Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стиля руководства в управлении организацией на современном этапе).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы связана с тем, что в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит прежде всего от того насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, так как именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации [6, с. 132].

Также в настоящих условиях, когда на первое место в функционировании предприятия выходит сотрудник, необходимо учитывать потребности, как предприятия, так и сотрудника, и в связи с этим найти универсальную систему руководства, а также систему мотивации, которая учитывала бы интересы обоих.

Цель исследования - провести анализа стиля лидерства и руководства в малой социальной группе на примере трудового персонала ООО «Интерно Бранч».

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические основы лидерства в социальных группах ;

- изучить базовые понятия и определения;

- рассмотреть типы лидерства;

- изучить лидерство в организации как малой социальной группе ;

-провести анализ стиля лидерства и руководства на примере трудового коллектива ООО «Интерно Бранч» ;

-провести исследование стиля руководства в организации ООО «Интерно Бранч»;

-провести анализ формального лидерства в ООО «Интерно Бранч»;

-провести анализ неформального лидерства в ООО «Интерно Бранч».

Объект исследования – стиль лидерства и руководства в малой социальной группе.

Предмет исследования является стиля лидерства и руководства в малой социальной группе на примере трудового персонала ООО «Интерно Бранч».

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы, связанные со стилем руководства, формами и моделями разработаны в трудах таких исследователей как Д.Макгрегор, К.Лайкерт. Основные вопросы управления человеческим капиталом освещены в работах Р. Беннетта, Х.Т. Грэхэма, А.А. Лобанова. В рамках данной темы актуальным является вопрос мотивации персонала. Данная тема разработана в трудах как зарубежных, так и российских ученых. Обозначим некоторых из них - А.Клочков, Е.П. Ильин, С.Иванова, П. Ф. Друкер, Д. А. Макьярелло.

1. Теоретические основы стиля руководства в управлении организацией на современном этапе

1.1 Базовые понятия и определения

Рассмотрим в начале базовые понятия и определения.

Руководство – способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации [2, с. 90].

Лидер – это человек, способный к анализу действительности, результатом которого будут выводы о формировании поведенческой линии и разработка программы реализации [6, с. 113].

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления.

Лидерство, как правило, включает в себя такие компоненты как:

1) умение одного человека увлечь делом или идеей многих;

2) сила характера, воля к победе, дар убеждения;

3) готовность нести ответственность не только за себя, но и за группу;

4) активное стремление к успеху;

5) умение так организовать взаимодействие с людьми, чтобы каждый из них искренне захотел достичь поставленной лидером цели;

6) умение равно позитивно взаимодействовать с теми, кто слабее духом, с равными и сильнейшими.

В процессе формирования социальной группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей.

По мере количественного роста социальной группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает решающее значение в деятельности группы.

В целом положение члена группы тем выше, чем в большей степени он идентифицируется с групповыми нормами и целями.

Авторы отмечают, что легче быть лидером если:

- группа ему доверяет и симпатизирует,

- группа выполняет четко сформулированные задачи,

- положение лидера подкреплено реальной властью.

Если имеются все эти условия, наилучшим типом лидерства для хорошего выполнения работы является лидерство, ориентированное на задачу.

Если все перечисленные условия не выполняются, наилучшим также является лидерство, ориентированное на задачу

Стиль руководства или управления - это гибкая манера поведения руководства, в отношении сотрудников, которая корректируется со временем, согласно ситуации.

Проявляется стиль руководства в способах выполнения управленческой деятельности, подчиненных руководителю сотрудников.

Стиль руководителя - это система типичной и относительно стабильной методологии воздействия руководства на сотрудников с целью эффективного выполнения управленческих функций и тем самым стоящих перед предприятием целей[13, с. 198].

Стиль руководства - это способ, совокупность методик воздействия руководства предприятия на свой персонал. Один из ключевых факторов эффективной деятельности предприятия, полной реализации потенциальных возможностей отдельного сотрудника и коллектива.

Далее рассмотрим отношение Дугласа МанГрегора к стилям управления. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководства по отношению к сотрудникам теорией «Х».

Теория X отображает в основном отрицательное представление о людях. Согласно данной посылке, все они обладают маленьким честолюбием, не любят трудиться, стремятся избегать ответственности, а осуществлять эффективную трудовую деятельность способны только под строжайшим контролем.

Представления демократичного руководителя о сотрудниках отличаются от представлений автократичного руководства. МакГрегор назвал их теорией «Y».

Теория Y предполагает положительное представление. Согласно этой теории, люди способны самоорганизовываясь, принимать на себя ответственность и воспринимают трудовую деятельность также естественно, как отдых или игру. Д. МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и определил, что руководство может контролировать следующие параметры, которые определяют действия исполнителя:

⎯ задания, поручаемые сотруднику;

⎯ качество исполнения задания; ⎯ время получения задания;

⎯ ожидаемое время выполнения задания;

⎯ средства, которые имеются для выполнения задания;

⎯ коллектив (окружение), в котором работает сотрудник;

⎯ инструкции, которые получены сотрудником;

⎯ убеждение подчиненного в возможности выполнения задания;

⎯ убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную трудовую деятельность;

⎯ размер вознаграждения за выполненную работу;

⎯ уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, которые связаны с трудовой деятельностью.

Сам МакГрегор придерживался той точки зрения, что Теория Y жизнеспособнее, чем Теория X.

На этом основании он делал вывод, что участие в процессе принятия решений, осуществление ответственной и интересной трудовой деятельности, а также хорошие отношения в коллективе позволяют максимально увеличить мотивацию сотрудника к эффективной трудовой деятельности.

Другой исследователь - Р. Лайкерт сформировал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4[15, с. 187].

В модели 1: руководство не доверяет сотрудникам, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул - это страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Данная модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой менеджмента.

Модель 2: Руководитель проявляет к сотрудникам некоторое доверие, но как хозяин слугу. Некоторые решения делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание - потенциальное.

В модели 3: Руководство проявляет большое, но не полное доверие к сотрудникам. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации применяется ограниченное включение в принятие решений.

Модель 4: Предполагает полное доверие. Процедура принятия решений рассредоточена по всем уровням, хотя и интегрирована. Поток коммуникаций осуществляется не только вверх-вниз, но и горизонтально. Данная модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальный менеджмент, делегирование полномочий и общая контрольная деятельность.

Модели 2 и 3 являются промежуточными. Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и применять в социологическом исследовании.

Лайкерт опросил менеджеров десятков предприятий не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самое эффективное, продуктивное предприятие (предприятие, цех, участок) обладает руководством, которое можно охарактеризовать моделью 4.

Группа ученых, под эгидой Бюро, начиная с 1945 г. работала по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо. Они осуществляли комплексное исследование, во время которого выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен либо исключительно на трудовой деятельности, либо только на человеке. Главной находкой исследователей стало то, что люди могут одновременно ориентироваться и на трудовую деятельность, и на человека. Они разработали систему, согласно которой поведение руководства предприятия классифицировалось по двум параметрам:

1. Структура: подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.

2. Внимание к подчиненным: подразумевает поведение, которое воздействует на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия, уважения, тепла и контакта среди руководства и персонала.

В результате было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем. Четыре возможных комбинации данных элементов в руководстве представлены в таблице 1 [2, с. 130].

Таблица 1– Четыре возможных комбинации данных элементов в руководстве

Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководством, которое владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что данная классификация применима не ко всем ситуациям.

Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления[5, с. 24].

1.2 Особенности выбора стиля руководства в управлении организацией на современном этапе

Стиль руководства – это поведенческая манера менеджера при общении с подчиненными, которая побуждает последних к эффективной работе и достижениям как личных, так и общих целей компании[6, с. 113].

На управленческий стиль зачастую влияют субъективные факторы – характер и личность руководителя, его методы управления предприятием, с одной стороны, а с другой, – окружающая среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива подчиненных и другие объективные факторы.

Кроме того, стиль отражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным, и в зависимости от сложности и разнообразия этих отношений возможны различные вариантности конкретных стилей руководства, которые могут быть классифицированы по различным признакам. Возникновение понятия «стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина, под руководством которого был проведен классический эксперимент, позволивший выделить три основных стиля руководства в управлении: