Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стиля руководства в управлении организацией на современном этапе).pdf

Существует систематическое вознаграждение, а для мотивации применяется ограниченное включение в принятие решений. Проанализировав систему управления персоналом в ООО «Интерно Бранч», используя систему Бюро, можно сделать вывод, что в компании существует высокая степень структурирования, и высокая степень внимания к подчиненным.

Это значит, что руководитель организовывает деятельность подразделения, и обращает должное внимание на интересы подчиненных.

Рассмотрим выявленные в ООО «Интерно Бранч» проблемы:

• почти пятая часть опрошенных ответили, что им работа не нравится, что свидетельствует о неправильном выборе самой работы и неэффективной организации труда на рабочем месте. Также пятая часть опрошенных сказала, что не имеет всего необходимого для качественного выполнения работы.

Так же отрицательной чертой является то, что в организации отсутствует:

• доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
• развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей на предприятии лучших в своей профессии людей,
• обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений.

Проделанный в данной главе анализ эффективности работы предприятия, демонстрирует необходимость разработки рекомендаций, направленных на совершенствование стилей руководства на управление персоналом.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО «ИНТЕРНО БРАНЧ»

С целью совершенствования стиля руководства разработан комплекс рекомендаций. Первое – это посещение руководителями подразделений тренингов по лидерству, эффективному управлению и подбору персонала.

Руководитель – это лицо компании, он должен обладать всеми необходимыми навыками коммуникаций и современными навыками управления персоналом.

Очень важно, чтобы руководитель следовал универсальному стилю управления, поэтому ему необходимо постоянно развиваться, набираться и делиться опытом. Он должен уметь рационально распределять ресурсы на решение стратегических задач и уметь создать вокруг себя комфортную среду для успешного достижения целей.

Различные управленческие тренинги помогут руководителю в достижении подходящего стиля руководства. Например, на тренинге «Успешный руководитель», где сочетают теорию с опытом на практике, основная часть времени уделяется упражнениям на отработку навыков и анализу модельных ситуаций.

Такая форма обучения позволит руководителям разных фирм обменяться опытом и с разных точек зрения рассмотреть разные модели и ситуации. На подобных тренингах учат правильно ставить перед собой цели и задачи, принципам алгоритма действий с целью эффективного распределения своих временных и трудовых ресурсов.

На тренинге «Управление коллективом, руководство, командообразование, лидерство» основное время посвящено отработке знаний и навыков по управлению подчиненными, делегированию полномочий, правильной постановке задач, контролю выполнения этих задач и эффективной мотивации сотрудников.

Тренинг «Навыки эффективного управления» разработан для руководителей высшего и среднего звена.

На этом тренинге руководители разных звеньев на практике, в виде игры, решают поставленные задачи в «разных ролях», также участвуют в решении конфликтных ситуаций. Этот тренинг позволяет меняться ролями менеджерам разных звеньев, что помогает посмотреть на ту или иную ситуацию с разных сторон.

На данном тренинге участники могут сами предложить свою ситуацию для игры. В дальнейшем такой опыт поможет при решении конфликтов на рабочем месте так, как руководитель в форме игры рассмотрел ситуацию с разных сторон и возможно уже может предугадать результат.

Второе – это совершенствование системы мотивации сотрудников. Исходя из анализа предприятия, можно сказать, что в компании недостаточно развита система мотивации. Вновь принятые сотрудники не получают премий до конца периода адаптации.

Период адаптации новых сотрудников не ограничен. Проблема в том, что люди адаптируются к новым условиям по – разному, исходя из своих личностных характеристик. Один человек будет чувствовать себя на новом месте «как рыба в воде», потому что имеет достаточный опыт в работе или отличные коммуникативные навыки, а другой сотрудник будет долго привыкать и изучать новое место. Для того, чтобы сотрудники стремились как можно быстрее привыкнуть и начать эффективно работать их необходимо мотивировать.

Для этого стоит переработать положение об адаптации и системы мотивации. Если сотрудник будет знать, что он будет вознагражден за хорошую работу, он будет стремиться как можно быстрее изучить все сферы работы, сблизиться с коллективом. Для решения проблемы мотивации рекомендуется начислять премию вновь принятым сотрудникам по итогу работы.

Процент премии сделать меньше, чем по окончанию периода адаптации и закрытию программы адаптации, но именно это будет мотивировать сотрудника эффективно выполнять свои должностные обязанности.

Третье – рассмотрение в изменении должностных инструкции руководителей, увеличение полномочий в принятии собственных решений.

Важно, чтобы руководитель в глазах подчиненных выглядел лидером, способным самостоятельно принимать решения по выполнению каких-либо задач, чтобы он самостоятельно мог поставить цель. Руководитель должен уметь образовать команду, в которой каждому сотруднику будет комфортно работать.

Четвертое – создание корпоративного института в компании. Важно, чтобы руководитель развивал потенциал своих подчиненных. Для этого необходимо постоянное обучение.

Рекомендуется создать институт обучения в компании, где сотрудники могли бы глубже ознакомиться с корпоративной культурой компании, её историей, ценностями, а также делиться опытом и познавать новое. Где будут проводиться различные семинары, неформальное общение с руководителями компании, знакомства с соседними подразделениями, игры.

Пятое - использование услуги тайный-кандидат. На сегодняшний момент становится актуальным использование услуг тайных покупателей с целью оценки руководителей предприятия. Воплощение данной рекомендации позволит выявить стиль общения руководителей и заинтересованность в привлечении лучших кадров для предприятия, а также выявить недостатки в компетенциях.

Рекомендуется проводить не меньше одного раза в месяц посещения тайных-кандидатов. После посещения менеджеру по персоналу предоставляется отчет, который он в последствии анализирует.

Данное мероприятие поможет в определении способов по развитию руководителя. Это касается тренингов, курсов повышения квалификации, курсов эффективной коммуникации. К тому же, после обратной связи руководитель может наглядно увидеть собственные недостатки в коммуникации и постараться самостоятельно решить эти проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящих условиях, когда на первое место в функционировании предприятия выходит сотрудник, необходимо учитывать потребности, как предприятия, так и сотрудника, и в связи с этим найти универсальную систему руководства, а также систему мотивации, которая учитывала бы интересы обоих [6, с. 132].

В современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит прежде всего от того насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, так как именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства.

Руководство – способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации [2, с. 90].

Стиль руководства или управления - это гибкая манера поведения руководства, в отношении сотрудников, которая корректируется со временем, согласно ситуации.

В данной курсовой работе был проведен анализ стиля руководства на примере трудового коллектива ООО «Интерно Бранч».

На текущий момент роли лидеров возложены на управляющий персонал. То есть формальными лидерами, в основном, являются руководители отделов. Неформальное лидерство на предприятии развито слабо.

Рассмотрим выявленные в ООО «Интерно Бранч» проблемы:

• почти пятая часть опрошенных ответили, что им работа не нравится, что свидетельствует о неправильном выборе самой работы и неэффективной организации труда на рабочем месте. Также пятая часть опрошенных сказала, что не имеет всего необходимого для качественного выполнения работы.

Так же отрицательной чертой является то, что в организации отсутствует:

• доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
• развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей на предприятии лучших в своей профессии людей,
• обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акулов В. Менеджер и лидер: сходства и различия / В. Акулов, М. Рудаков // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - № 3.
2. Альтманн Г.Х. Звёздные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории / Г.Х. Альтман. – М.: АО "Интерэкспорт", 2016. - 272 с.
3. Балихина Н.Ю. Стили руководства на предприятии / Н.Ю. Балихина // Справочник по управлению персоналом. – 2018. - № 7
4. Белов А. Лидерство на промышленном предприятии: подходы и проблемы / А. Белов // Top-Manager. – 2016. - № 21.
5. Бехтерев А. В. Современный взгляд на проблему руководства в организации / А. В. Бехтерев // Известия Уральского государственного университета. – 2016. – № 51. – С. 46-49.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник / О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 2018. – 296 с.
7. Ефремов В.С. Теории лидерства / В.С. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - № 6.
8. Желябов В.В. Влияние стилей руководства на эффективность деятельности организации / В.В. Желябов // Управление персоналом. – 2016. - № 3.
9. Зуб А.Т. Лидерство в менеджменте / А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - № 5.
10. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учеб-ное пособие для вузов / А.Т. Зуб. – M.: Аспект Пресс, 2017. – 415 с.
11. Катков В. Эмпирическое изучение стилей руководства / В. Катков // Управление персоналом. – 2016. - № 2. – С. 16-19.
12. Михайлова Е.А. Воспитание лидеров в западных компаниях / Е.А. Михайлова // Управление компанией. – 2017. - № 2.
13. Петров А.Н. Стратегический менеджмент. – СПб: Питер, 2018.
14. Петров К.А. Принципы формирования эффективного взаимодействия руководителей и подчиненных / К.А. Петров // Финансовый директор. – 2016. - № 8.
15. Сироткин Д. Без лидера нет стратегии / Д. Сироткин // Эксперт, Северо-Запад. - № 43 (104). – 2018. – 18 ноября.
16. Стратегический менеджмент: Конспект лекций. / Гольдштейн Г.Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2016. – 93 с.
17. Туник А. Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика // Персонал-Микс. – 2017. - № 3.
18. Таникин А.С. «Формальные и неформальные лидеры» «Вестник McKinsey» №1, 2018 г. 
19. Тархазаров В.Н. «Психология и этика делового общения», 2018 г.
20. Тулевич С.А. «Социология», 2017 г.
21.  Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», 2018 г.
22. Эльмурзаева Р.А. «Практические аспекты развития лидерства в организации», Журнал: Вестник Томского государственного университета. Экономика, 2018 № 3, Научная рубрика ГРНТИ: Организация и управление.
23. Юрлова Р.Л., Пурдехнад Дж. «Полезно различать менеджера и лидера» - Журнал: Проблемы управления в социальных системах, 2016, №5
24. Юрлов Н.В. «Природа лидерства» - журнал «Российское предпринимательство» № 4 (16) за 2018 год
25. Ядов А.С. Лидерство в промышленной организации: социально-философский анализ современных подходов. 2017г.

Приложение 1. Анкета

Анкета по выбору стиля руководства в организации в организации

Уважаемые участники анкетирования, просим Вас принять

участие в опросе по поводу изучения стиля лидерства в организации. Результаты анкетирования будут использованы при написании курсовой работы.

1 блок. Анализ стиля руководства в организации

1. Определите, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

2. Какой стиль управления персоналом в вашей организации?

А) авторитарный: жёсткие требования руководства не оспариваются, и требуют немедленного исполнения

Б) Нейтральный: решения принимаются по указанию руководства или сами

сотрудниками

В) демократический: требования руководства могут корректироваться под мнением большинства, поощряются нововведения

3. Часто ли вы оспариваете решение руководства?

А)Нет, принимаем к действию

Б)Да, но очень редко