Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности).pdf

2 Информационно-методическое обеспечение оценки эффективности мотивации и стимулирования работников

2.1 Направления трансформации трудовой мотивации и стимулирования работников

Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации и стимулирования труда представляет собой одну из наиболее важных, сложных и актуальных задач современного менеджмента. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям [32].

Термин трансформация представляет собой преобразование, изменение. Он очень близок к термину «развитие», однако не является его синонимом. Философское определение выделяет такие его черты, как необратимость, возникновение нового качественного состояния объекта, направленность.

Процессы изменения экономических систем и их элементов могут быть детерминированы или случайны, обратимы или необратимы.

Трансформация, понимаемая, во-первых, как преобразование, во-вторых, как изменение применительно к управленческому труду означает наличие двух процессов. Таковыми являются сознательные преобразования, производимые в управленческом труде государством, организационными структурами, и объективные изменения, осуществляющиеся как процесс общих тенденций развития управленческого труда в мировой экономике.

Для современного состояния отечественной экономики характерно тотальное реформирование хозяйствующих субъектов. Российские предприятия, проводя системную работу по оптимизации имеющегося потенциала, пытаются таким образом повысить свою конкурентоспособность в условиях быстро меняющейся среды. При этом предприятия выбирают между стратегическим реформированием и реформированием в кризисных условиях.

Для успешной реализации целей реформирования необходимо трансформировать систему стимулирования персонала предприятия таким образом, чтобы эта система соответствовала установленным целям. Необходимость трансформации системы стимулирования труда обусловлена изменением соотношения интересов субъектов данной системы, формируемым под влиянием внешней и внутренней среды. Изменение внешней среды создает объективные предпосылки для трансформации элементов системы стимулирования труда. Кроме того, существуют и субъективные причины, определяющие необходимость изменения элементов рассматриваемой системы (недостатки в управлении, личностные характеристики субъектов системы и так далее) [14].

Таким образом, трансформация системы стимулирования предполагает приведение ее элементов в соответствие с требованиями внешнего окружения и внутренней среды предприятия. Определение трансформации как постепенного преобразования, превращения, изменения свойств системы указывает на сходство данного понятия с эволюционной формой ее развития. Даже при революционных изменениях на предприятии его работникам необходимо время для адаптации к переменам, для выработки новых форм поведения. Другими словами, понятие трансформации системы стимулирования труда всегда отражает эволюционную форму ее развития, в то время как изменения в процессе реформирования предприятия могут носить революционный характер.

Понимание процесса трансформации с точки зрения системности, с одной стороны, и эволюционности - с другой, обусловило возможность использования так называемого номографического подхода. Данный подход, как известно, предполагает исследование изучаемой категории (трансформации системы стимулирования труда) в контексте таких понятий, как статика, динамика и генетика. Система стимулирования труда, согласно номографическому подходу, имеет множество статических состояний в каждый определенный момент времени. Вместе с тем элементы системы эволюционируют [21].

- успешная реализация целей реформирования отечественных предприятий зависит от того, насколько существующая система стимулирования труда соответствует этим целям. При несоответствии возникает необходимость в трансформации системы стимулирования;

- необходимость трансформации системы стимулирования труда обусловлена изменением соотношения интересов субъектов данной системы, формируемым под влиянием внешней и внутренней среды, создающих объективные предпосылки для проведения трансформации;

- понимание процесса трансформации с точки зрения системности и эволюционности обусловливает возможность использования номографического подхода. Данный подход позволяет описать трансформацию системы стимулирования как динамику, выделить этапы процесса трансформации системы стимулирования труда и определить их особенности;

- разграничение двух типов динамики системы стимулирования дает возможность определить процесс ее трансформации как развитие системы и выделить возникающие между субъектами системы основные противоречия;

- определение трансформации системы стимулирования как части процесса реформирования предприятия позволяет выделить на каждой фазе жизненного цикла проекта реформирования необходимые элементы, относящиеся к системе стимулирования труда и процессу ее трансформации [39].

В условиях перехода к рыночной экономике, когда основными тенденциями трансформации управленческого труда является демократизация, интеллектуализация, повышение деловой культуры, в управленческом труде значительное место занимает деятельность по управлению инновационными процессами. К инновациям в управлении можно отнести; системы стратегического планирования, стратегическое планирование, управленческие информационные системы, методы организационного развития, комплексные системы управления и оценки персонала.

В современных условиях эффективности управленческого труда все больше зависит от наличия гибких, подвижных взаимосвязей в организационной структуре, тесных контактов в процессе нововведения, совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с потребителями, поставщиками. Исходя из главной тенденции трансформации управленческого труда – демократизации, можно прийти к выводу, что одной из актуальных проблем сегодня является комплексная организация работы персонала. В центре внимания здесь усиление инноваций в распределении трудовых функций, развитии системы коммуникаций, расширении делегирования полномочий, распространении групповых форм работы [19].

2.2 Методы оценки эффективности трудовой мотивации работников

Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний [17].

На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние. Сотрудники ведут себя под действием этих факторов самыми разнообразными способами, подтверждая тем самым весьма глубокую мысль: Люди – все разные. Однако это разнообразие складывается в рамках организации в некую единую картину, очень существенно отличающуюся от одной организации к другой [17].

Рассмотрим методы изучения мотивации, которые предлагаются менеджерам для анализа этих устойчивых атрибутов личности, «обобщенных мотивов»:

- опросы - применяются для оценки степени удовлетворенности персонала. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета;

- диагностическое интервью, требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров;

- психологические тесты. Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности), например - ориентацию на достижение успеха [14].

С помощью стандартизированных тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств индивида с их выраженностью в популяризации.

Проективные методики. Основной акцент делается на диагностику скрытой мотивации сотрудника, причем скрытой, в том числе, и для самого сотрудника. Зачастую проективные методы включают комбинации всевозможных методов – кейсов (ситуаций), конкретных заданий, интервью, включающих вопросы на первый взгляд не имеющие отношения к респонденту (например, «Почему, на ваш взгляд, в одной компании люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются»?). Предполагается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели [46].

Показателями эффективности стимулирования являются уровень и динамика производительности труда и ее влияние на объем выпуска продукции. Анализ проводится на основе следующих методов:

- анализ роста производительности труда в сопоставимых ценах;

- анализ выполнения заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- анализ снижения трудоемкости продукции, товаров, работ, услуг;

- анализ выполнения норм выработки в натуральных, трудовых, стоимостных показателях [45].

Информация, полученная с помощью таких методов, менее структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать. Эти методы требуют квалифицированной интерпретации собранных данных.

Знание мотивационных компонентов позволяет менеджеру составить «мотивационную карту» сотрудника. Информацию о выявленных движущих мотивах и потребностях сотрудника используют при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников [46].

Можно утверждать, что организации, где система мотивации эффективна, отличаются относительно невысоким (и управляемым) уровнем текучести персонала, высокими рыночными и экономическими показателями, ярко выраженной клиентской ориентацией, устойчивым качеством продукции и/или услуг, благоприятной внутренней атмосферой. Например, находясь в подобной компании, можно заметить благожелательное отношение сотрудников друг к другу и к посетителям. Сотрудники такой организации положительно отзываются о работе в ней в разговорах с друзьями и знакомыми. Организация имеет положительный имидж как на рынке, так и в обществе [17].

Организации с неэффективной системой мотивации нередко, особенно на растущем российском рынке с низкой конкуренцией и высокой нормой прибыли, добиваются временных рыночных успехов. Однако, в долгосрочном плане, на конкурентном рынке они проигрывают за счёт неустойчивости состава ключевого персонала, слабой связи между интересами организации и интересами её сотрудников, напряжённых отношений внутри организации, переносимых и на клиентов. Сотрудники такой организации, продолжающие в ней работать из-за высокой оплаты труда, собственной узкой специализации или по иным личным причинам, крайне редко отзываются о ней благожелательно в ходе общения с другими людьми. Не являются редкостью враждебные действия по отношению к такой организации со стороны обиженных бывших сотрудников.

Можно заключить, что с точки зрения эффективности системы мотивации существует два крайних типа организаций и масса промежуточных, тяготеющих к одному или другому полюсу.

Менеджер, выполняя свои функции в организации, должен осознавать, что в широком смысле система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей [37]:

- Удержание сотрудников в организации;

- повышение результативности и эффективности сотрудников;

- обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Удержание сотрудников в организации:

Говоря о трудовой мотивации, чаще всего имеют в виду лишь одну из её целей, которая рассматривается в рамках цикла менеджмента, а именно, выполнение подчинёнными поставленных руководителем целей. Однако не следует забывать, что в условиях современного рынка труда работодателю стоит серьёзно позаботиться об удержании сотрудников в организации.

Руководителю организации необходимо пользоваться теми навыками, которыми он владеет лучше всего. Довольно часто сотрудники открытым текстом указывают на источники демотивации, важно только «услышать» их, и среди всего объема информации выделить главное. Кроме того, не всегда требуется устранить проблему, иногда достаточно ее решить, вписав в систему мотивации.

Управленцы, делая упор на субъективную оценку работниками своих побуждений и «обобщенные мотивы» (без учета «ситуативных детерминант») используют комплекс стимулирующих воздействий, который, несмотря на привлекательность, практически не влияет на успешность бизнеса.