания того, что: затраченные усилия приведут к желаемому результату; достижение результата будет вознаграждено; вознаграждение будет ценным для человека.

Таким образом, согласно теории ожидания, мотивация является произведением трех вышеперечисленных факторов и если хотя бы один из данных факторов отсутствует, то мотивация будет нулевой. Вместе с тем, чем значительней каждый из перечисленных факторов, тем сильнее мотивация человека.