Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стиля руководства в управлении организацией на современном этапе).pdf

Рисунок 10 – Выполнение сотрудниками работы в удобном порядке и режиме

На рисунке 11 представлены варианты ответов на вопрос: «Готовы ли подчиненные брать на себя ответственность за исполнение приказов руководства?». 49% респондентов ответили что всегда берут на себя ответственность по исполнению управленческого решения, 34% - не готовы брать на себя ответственность, 17% респондентов отметили, что возьмут ответственность за исполнение решения, если за это решение будет отвечать вся команда.

Рисунок 11 – Готовность работников организации ответственности за исполнение приказов руководства

Добиться роста производительности труда, используя технологии управления эффективностью предприятия можно только в случае, если конечные исполнители готовы взять на себя ответственность за выполнение стоящих перед ними задач.

В качестве основных причин отказа от принятия ответственности ответственности за исполнение приказов руководства можно назвать следующие:

1. Руководитель не хочет делиться информацией с сотрудниками, считая, что достаточно дать распоряжение, которое должно быть выполнено без лишних вопросов;
2. Руководитель хочет, но не умеет донести до своих подчинённых и коллег свои ожидания. Что в итоге ведет к взаимной неудовлетворенности и претензиям;
3. Руководитель доносит до сотрудников свои ожидания, но не может обосновать важность, поставленных задач или правильно расставить приоритеты;
4. Сотрудник внутренне не хочет соответствовать ожиданиям руководителя так как, внутренняя степень возникающего дискомфорта при выполнении задачи выше, чем желание соответствовать ожиданиям руководителя. Причины дискомфорта могут быть очень разные (некомпетентность, необходимость идти на конфликт с коллегами, заказчиками, страх неудачи и т.п.);
5. Руководитель не хочет требовать от сотрудников выполнения определенных обязанностей, так как боится дискомфорта, который может возникнуть при сопротивлении со стороны сотрудников.

В ООО «Интерно Бранч» практически все сотрудники готовы брать на себя ответственность ответственности за исполнение приказов руководства, следовательно, сотрудники удовлетворены не только вознаграждением за труд, но и получают удовольствие от самого процесса труда.

75% респондентов ответили, что невыполнение порученной руководителем работы отражается отношении руководителя к сотруднику, 17% - на заработной плате, 4% - на понижении сотрудника в должности, 4% отметили что невыполнение работы не на чем не отражается (рисунок 12).

Рисунок 12 – Сферы, на которых отражается невыполнение поручений руководителя

Таким образом, по мнению большинства респондентов основной сферой отражения невыполнения работы является – отношение руководителя. Большинство руководителей не владеют глубокими знаниями о сущности конфликтных ситуаций, не владеют приемами и способами их конструктивного разрешения. Для устранения данной проблемы руководителю необходимо разработать алгоритм способов и действий для разрешения данного препятствия.

На рисунке 13 изображены варианты ответов на вопрос: «Влияет ли и в какой степени на Вашу личную мотивацию уровень развития организации?».

Рисунок 13 ­ Степень влияния развития организации на личную мотивацию сотрудника

По мнению 80% респондентов развитие организации в значительной степени влияет на личную мотивацию сотрудников.

При принятии решений руководитель, по мнению 52% респондентов, осуществляет коммуникации с руководителями других уровней управления. 39% отметили, что руководитель основывается на анализе данных, характеризующих ситуацию, 9% - отметили, что решение руководителя зависит только от личных качеств руководителя.

Рисунок 14 ­ Решение руководителя при принятии управленческих решений

В результате проведённого опроса так же было выявлено, что 58 % опрошенных отметили то, что руководитель часто благодарит работников за сделанную работу только в том случае, когда работа выполнена действительно хорошо (рисунок 15). Это объясняется тем, что руководители считают, что благодарность, сказанная в случае, когда работа выполнена не на должном уровне, снижает ценность похвалы и не поощряет подчинённых к повышению эффективности работы и своих профессиональных качеств.

Рисунок 15 ­ Благодарность руководителя за выполненную работу

Только 22% респондентов отметили, что участвуют в обсуждении методов, сроков и целей выполнения получаемого задания, распределении полномочий. Остальные 74 % отметили, что все зависит от задания и срочности его выполнения, что может объясняться недоверием к работникам и неуверенности в их желании выполнить работу хорошо и точно в срок (рис. 16).

Рисунок 16 ­ Участие работников организации в распределении полномочий, единовременных заданий

Стиль руководства оказывает значительное влияние на процесс разработки управленческого решения: избираемые формы контроля, методы управления. Стили руководства находятся в тесной взаимосвязи со структурным построением организации, системой общего менеджмента.

Некоторые респонденты отвечают, что в данной организации у руководителя нет четкого стиля руководства при построении системы управления персоналом, в итоге могут приниматься как индивидуальные, так и коллективные штрихи построении системы управления персоналом.

В организации, по мнению большинства преобладает «демократический стиль руководства, подрузамевающий инициативность, новаторство, всевозможные поощрения индивидуальности. Анализ ответов на вопрос «При принятии управленческих решений руководство советуется с сотрудниками, учитывает интересы коллектива?» показывает, что 70% сотрудников считают, что руководитель учитывает интересы большиснтва. 20% - ответили отрицательно и 10% респондентов воздержались.

Таким образом, анализ анкетирования показывает, что в организации, по мнению большинства преобладает «демократический стиль руководства», подрузамевающий инициативность, новаторство, всевозможные поощрения индивидуальности.

Большинство респондентов относительно применения в организации научных методов управленческого труда считают, что все методы организации управленческого труда в организации имеют обоснованность, либо с научной точки зрения, либо с практической, а так же другая половина респондентов считают, что научные методы применяются, но все зависит от практической ситуации. 49% респондентов считают, что стандартные, научные подходы для решения текущих проблем «безусловно используются», тем не менее, 25% считают, что не используются

В условиях современного бизнеса роль эффективного управления на основе достоверной информации возрастает многократно. Ошибки менеджмента, основывающиеся на недостаточных или неверно интерпретированных данных, могут привести к краху. В ООО «Интерно Бранч» используется проверенная информация, следовательно, руководство ориентировано, прежде всего, на создание, обработку, проверку управленческой информации. В ООО «Интерно Бранч» практически все сотрудники готовы брать на себя ответственность ответственности за исполнение приказов руководства, следовательно, сотрудники удовлетворены не только вознаграждением за труд, но и получают удовольствие от самого процесса труда.

По мнению большинства респондентов основной сферой отражения невыполнения работы является – отношение руководителя. Большинство руководителей не владеют глубокими знаниями о сущности конфликтных ситуаций, не владеют приемами и способами их конструктивного разрешения. Для устранения данной проблемы руководителю необходимо разработать алгоритм способов и действий для разрешения данного препятствия.

2.3 Анализ системы управления персоналом в рамках выбранного стиля руководства

Далее проведем анализ системы управления персоналом в рамках выбранного стиля руководства. В целом, в ООО «Интерно Бранч» имидж работодателя создается и поддерживается за счет:

− Корпоративной культуры открытости целей, доступности руководства, значимости работы каждого сотрудника для предприятия;

− Благоприятного социально-психологического климата в коллективе и адекватного руководства;

− Создание благоприятных условий работы для сотрудников;

− Уровень оплаты труда на предприятии на уровне не ниже среднего в отрасли в регионе;

− Регулярный мониторинг заработных плат персонала (1 раз в год);

− Создание внутренней системы бонусов и нематериальной мотивации;

Далее рассмотрим основные методы управления персоналом ООО «Интерно Бранч».

Административно-организационные методы управления, заключающиеся в регулировании взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных 60 инструкций, использовании властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия. Экономические методы управления, заключающиеся в материальном стимулировании труда сотрудников – это премиальные по результатам труда. Обязательными условиями премирования сотрудника в совокупности являются:

1. Успешное выполнение возложенных на сотрудника обязанностей в течение периода премирования подразделения, в котором числится сотрудник, выполнение плановых показателей (личных, групповых).

2. Безупречное исполнение сотрудников своих должностных компетенций, а именно:

−своевременное и профессиональное исполнение организационных заданий;

−отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний непосредственного руководства;

− отсутствие дисциплинарных проступков, конкретное соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне;

−соответствие этическим нормам;

−отсутствие обоснованных претензий к выполнению функционала сотрудников;

−отсутствие убытков, причиненных сотрудником организации и возмещенных частично;

− соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности.

К принципам системы стимулирования можно отнести следующие: информированность всего персонала о принципах компенсационных выплат; развитие системы мотивации.

Социально-психологические методы управления используются посредством развития у сотрудников чувства принадлежности к предприятию с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы и стимулировании труда сотрудников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (оплата больничных листов, выплаты пособий), организации корпоративных праздников для сотрудников. Для выполнения задач ООО «Интерно Бранч», существует структура со штатным расписанием, под которое подкрадывается функционал по каждой должности в форме индивидуальных должностных инструкций.

Итак, можно сказать, что хотя существующая система лидерства и оказывает положительное влияние на эффективность трудового коллектива, ее нельзя назвать совершенной, поэтому необходимо разработать рекомендации по повышению ее уровня.

На сегодняшний момент на предприятии руководство применяет следующие инструменты влияния на сотрудников:

− Информационные - оповещение посредством информационных сессий, которые проводятся один раз в три месяца, а также организации встреч с руководством разных отделов в кризисных ситуациях;

− Мотивационные - несколько раз в год: «День торговли», «Новый год», «День рождения компании» определяются лучшие работники и вознаграждаются премией; ежегодное награждение тех, кто проработал на предприятии 5 и 10 лет;

− Совещательные - общие собрания региональных директоров.

Исходя из теории стилей руководства по Лайкерту, можно сделать вывод, что в подразделениях компании используется Модель 3.

Это значит, что в компании высшее руководство проявляет большое, но, к сожалению, не полное доверие к сотрудникам.

Основные проблемы решаются высшим руководством, а второстепенные делегируются вниз.