Файл: Роль мотивации в поведении организации (Содержание теорий мотивации персонала).pdf

Основой теории справедливости Дж. Адамса является признание работниками справедливости применяемой в организации системы психологических, социальных и экономических поощрений^[8].

Согласно данной теории, работники сравнивают соотношение собственных усилий и вознаграждения с соотношением усилий и вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу, и по результатам сравнения оценивают справедливость действий руководства.

Если работник считает действия руководителя справедливыми, то его мотивация не снижается, а если несправедливыми – то у него появляется психологическое напряжение, которое приводит к различным поведенческим реакциям: сокращению прикладываемых усилий, снижению самооценки, изменению объекта сравнения, требованию повышения оплаты своего труда, продвижения по службе, улучшений условий труда, переходу в другое подразделение или увольнению.

Модель Портера-Лоулера является наиболее сложной процессуальной теорией мотивации. Она объединяет результаты теории ожиданий 
В. Врума и теории справедливости С. Адамса в единую систему^[9]. В основу теории Портера-Лоулера положено утверждение, что на мотивацию человека оказывают влияние множество факторов, основными из которых являются: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Теория внесла значительный вклад в понимание мотивации, так как показала, что мотивация обусловлена целой цепью причинно-следственных связей. Авторы теории сделали важный вывод: именно эффективный труд ведет к удовлетворению работника.

Теории мотивации персонала представляют практический интерес в связи с тем, что деятельность человека, включенного в систему функций и целей организации, полностью определяется мотивацией его поведения. В целях мотивации своих подчиненных, руководитель должен в обмен на эффективную работу предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности.

Кроме того, чтобы поведение работников было добровольно направлено на достижение целей организации, задача руководителя помочь им осознать и оценить преимущества, которые дает ему именно эта работа и эта организация.

1.2 Виды стимулирования деятельности человека в менеджменте

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач^[10].

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел, прежде всего, мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф.У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой «платить поменьше, а требовать больше». Принудительная сила администратора – главный мотор производства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда.

Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников^[11].

Понятие функции стимулирования в современном менеджменте имеет два определения.

Согласно первому определению, стимулирование представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым.

Согласно второму – стимулирование представляет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу.

При реализации функции стимулирования необходимо учитывать, что вся деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся чего-либо достичь или избежать, и их деятельность всегда направлена на достижение своих целей и реализацию своих интересов. Следовательно, руководитель, желающий добиться успеха в работе с подчинёнными, должен в достаточной степени владеть знаниями о мотивации^[12].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Все теории мотивации основываются на побуждении людей к эффективной деятельности в результате применения различных вознаграждений. Причём вознаграждение – это не просто деньги или другие блага, а всё, что человек считает ценным для себя^[13].

В структуру мотива входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;

- действие, необходимое для получения блага.

Руководитель может сформулировать мотив труда, если:

1) в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчинённых;

2) он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

3) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

4) у работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

При формировании мотивов труда следует иметь в виду, что чем насущнее необходимость в том или ином благе, сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются:

1) по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

2) по тем благам, которые необходимы человеку для удовлетворения своих потребностей;

3) по тем затратам труда, которые работник готов отдать организации за получение ожидаемых благ^[14].

Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению^[15].

Глава 2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В УЧРЕЖДЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ «ЖИРОВИЧСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

2.1 Характеристика учреждения и персонала УО ЖГАТК

Колледж, в своей деятельности руководствуется Конституцией Республики Беларусь, законами Республики Беларусь, декретами, указами и распоряжениями Президента Республики Беларусь, постановлениями и распоряжениями Правительства Республики Беларусь, другими нормативно-правовыми актами Республики Беларусь, Уставом УО ЖГАТК.

Целями деятельности Колледжа являются организация и осуществление обеспечения агропромышленного комплекса Республики Беларусь специалистами со средним специальным образованием, обеспечивающее повышенный уровень подготовки специалистов среднего звена на основе интеграции общего среднего специального и высшего образования методом сочетания обучения с производственным трудом.

Предметами деятельности колледжа являются:

- подготовка специалистов со средним специальным сельскохозяйственным образованием и повышение квалификации кадров среднего звена для организаций агропромышленного комплекса республики, независимо от форм собственности, способных эффективно решать задачи по производству и хранению сельскохозяйственной продукции;

- совершенствование хозяйственного механизма управления, организации труда работников и учащихся, технологий производства сельскохозяйственной продукции с учётом функционирования колледжа и его учебного хозяйства в условиях рыночных отношений и необходимости формирования практических навыков у будущих специалистов для работы в этих условиях;

- проведение в установленном порядке работ (оказание услуг), направленных на обеспечение деятельности колледжа;

- повышение общеобразовательного и культурного уровня учащихся;

- обеспечение условий для сохранения и укрепления здоровья и физического развития учащихся, преподавателей и других работников.

В соответствии с предметом и целями деятельности колледж осуществляет виды деятельности в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОК РБ 005-2001 «Виды экономической деятельности», утверждённым постановлением Госстандарта Республики Беларусь от 28.12.2002 года № 52:

- розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание;

- образовательная деятельность;

- перевозка пассажиров и грузов (исключая технологические внутрихозяйственные перевозки пассажиров и грузов), выполняемые юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями для собственных нужд автомобильным, внутренним - водным, морским транспортом;

- деятельность по заготовке древесины;

- деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц.

Структура колледжа разрабатывается и постоянно совершенствуется, исходя из основных направлений деятельности и текущих задач колледжа, обсуждается Советом колледжа и утверждается директором.

В своей структуре колледж имеет:

- отделения по специальностям;

- бухгалтерию;

- учебную часть: кабинеты и лаборатории, предусмотренные учебными планами;

- библиотеку;

- спортивно-оздоровительные сооружения и другие формирования социально-бытового и культурного назначения;

- отделение повышения квалификации и переподготовки кадров;

- учебное хозяйство с произведёнными подразделениями.

Структурные подразделения функционируют на основе соответствующих положений, утверждённых директором.

В настоящее время колледж готовит специалистов по двум специальностям:

1. Техническое обеспечение процессов сельскохозяйственного производства.

2. Энергетическое обеспечение сельскохозяйственного производства.

За 65 лет колледж подготовил 21946 специалистов для сельского хозяйства республики. Среди них 13246 техников-механиков, 6277 техников-электриков, 1633 техника-электромеханика, 455 техников-автомехаников, 293 агронома и 42 зоотехника. Из них 430 получили диплом с отличием.

Колледж работает в системе НИСПО (непрерывная интегрированная система профессионального образования) во главе с Белорусским государственным аграрно-техническим университетом. Ежегодно свыше 30 % выпускников колледжа поступают по этой системе в БГАТУ, где получают высшее образование за 3 – 4 года.

2.2 Характеристика персонала УО ЖГАТК

Деятельность преподавателей колледжа направлена на создание творческой атмосферы в коллективе, атмосферы профессионализма, товарищества, взаимопонимания, взаимоподдержки и взаимопомощи, целеустремленности, преобладания общечеловеческих ценностей в отношениях между людьми.