Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности).pdf

Продолжение таблицы 3.7

Рассмотрим каждое направление в отдельности и сделаем выводы об эффективности использования данных направлений в проектной организации.

Изменение показателей системы премирования. Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии.

На данном предприятии премии сотрудникам выдаются на основании выполнения плана работ. Для увеличения эффективности работы предприятия и роста объема производства предлагается ввести следующие показатели для премирования сотрудников проектной организации:

• за качество проектно-сметной документации руководителям
• достижение высоких научных результатов мирового уровня;
• качество и эффективность исследований по результатам работы (по завершении работы, этапа);
• своевременное и качественное исполнение научными работниками своих должностных обязанностей за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год);
• разработку эффективных инициативных предложений по совершенствованию научной деятельности;
• коммерциализацию результатов работ, выполненных за счет средств федерального бюджета, участие в выставках, достижения в инновационной деятельности организации.

С помощью введения данных показателей в систему премирования, можно добиться высоких результатов деятельности предприятия, за счет повышения мотивации сотрудников.

Разработка программы формирования кадрового резерва. Кадровый резерв - это группа внешних или внутренних кандидатов на вакантные позиции в организации. В практике управления персоналом кадровый резерв рассматривается как технология, позволяющая отбирать сотрудников организации или внешних кандидатов для дальнейшего профессионального обучения и развития с целью замещения вакантных позиций, в том числе и управленческих.

При формировании кадрового резерва используется три основных метода: диагностика, планирование и развитие. Цель диагностики - изучить отдельные элементы системы кадрового резерва или всю систему в целом, получить объективные и целостные данные о степени выраженности тех или иных качеств, характеристик, параметров.

Диагностика включает себя такие методы, как:

• анализ текущего состояния кадрового состав, определение актуальной потребности в кадровом резерве;
• изучение моделей компетенции и требований к должности, которым должны удовлетворять резервисты;
• оценка кандидатов в кадровый резерв, выявление соответствия требованиям к должности;
• контроль реализации программы формирования кадрового резерва, отслеживание процесса и анализ промежуточных и итоговых результатов.

Формирование кадрового резерва позволяет провести выборочную оценку и аттестацию персонала, выявить текущий профессиональный уровень, мотивацию сотрудников. Текущая оценка мероприятий по формированию кадрового резерва показывает о наличие проблем в организации и управлении трудовым коллективом. Например, позволяет выявить неэффективные коммуникации, недостатки в системе мотивации и контроля.

Кадровый резерв имеет большое значение и для организации, и для сотрудников. Так, формирование кадрового резерва позволяет удовлетворить потребность организации в специалистах и руководителях определенного уровня, а так же обеспечить бесперебойной работы организации в случае кадровых перемещений. У сотрудников, вовлеченных в процесс формирования кадрового резерва, повышается лояльность и производительность труда персонала за счет реализации программ профессионального развития.

Таким образом, с помощью разработки программы формирования кадрового резерва повысится эффективность в профессиональной деятельности сотрудников и снизится текучесть кадров.

Выбор социального пакета по принципу системы «кафетерия». Наличие социального пакета для многих работников является гарантией надежности и стабильности.

Предоставляя дополнительные льготы и гарантии, работодатели зачастую удерживают ценных сотрудников без существенного повышения зарплаты.
 В настоящее время становятся все более востребованными гибкие социальные пакеты. Смысл такого пакета заключается в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, социальный пакет в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Такой подход нашел свое отражение в системе формирования социального пакета сотрудника по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Система «кафетерия» - это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя различные формы стимулов. Особенность принципа заключается в том, что лимиты устанавливаются не одинаково для определенных категорий сотрудников, а индивидуально - каждому, в зависимости от эффективности его работы. Система «кафетерия» может предполагать, например, следующие варианты:

• корпоративный полис добровольного медицинского страхования (ДМС), в том числе для близких родственников сотрудника;
• компенсация за пользование мобильной связью и интернетом (сумма не ограничена);
• компенсация оплаты детского сада и различных развивающих мероприятий для детей сотрудника;
• компенсация оплаты коммунальных услуг;
• компенсация оплаты туристических поездок;
• компенсация оплаты полисов ОСАГO и КАСКО;
• компенсация за питание (определенная сумма в месяц);
• компенсация расходов на обучение;
• компенсация оплаты процентов по ипотечным кредитам.

Возможность самостоятельно составлять свой социальный пакет уже сама по себе рассматривается персоналом как определенная льгота. Именно поэтому

«принцип кафетерия» является достаточно эффективным средством мотивации и формирования у сотрудника лояльности к компании, в которой он работает.

З За на создание

Калькулятор

Блок 1. Описание потребностей бизнеса (заполняется бизнес-заказчиком)

Бизнес система для реализации Сайт

Автор задачи Гатауллин Н.Р.

Основание задачи(от кого пришла инициатива, распоряжение) Червоный И.А.

Подразделение-заказчик Управление инноваций и развития проектов

Важность (Высокая, Средняя, Низкая) Средняя

Срочность (Срочно, Не срочно) Не срочно

Ожидаемая дата внедрения 01.11.16

Название проекта, группы задач Калькулятор

Описание и название изменения

Название:

Калькулятор ИПП

Описание:

На сайте в Личном кабинете для клиентов фонда необходимо добавить калькулятор, посредством которого можно было бы составить ИПП(индивидуальный пенсионный план).

Критерии реализации (как проверить, что работает, что задача выполнена корректно, в т.ч. что в итоге должно быть заведено в данных, полученный результат)

Сравнение результатов с расчетами проведенными вручную.

Перечислите риски и проблемы, которые могут возникнуть во время или после внедрения изменения

---

Ответьте на вопросы о влиянии «да» или «нет», если ответ «да», то опишите подробно влияние1

Выполнение запроса повлияет на существующую функциональность? нет

Выполнение запроса повлияет на работу подразделения? нет

Выполнение запроса повлияет на работу других систем, используемых в подразделении? нет

Выполнение запроса повлечет необходимость внесения изменений в документацию на систему? Нет

Предполагаемые последствия отклонения запроса (перечислите проблемы, которые могут возникнуть, если изменение не будет реализовано)

---

Дополнительное описание по задаче

Описание.

Данный калькулятор будет являться приложением для личного кабинета и состоит из 3 частей:

Ваша пенсия

Возможная пенсия

Желаемая пенсия.

Основной функцией является предоставление прогноза о будущем размере пенсии. Примерный вариант представлен в приложениях №1, №2 и №3.

При работе с ним должна подгружаться отчетность, т.е. он должен оперировать такими понятиями как:

Текущая сумма на счете;

Размер ежемесячных поступлений;

Количество поступлений в течении года.

Возраст;

Пол;

На основании всего этого должен быть построен прогноз.

При первоначальном посещении клиент попадает в 1 блок(описание в приложении №5), в котором указана основная информация о остатках д.с. по договорам клиента(см. приложение №1).

В дальнейшем клиенту предлагается посмотреть на сколько увеличится размер пенсии, если он увеличит размер отчислений(блок №2).

В 3 блоке(«желаемая пенсия») клиенту предлагают самому выбрать размер пенсии и, если он больше той, что указана в разделе «Ваша пенсия», то на разницу между 1 и 3 блоками составляется индивидуальный план пенсии(механизм описан ниже).

Принцип работы.

В приложении №4 находится макет.

В 1 блоке находится основная информация о клиенте.

Голубым цветом выделены поля, заполняемые самостоятельно.

В приложении №5 описания принципа работы калькулятора(приложений 1,2,3).

При первом открытии калькулятора клиенту д.б. предоставлена возможность выбрать из общего перечня договоров именно его, т.к. на данный момент нет никаких ограничений, поэтому к одной учетной записи м.б. прикреплено несколько(брата, свата, жены и т.п.)

Формулы расчета пенсии

Ежемесячная пенсия(P)

Для ХМНПФ:

P=P_0+P_1+P_2+P_3 , где

P- пенсия ХМНПФ в месяц,

P_0- страховая часть пенсии в месяц,

P_1- выплата накопительной части пенсии в месяц,

P_2- выплата по НПО в месяц,

P_3- выплата по ДПО в месяц.

Страховая часть пенсии(P0)

Является константой как для ХМНПФ, так и для ПФР и равняется 4558,93р

Накопительная часть пенсии(P1)

Для ХМНПФ:

P_1=(А*(1+0,06)^n+R*((1+0,06)^n-1)/(0,06))÷234 , где

А – Размер пенсионного капитала на момент расчета

A=R*(Текущийгод)

Если возраст человека на момент расчета < или = 33 годам, то

A=R*(Текущийгод-Год,в котором человеку исполнилось 21);

R – Величина ежегодного взноса на формирование средств пенсионных накоплений

R = З/плата * 6% * 12 мес.

Примечание:

С официального заработка работающего работодатель обязан отчислять 22% в ПФР. В случае, если лицо родилось позже 1967г., то отчисления делятся на:

16% - на страховую часть трудовой пенсии

6% - на накопительную часть трудовой пенсии

Максимальная зарплата, с которой перечисляются взносы на формирование средств пенсионных накоплений = 66 334 рублей. Максимальное значение R = 47760,48 рублей;

0,06 – величина среднегодового дохода;

n – период накоплении

n = Возраст выхода на пенсию – возраст на момент расчета;

234 – это 234 мес. – период выплат.

Выплата по программе НПО(P2)

P_2=(R*((1+0,06)^n-1)/(0,06))÷T_((пож) ), где

R – Величина ежемесячного взноса;

n – период накопления.

N- количество перечислений в году.

Т (пож). – коэффициент дожития (смотреть таблицу на стр. 7)

В случае, если на момент проведения расчетов есть остаток на счете, формула примет вид:

P_2=((R*((1+0,06)^n-1)/(0,06))+А*(1+0,06)^n)÷T_((пож) ), где

А- остаток на счете

Выплата по программе ДПО(P3)

ДПО фиксированный взнос

Р= (((R_уч*12)*((1+i)^N-1)/i))/(〖T(уч)〗_ *12)+(Rгос*12*N)/(T_((пож) )*12)

Где:

Р – размер пенсии;

R_уч – Величина ежемесячного взноса по ДПО Участника;

R_гос – Величина ежемесячного взноса по ДПО Правительства;

Примечание:

R_max – максимальное значение R_уч, при котором R_гос= R_уч.

Если R_уч≤R_max, то R_гос= R_уч,

Если R_уч>R_max, то R_гос= R_max.

R_max=3%*зар.плата*12, в период, когда возраст участника <40 лет

R_max=5%*зар.плата*12, в период, когда возраст участника >=40, но < 50 лет

R_max=10%*зар.плата*12, в период, когда возраст участника >=50 лет

i – величина предполагаемого Дохода (6% или 0.06);

N – период участия в ДПО, определяется :

Возраст выхода на пенсию – возраст на момент расчета.

〖Т(уч)〗_ - период выплат (от 3 лет до 25 лет);

Т (пож). – коэффициент (смотреть таблицу)

ДПО ДЛЯ ДЕФФЕРЕНЦИРОВАННОГО ВЗНОСА

При вступлении в программу ДПО в возрасте (V1) 30≤V1<40 лет

1 этап: внесения взносов до 40 лет (взнос от 1% до 3% от З/П):

N(40)(участ)=(R_((уч))*12)*((1+i)^((40-V1) )-1)/i

N(40)(гос)=R_((гос) )*12*(40-V1)

2 этап: внесения взносов с 40 лет до 50 лет (взнос от 1% до 5% от З/П):

N(50)(участ)=(N(40)(участ)*((1+i)^10-1)/i)+(R_((уч))*12)*((1+i)^10-1)/i

N(50)(гос)=〖N(40)(гос)+R〗_((гос) )*12*10

3 этап: внесения взносов с 50 лет до выхода на пенсию (взнос от 1% до 10% от З/П):

N(π)(участ)=(N(50)(участ)*((1+i)^((π-50))-1)/i)+(R_((уч))*12)*((1+i)^((π-50))-1)/i

N(π)(гос)=〖N(50)(гос)+R〗_((гос) )*12*(π-50)

4 этап: определения размера пенсии:

Р(участ)=N_π/(Т_((уч) )*12)

Р(гос)=N_π/(Т_((пож) )*12)

Р = Р(участ) +Р (гос)

Где:

V1 – фактический возраст Участника больше 30 лет, но младше 40 лет;

π – возраст выхода на пенсию;

N(40)(участ) – накопления Участника сформированные за счет своих взносов до возраста 40 лет;