Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности).pdf

3 Разработка направлений по повышению эффективности мотивации и стимулирования работников на предприятии

3.1 Анализ эффективности мотивации и стимулирования работников предприятия

Основные задачи предприятия - выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и проектно-изыскательских работ в области геологоразведки, бурения, разработки и обустройства нефтяных, газовых и нефтегазоконденсатных месторождений с целью прироста запасов и стабилизации объемов добычи нефти и газа в территориально-производственных предприятиях.

Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

В организации присутствует оба метода стимулирования работников - материальное и нематериальное.

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов рассматриваются все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Система нематериального стимулирования должна способствовать решению тактических задач предприятия, ориентируясь на стратегию компании. Мотивация должна применяться для решения наиболее важных в конкретный момент вопросов.

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам. В таблице 3.1 представлен анализ структуры персонала проектной организации.

Таблица 3.1 - Анализ структуры персонала проектной организации

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала изменился незначительно.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 6 процентов, что в абсолютном выражении составило 84 человека. Из таблицы видно, что удельный вес и рабочих в общей численности работников, и руководителей, и специалистов, и служащих предприятия увеличился на 8 процентов.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается "профицит" рабочей силы.

На рисунке 3.2 отражены основные направления деятельности предприятия.

Научно-исследовательские

Проектно-производственные

Выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и проектно-изыскательских работ в области геологоразведки, бурения

Разведка нефтяных, газовых, иных месторождений

Геологическое изучение недр, бурение скважин

Разработка и обустройства нефтяных, газовых и нефтегазоконденсатных месторождений с целью прироста запасов и стабилизации объемов добычи нефти и газа в территориально-производственных предприятиях

Добыча, транспортировка и переработка нефти и газа

Производство нефтепродуктов, нефтехимической и другой продукции

Реализация нефти, нефтепродуктов, иных продуктов

Рисунок 3.2 - Основные направления деятельности предприятия

На основе анализа рисунка 3.2 можно сделать вывод, что предприятие предлагает широкий спектр услуг, начиная от научно-исследовательских работ в области геологоразведки, бурения, заканчивая реализацией нефтепродуктов.

Таблица 3.3 - Динамика структуры сотрудников по уровню образования

Продолжение таблицы 3.3

Как видно из таблицы 3.3, основную массу персонала составляют работники с высшим образованием, что составляет 855 человек на отчетный период. Кроме того, стоит отметить, что количество персонала с высшим и средним специальным образованием возросло; это свидетельствует о том, что компания дает возможность повышения квалификации своим сотрудникам.

На рисунке 3.1 представлена структура сотрудников по стажу работы.

Рисунок 3.1 - Структура сотрудников по стажу работы

На диаграмме 3.1 приведена структура сотрудников по стажу работы:

• от 1 до 3 лет составляет 5 процентов сотрудников;
• от 3 до 5 лет составляет 32 процента сотрудников;
• от 5 до 10 лет составляет 51 процент сотрудников;
• более 10 лет составляет 12 процентов сотрудников.

По приведённым данным можно сделать вывод о низкой текучести кадров и достаточно стабильной численности работников предприятия. В таблице 3.4 представлен состав фонда заработной платы проектной организации.

Таблица 3.4 - Состав фонда заработной платы в проектной организации

Исходя из таблицы 3.4 можно сделать вывод о том, что премии сотрудникам выдаются на основании показателя выполнения плана работ. Для увеличения эффективности работы предприятия и роста объема производства можно премировать сотрудников на основании:

- разработки эффективных предложений по совершенствованию научной деятельности;

- внедрения новшеств и развития инновационной политики предприятия;

- качества выполняемой работы;

- достижение высоких научных результатов мирового уровня.

Анализ фонда заработной платы в динамике по годам показывает, что структура фонда заработной платы не изменилась значительно и осталась на прежнем уровне. Рассмотрим ниже приведенные данные по видам обучения, подготовки и переподготовки персонала, повышение квалификации, и сделаем выводы на основе приведенных данных.

В таблице 3.5 представлены виды обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала.

Таблица 3.5 - Виды обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала

Проведя анализ динамики обучения сотрудников можно сделать следующие выводы: несмотря на рост численности персонала предприятия наблюдается незначительное повышение уровня переподготовки персонала, что ведет к снижению объемов производства и потери прибыли.

Необходимо также отметить то, что обучение работников происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от производства. А это имеет ряд недостатков:

- большие затраты;

- чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе;

- работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе;

- возникает простой производства, что приводит к снижению объема производства.

Таблица 3.6 - Выплаты из чистой прибыли и социального характера

По мнению независимых экспертов, соискатели при поиске работы обращают внимание не только на размер заработной платы, но и на дополнительные блага, которые предлагает работодатель. По данным социологических опросов, 85 процентов российских граждан считают наличие социального пакета плюсом при трудоустройстве, и только 19 процентов не обращает на него внимания.

Как мы видим из таблицы 3.6 сотрудникам предлагаются только гарантированные льготы, которые являются обязательными для всех компаний, отсутствие дополнительных социальных льгот приводит к снижению мотивации сотрудников, тем самым снижая эффективность работы организации в целом.

Рассмотрим подробнее возможности усовершенствования системы стимулирования труда сотрудников в предложенных направлениях.

3.2 Выбор приоритетных направлений повышения эффективности мотивации и стимулирования работников на предприятии

Проанализировав систему мотивации и стимулирования персонала проектной организации, можно выделить несколько проблем.

В исследуемой организации не уделяется особого внимания системе премирования сотрудников. Действующая система премирования в организации несовершенна, отсутствуют дополнительные премии за качество выполняемых работ, что влечет за собой потери высококвалифицированных специалистов.

Исследования показали, что сотрудники проектной организации недостаточно мотивированы, из-за отсутствия перспективы карьерного роста.

В условиях нестабильной среды значимость социального пакета в организации играет большую роль. Наличие социального пакета для многих работников является гарантией надежности и стабильности. Отсутствие дополнительных льгот в социальном пакете, сказывается на эффективности работы сотрудников.

Суть предлагаемых направлений по совершенствованию повышения эффективности мотивации и стимулирования сотрудников проектной организации представлена в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - Направления повышения эффективности мотивации и стимулирования работников проектной организации