Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретико-методологический анализ аспектов конфликтов в социально-экономических системах).pdf

На основании установленных корреляций были разработаны рекомендации, которые в дальнейшем могут содействовать повышению уровня эффективности труда сотрудников Forte Club SPA и всей организации в целом.

Во-первых, было выявлено, что сотрудники, имеющие большой опыт работы и взаимодействующие с людьми в рабочей обстановке на протяжении длительного срока, полагают, что конфликты необходимо разрешать с использованием интегративных стилей поведения. Опираясь на данное заключение, рекомендуется исследовать стиль поведения сотрудника в конфликте при приеме на работу и проводить адаптирующее обучение при необходимости. Данный аспект, как удалось выявить, играет большую роль не только в качестве предоставляемых услуг и уровне квалификации мастера, но и в способностях кандидата к грамотному взаимодействию с коллегами. Безусловно, большинство молодых, перспективных и амбициозных мастеров также обладают данным качеством, однако, управляющему Forte Club SPA рекомендуется принять во внимание выявленный факт и при процедуре отбора персонала учитывать возможные последствия найма молодых специалистов.

Во-вторых, была установлена взаимосвязь между стилями поведения сотрудников и используемых ими методами работы с конфликтами: сотрудники, работающие более эффективно, стараются разрешать конфликты мирным путем. Предполагается, что сотрудники увлечены рабочим процессом и мотивированы высокой заработной платой, вследствие чего настроены на быстрое разрешение конфликтной ситуации и сведение ее последствий к максимально эффективным, путем использования интегративных стилей поведения.

Для руководящего состава подразделения данный факт может оказаться довольно полезным, поскольку может использоваться при составлении рабочих графиков и смен сотрудников. Другими словами, управляющий должен максимально вовлечь мастеров и специалистов в трудовой процесс с целью минимизации свободного времени у сотрудников для развития и поддержания конфликтов с коллегами.

Заключение

Развитие любого общества, любой социальной группы или общности, а также отдельного индивида является сложным процессом, который связан с возникновением и разрешением противоречий. В ходе исследования было установлено наличие большого количества определений конфликта, отличающихся друг от друга в зависимости от позиций различных авторов.

В ходе обзора литературы по изучаемому вопросу удалось определить основные функции конфликта, его структуру, причины возникновения в организации, а также методы работы с данным явлением.

---

Для практической части исследования был выбран Центр красоты Forte Club SPA – подразделение крупнейшего предприятия среди оздоровительных центров Саратовской области. Автором был проведен SWOT-анализ подразделения, проанализированы основные экономические показатели, а также рассмотрена организационная структура Forte SPA.

Автор провела исследование организационного психологического климата в Forte Club SPA, выявила особенности, а также причины конфликтов в данном подразделении предприятия Forte Club. Основными проблемами Forte SPA, препятствующими более эффективной работе подразделения, являются:

• высокая частотность возникновения конфликтов;
• неразвитость системы сотрудничества и взаимопомощи;
• общая удовлетворенность рабочим процессом и трудом;
• недовольство сотрудников поведением и личными особенностями коллег (основная причина возникновения конфликтов, по мнению большинства сотрудников Forte Club SPA);
• личностные проблемы одного из сотрудников, вследствие которых он прибегает к использованию доминирующего стиля поведения в конфликте;
• разногласия о необходимости проведения тренингов в подразделении.

Также, в ходе исследования были подтверждены выдвинутые ранее гипотезы.

Во-первых, установлена связь между эффективностью труда работников и используемых ими методов работы с конфликтами: чем выше производительность труда отдельного сотрудника, тем чаще он прибегает к использованию интегративных методов работы с конфликтами (корреляция сильная - 0,769).

Во-вторых, удалось установить, что чем выше стаж работы сотрудника, тем чаще он прибегает к использованию интегративных методов работы с конфликтами (корреляция - 0,692).

По результатам проведенного исследования была разработана система рекомендаций, основными пунктами которой являются:

• ежеквартальное проведение культурно-развлекательных мероприятий, нацеленных на сплочение коллектива;
• проведение тренингов по грамотной работе с конфликтами циклично раз в полгода;
• проведение управляющим Forte Club SPA беседы с подчиненными с целью разъяснения сотрудникам необходимости командной работы мастеров смежных направлений;
• привлечение специалиста для проведения курса из 4 бесед с выявленным «проблемным» сотрудником для выявления его личных психологических трудностей и работы с ними.

В результате внедрения данных мероприятий предполагается увеличение прибыли не только по отдельно рассматриваемым сотрудникам, но и по всему подразделению Forte Club SPA. Данные изменения ожидаются в результате стабилизации социально-психологического климата на предприятии, развития системы взаимопомощи и сотрудничества, а также общей удовлетворенности рабочим процессом.

---

Список использованной литературы

1. Азарова Р. Н., Золотарева Н. М. Разработка паспорта компетенции //М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. – 2010.
2. Багратиони К. А. Психологический подход к конфликт-менеджменту проектов: типология, причины, управление (часть 1, 2) //Управление проектами и программами. – 2011.

Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. – Litres, 2017.

Брайович А. С. Конфликты в организациях: типы и модели //Общество и право. – 2015. – №. 1 (7).

Вайсман В. А., Величко С. А. Положительная Университет и увеличение потенциала команды управления проектами //Управління розвитком складних систем. – 2012. – Т. 11.

1. Вест А.А., Федорова А.В. Риски и конфликты в современных организациях: проблемы и перспективы управления. - 2015
2. Грабарь В. В., Салмаков М. М. Анализ заинтересованных сторон проекта: методология, методика, инструменты //Ars Administrandi. – 2014. – №. 2.
3. Гришина Н. В. Если возникает конфликт //Психология в управлении/сост. АМ Зимичев—Л. – 2017.
4. Дёмин Г. К. и др. Формирование команды проекта как открытой системы //Вісник Придніпровської державної академії будівництва та архітектури. – 2018. – №. 12 (131).
5. Доценко Н. В., Сабадош Л. Ю., Чумаченко И. В. Управление компетенциями при формировании команды мультипроекта //Восточно-Европейский журнал передовых технологий. – 2017. – №. 1/10. – С. 16-19.
6. Жуткин А. В. и др. Управленческие и организационные проблемы эффективной команды в проектной деятельности: Автореф. дис.... канд. социол. наук: 22.00. 08. – 2018.
7. Занковский А. Н. Психология деловых отношений //М.: Изд. центр ЕОАИ. – 2018.
8. Калашников Д. Конфликты в организации: социально – конфликтологический уровень анализа по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом , 2018. – № 7. – 17с.
9. Колесникова Е. В., Лукьянов Д. В., Шерстюк О. И. Оценка эффективности командной работы на стадии инициации проектов //Управління розвитком складних систем. – 2015. – Т. 21.
10. Ложкин Г. В., Повякель Н. И. Практическая психология конфликта //К.: МАУП. – 2016.
11. Магомедов Г. М. Конфликты в организации: сущность и особенности //Фундаментальные исследования. – 2017. – Т. 1. – №. 8.
12. Мазур И. И., Ольдерогге Н. Г., Шапиро В.Д. Управление проектами. – 2016.
13. Новиков Д. А. Математические модели формирования и функционирования команд //М.: Издательство физико-математической литературы. – 2018.
14. Рач В. А., Черепаха Г. С. Модель определения рациональной роли члена команды проекта //Управление проектами и развитие производства. – 2017. – №. 2 (7).
15. Рач В. А., Антоненко С. В., Черепаха Г. С. Особенности взаимодействия руководителя и команды на различных этапах проекта //Управление проектами и развитие производства. – 2017. – №. 1 (9).

---

Ребер А. Оксфордский толковый словарь по психологии/Под ред //А. Ребера. – 2016.

Рудый Д.В. Организационные методы управления проектными конфликтами: Автореферат канд. эк. наук. - М., 2018.

Руководство к Своду знаний по управлению проектами (Руководство PMBOK)- Пятое издание

Россошанская О. В. Культурный контекст проекта как элемент компетентностного похода в управлении проектами //Управление проектами и развитие производства. – 2018. – №. 2.

1. Фролов С. С. Социология организаций: учебное пособие //М.: Гардарики. – 2016.
2. Хедоури Ф., Мескон М. Х., Альберт М. Основы менеджмента //М.: Вильямс. – 2018.
3. Хисматуллина З.Н. Организационный конфликт как социальный процесс современного общества (теорети-ко-методологический анализ): Автореферат канд. соц. наук. - Казань, 2016.

Baker S. On time/on budget: A step-by-step guide for managing any project. – Prentice Hall Direct, 2012.

Ohlendorf A. Conflict resolution in project management //Retrieved February. – 2011. – Т. 2. – С. 2013.

Pinto, J. K. & Kharbanda, O. P. (1995). Project management and conflict resolution. Project Management Journal, 26(4), 45–54.

1. Thamhain H. J., Wilemon D. L. Leadership, conflict, and program management effectiveness //Sloan Management Review. – 1977. – Т. 19. – №. 1. – С. 69.
2. Villax, C. & Anantatmula, V. S. (2010). Understanding and managing conflict in a project environment. Paper presented at PMI Research Conference: Defining the Future of Project Management, Washington, DC. Newtown Square, PA: Project Management Institute
3. Аширов Д.А. Организационное поведение. URL: http://ml.miit-ief.ru/Методическая%20литература%20кафедры%20Экономика%20труда%20и%20управление%20человеческими%20ресурсами/Аширов%20Д.А.%20-%20Организационное%20поведение,%202006.pdf
4. Бронина Л.Н., Сенук З.В. Основы управления проектами. URL: http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/43900/1/978-5-7996-1751-6_2016.pdf
5. Как создать конфликты в проекте и грамотно управлять ими. URL: https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1967730-kak-sozdavat-konflikty-v-proekte-i-gramotno-upravlyat-imi?scrolltop=2300

Конфликты при реализации проекта. URL: https://www.iemag.ru/projects/detail.php?ID=17374

1. Основы проектной деятельности. URL: http://present5.com/osnovy-proektnoj-deyatelnosti-shkola-ekonomiki-i-menedzhmenta-1/

Рудый Д. В. Организационные методы управления проектными конфликтами: автореф. дис. к.э.н.: 08.00. 05.-М.: Гос. ун-т упр., 2009 //ДВ Рудый. URL: https://guu.ru/files/referate/rudiy.pdf

1. Управление конфликтами в проекте. URL: https://www.hse.ru/pubs/share/direct/document/111248502 (дата обращения: 23.11.2017)
2. Электронный словарь ABBYY Lingvo. URL: http://www.lingvo.ua/ru/Translate/la-ru/conflictus
3. 5 major causes of conflict in project management. URL: https://www.nqicorp.com/en/2017/11/14/5-causes-of-conflict-in-project-management/
4. Are You a Complete Project Manager? URL: http://blog.projectconnections.com/project_practitioners/2015/02/are-you-a-complete-project-manager.html
5. Conflict and Projects. URL: http://www.2020projectmanagement.com/resources/communication-management/conflict-and-projects
6. Conflict management. URL: https://www.apm.org.uk/body-of-knowledge/people/interpersonal-skills/conflict-management/ (дата обращения: 05.02.2018)

---

Conflict Management For Project Managers: 10 Sources of Project Conflict. URL: projectmanagementhacks.com/conflict-management-for-project-managers

Conflict Management Techniques From the PMBOK Guide. URL: http://projectmanagementhacks.com/conflict-management-techniques-pmbok/

Conflict Resolution in Project management. URL: https://research.ncsu.edu/nctc/study-guide/project-administration/project-management/conflict-resolution-in-project-management/

Dealing with Conflict in the Project Team. URL: http://www.free-management-ebooks.com/faqpm/team-05.htm

How To Avoid Project Conflicts By Managing Resources Better. URL: https://thedigitalprojectmanager.com/avoid-project-conflicts-managing-resources-better/

Managing Team Conflict. URL: https://www.projectsmart.co.uk/managing-team-conflict.php

1. What’s Conflict? URL: http://www.mediate.com/articles/dana1.cfm

Приложения

Функциональная направленность конфликтов в организации

Функции конфликта	Направленность и последствия конфликтов
	Позитивные	Негативные
Интеграция персонала	Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов	Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии
Активизация социальных связей	Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства	Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствии на пути к сотрудничеству
Сигнализация об очагах соц. напряженности	Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива	Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблении отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом
Инновация, содействие творческой инициативе	Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям	Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решении
Трансформация (преобразование) деловых отношений	Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия	Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношении и партнерского сотрудничества
Информация об организации и ее персонале	Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка»	Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями
Профилактика противоборств	Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях	Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур

---