Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стиля руководства в управлении организацией на современном этапе).pdf

– авторитарный (директивный);

– демократический (коллегиальный);

– попустительский (разрешительный, либеральный).

Авторитарный (директивный) стиль руководства представляет из себя средоточие всей власти в руках одного человека, который единолично принимает решения и подавляет волю других членов группы. При таком стиле управления отдаются строгие, не требующие нарекания распоряжения руководителя.

Деятельность же подчиненных строго регламентируется и контролируется, высказывание мнения других членов группы не приветствуется [2].

Как правило, при данном стиле руководства имеется большая пропасть между руководителем и подчиненными за счет уровня образования, а также информированности о ходе деятельности предприятия, другими словами коллектив информируют только о тех моментах, которые будут важны для их трудовой деятельности, все остальное им знать необязательно.

Инициатива от сотрудников не то что не поощряется, а чаще всего и наказывается. При авторитарном стиле управления общие цели компании ставятся выше личных интересов сотрудников.

Общение с коллективом проходит в грубой форме, часто сотрудников отчитывают «как школьников», открыто высказывать свое мнение о руководстве, особенно критическое, запрещено. Обычно руководитель общается с коллективом посредством замечаний, приказов, наказаний, выговоров, лишений премиальной составляющей заработной платы и т.д. Обычно данный стиль управления полностью оправдывает свое существование при антикризисном управлении, когда компания находится на грани коллапса, поэтому необходимо, чтобы руководитель взял все под единоличный контроль и отдавал четкие жесткие распоряжения, которые бы оперативно выполнялись.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства обычно представляет из себя равное распределение полномочий и ответственности между всеми участниками коллектива. При демократическом стиле управления руководитель не централизует всю власть у себя, давая таким образом всему коллективу принимать участие в судьбе предприятия. Дисциплина в таком коллективе держится на сознательности и ответственности всех работников, а коммуникации проходят в легком дружелюбном ключе[15, с. 187].

Крайне редко возникает необходимость отдавать приказы. Сотрудники не боятся своего руководителя и открыто высказывают свое мнение. Руководитель как бы уходит на задний план, делегируя большую часть своих полномочий, лишь изредка вмешиваясь в процесс с определением общего направления деятельности и контролем исполнения процессов [3].

При таком стиле управления в коллективе существует высокая информативность о течение дел в компании, есть полное доверие между руководителем и подчиненными. Мнение сотрудников всегда приветствуется и поощряется.

Демократический стиль управления лучше всего может проявить себя в коллективе первоклассных профессионалов, которые несут полную ответственность за свою деятельность, а также могут привнести что-то новое в трудовой процесс.

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль характеризуется практическим отсутствием участия руководителя в управлении коллективом, он держится в стороне от группы.

Коллектив работает сам по себе, каждый сотрудник принимает решение по выполняемым задачам самостоятельно, неся за это полную ответственность. Какая-либо оценка действий подчиненных: отрицательная или положительная со стороны руководителя практически полностью отсутствует.

В таком коллективе самое главное для руководителя – поддерживать дружественную атмосферу, в этом случае подчиненные и без его контроля будут делать свою работу самостоятельно, ответственно и качественно. Ведь если руководитель будет делать упор на организационную сторону рабочего процесса, то есть риск, что его репутация в таком случае только ухудшится, а влияние на сотрудников еще больше уменьшится.

Обычно при попустительском стиле управления не важны поощрения или наказания за проделанную работу, главное – это личная удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и реализацией профессиональных возможностей.

Оправданность данного стиля напрямую зависит от членов коллектива, достаточно ли они профессиональны и готовы идти до конца в достижении целей компании [4].

Однако стоит отметить, что на предприятиях крайне редко встречаются те или иные стили руководства в чистом виде. Как правило, они имеют смешанный характер, включая те или иные параметры взаимодействия с подчиненными, относящиеся к разным видам.

Поэтому, помимо «одномерных» стилей руководства, существуют также «многомерные», которые представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В современных условиях возникает практическая потребность в разработке таких подходов в организации управления, которые смогли бы соединить в себе лучшие черты выделенных стилей управления.

Здесь важно сделать главный акцент на возможности проведения ситуационного анализа эффективного управления и рассмотреть его в качестве своеобразной совокупности личностных характеристик менеджера и возможности проявить их в той или иной рабочей ситуации.

Для того, чтобы решить какой же стиль руководства предпочтительнее использовать на предприятии, нужно сделать упор на конкретный критерий, в качестве которого многие исследователи выделяли такие показатели эффективности деятельности рабочего коллектива, как высокая продуктивность работы и удовлетворенность членов коллектива своим и общим трудом[6, с. 187].

Важный вывод, к которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, по показателям эффективности труда, а также его продуктивности, демократический и авторитарный стили руководства идут примерно на одном уровне. Однако, если брать в расчет удовлетворенность персонала их трудом, то здесь весомое преимущество, конечно, имеет демократический стиль управления [5].

При этом надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной.

Таким образом, проведенный анализ выделенных стилей управления показывает, что в чистом виде они уже не могут быть достаточно эффективны на современном этапе управления организациями. Как правило, в зависимости от текущей ситуации на предприятии, а также уровня слаженности и зрелости коллектива, руководитель может применять отдельные методы из каждого представленного стиля управления.

В настоящее время в организационной практике выделяются определенные элементы, которые помогают руководителю понять, как следует себя вести в тех или иных условиях и какое управленческое решение лучше всего принять для достижения наилучших результатов[13, с. 154].

1.3 Влияние стиля руководства на управление персоналом

Стиль руководства зависит от многих факторов таких, как взаимоотношения руководителя и подчиненных, степень полномочий руководителя, степень мотивации, а также личностные качества руководителя.

Личность руководителя и его стиль управления играет огромную роль на качество межличностных отношений в организации. Работа руководителя должна быть направлена на достижение определенных результатов, поэтому только лидер, сориентированный на эффективный стиль руководства сможет достичь этих результатов.

Также важным компонентом в управлении персоналом организации является мотивация. Причем личная внутренняя мотивация руководителя так же важна, как и мотивация персонала. Стиль руководства играет большую мотивационную роль, поскольку существенно влияет на поведение сотрудников и в конечном результате на эффективность управления организацией.

Удовлетворенность работой и качество профессиональной деятельности показывают состояние системы управления персоналом. Удовлетворенность трудовой деятельностью определяется различными авторами в контексте определенных психических феноменов, например, как оценочное отношение человека к деятельности, которое проявляется в эмоциональных состояниях, установках, которое также способно выступать мотивом трудовой деятельности человека[6, с. 165].

Удовлетворенность трудовой деятельностью также рассматривается как эмоциональное состояние, которое происходит из оценки своей деятельности или опыта работы. Из всех факторов, воздействующих на удовлетворенность работой, выделяется личную мотивацию.

Мотивация – это процесс побуждения других и себя к трудовой деятельности для достижения целей предприятия и личных целей.

Правильное и грамотное использование способов мотивации позволит достигнуть более эффективной работы на предприятии. Мотивы - это побудительные моменты, которые управляют поступками людей. У каждого есть свои побудительные моменты.

Психолог Шонпфлуг выразил это в более широкой формулировке: «Когда восприятие и мышление, поступки и познание выливаются в форму координированных действий и за этим начинает проступать образ целостной личности, то объяснение следует искать в индивидуально окрашенном и последовательном действии мотивов и эмоциональных восприятий». Как видно, наряду с мотивами появляется и апелляция к чувствам, так же выступающим в качестве движущей силы.

В общем виде можно представить следующую классификацию мотивов:

⎯ физиологические потребности;

⎯ потребность в защите/безопасности;

⎯ потребность в любви/причастности;

⎯ потребность в признании/результатах;

⎯ потребность в самовыражении.

Таким образом, знание мотивации – это ключ к пониманию поведения человека и возможности воздействия на него. Прикладная психология разделяет:

1. Мотиваторы;

2. Демотиваторы[13, с. 165].

К демотиваторам относятся: некомпетентное руководство, неинформированность, неясность целей, критика, отсутствие признания, перегруженность, неудачи на работе.

К мотиваторам относятся: признание, четкая постановка задач, цель, грамотное руководство, самостоятельность, заработок, положительный результат, хороший коллектив, информированность. Перечисленное свидетельствует о том, что для сотрудников в отношении мотивации большую роль играет возможность самовыражения, удовлетворенность трудовой деятельностью.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому, если руководитель хочет, чтобы предприятие развивалось, эффективно работало и приносило прибыль, его задача - найти такие рычаги управления, которые бы создали эффективный стиль, пригодный для конкретной ситуации.

Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя[17, с. 87].

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА НА ПРИМЕРЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ООО «ИНТЕРНО БРАНЧ»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Интерно Бранч»

ООО «Интерно Бранч» представляет собой коммерческую организацию, осуществляющую свою деятельность на рынке строительных услуг, которое предоставляет возможность максимального выбора товаров и услуг. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, с Федеральным законом от 08.02.98 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также решением учредителя N-1 от 12 ноября 2002г. о Создании Общества и настоящим Уставом.

Полное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Интерно Бранч». Сокращенное наименование Общества: ООО «Интерно Бранч».