Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические и методологические основы исследования стиля руководства как фактора эффективного управления современной организацией).pdf

Первым и главным недостатком такого подхода является большая текучесть кадров в компании. Это происходит потому, что обладая знаниями для смены сферы деятельности и не имея возможности повышения в одной фирме, работник вынужден искать себе достойное место «по специальности» в ином месте.

На сегодняшний день стиль менеджмента в американских компаниях часто представляет жесткую централизацию управления, формализацию управленческих отношений. Тем не менее, компании функционируют в социальной атмосфере, которая проповедует равноправие. Поэтому люди здесь более мобильны, довольно просто меняют место работы в поисках своей выгоды. Важно подчеркнуть, что дух жертвенности и альтруизма не находит поддержки среди американцев: даже в действиях, которые направлены на пользу общества, на поверку легко обнаружить личную выгоду. Активно поощряется конкуренция между сотрудниками, которая выступает одним из способов стимулирования. Ведь американцы - ярко выраженные индивидуалисты, порой им тяжело работать в коллективе.

«Ford Motor Company»^[50] – это известная американская автомобильная компания, которая специализируется на выпуске легковых автомобилей. Генри Форду отводится важнейшее место среди создателей ведущих мировых компаний.^[51] Его принципы четкой регламентации функциональных обязанностей подчиненных, слежения за расходом рабочего времени, применения конвейерных технологий широко распространились по всему миру.

Именно империя Генри Форда может выступать в качестве популярного примера авторитарного руководства. Благодаря исключительно жесткому, самоличному тотальному руководству Г. Форду удалось захватить больше процентов рынка автомобилей. В рамках авторитарного стиля управления организация более лояльно относилась к персоналу, чем к управленческой команде.

Так, модель менеджмента в США можно охарактеризовать следующим образом:

- профессиональный менеджмент, эффективная система управления персоналом и комплексный контроль качества;

- сосредоточение власти у менеджера, который отвечает за выполнение работы подчиненными;

- индивидуальная ответственность подчиненного;

- жесткая иерархия управления в организациях США соседствует с партисипативным и демократическим стилями руководства;

- американский менеджмент включает некоторые аспекты японского стиля, так же как и японские менеджеры используют определенные американские наработки в управлении.

Таким образом, индивидуалистичная система управления характерна для США, ориентированная на групповую ответственность - японская система управления. Передовые японские методы управления существенно отличаются от методов, принятых в Америке и в большинстве европейских стран. Стиль руководства в Японии лежит в особой плоскости и использует всевозможные морально-психологические рычаги воздействия на подчиненных, в японском менталитете чувство долга перед коллективом приблизительно сродни чувству стыда. В Японии преобладают концепции, которых нет в иных странах - коллективное принятие решений, практика пожизненного найма. Человеческие ресурсы выступают в Японии главным предметом управления, а менеджеры концентрируют внимание на формировании нужного настроя у работников, заботе о них. Ярким отличием американского стиля руководства являются жесткие нормы контроля, а также четкое распределение полномочий и ответственности.

2.2. Специфика стиля руководства в практике европейской модели менеджмента

Каждая европейская страна обладает своей моделью управления организации, поэтому лишь отчасти можно говорить о единой европейской модели. Многообразие используемых стилей руководства в организациях европейских стран выводится из многообразия национальных культур и традиций управления.^[52]

Довольно интересна для анализа французская модель патерналистского и централизованного управления. Корпоративная культура основана на постоянном использовании формальных процедур, системы правил, схем и структур. Вся полнота власти сосредоточена в руках субъекта управления – это неотъемлемая часть французской модели управления. При этом наличествует постоянное напряжение между потребностью в сильной власти, с одной стороны, и индивидуальными протестами против нее, с другой. Правила и инструкции бюрократизации, а также сложная система коммуникаций выступает мощным орудием, которое позволяет сделать во французских организациях сложное действие предсказуемым и заслуживающим доверия. Так, Франция принадлежит к числу немногих стран, где практически бюрократическая система работает эффективно. Между тем, и, здесь много разговоров о создании более плоской иерархии, которая стимулирует персонал и повышает гибкость системы управления.^[53]

Интересна французская компания «Лореаль» - лидер мирового рынка парфюмерии и косметики. Организация осуществляет исследования в сфере дерматологии, фармацевтики и нанотехнологий. С позиции работодателя компания стремится превратиться в идеальное место для трудовой деятельности. Руководство считает главным богатством своих сотрудников. Они обладают правом работать в безопасных, благоприятных для здоровья условиях: условиях, где признают таланты и достижения каждого сотрудника, где ценят многообразие, где уважают неприкосновенность частной жизни, где принимают во внимание баланс между профессиональной и личной жизнью.

Итальянская модель представляет собой модель зависимого управления (жизнь в семье). Итальянцы довольно предприимчивы и при профессиональном управлении создают конкурентоспособные компании. Корпоративная культура в итальянских фирмах строится по принципу жизни в большой семье. От персонала требуется соблюдать интересы семьи, быть лояльными и выполнять обязательства. Представления о семье итальянцы переносят в область бизнеса, ожидая от работников организации единства, лояльности и выполнения обязательств, а также понимания четкой грани между «своими» и «чужими».^[54]

Менеджеры всегда стремятся к проявлению ясности и контролю над неопределенными событиями. С подозрением отношение к «сомнительным» структурам, таким как матричная организация, которая искажает четкие линии командования и компетенции при принятии тех или иных решений.

Лидеры итальянских компаний имеют право на привилегии, а их подчиненные довольно охотно принимают существующее неравенство. Подчиненные сильным образом зависят от руководителей и ожидают от них автократических действий. Право принимать решения принадлежит в целом только высшему руководству или хозяину компании, который участвует во всех нюансах ее деятельности.

Стиль руководства, так же как и у французских компаний, - властный и акцентирует внимание на иерархии. Итальянцы же, в отличие от французов, вместо соблюдения формальных правил в сфере бизнеса предпочитают личные контакты и договоренности.

Так, знаменитый итальянский бренд – «Prada» (Прада)^[55] - это мир высокой моды. В современном мире логотип Prada - несомненный выбор успешных людей, а модный дом представлен по всему миру своими бутиками. Отношение руководства к сотрудникам компании следует охарактеризовать как доброжелательно - лояльное, а стиль руководства как демократический.

Интересна для анализа шведская модель ангажированного управления - по законам демократии и справедливости. Шведы в принципе одобряют равноправие и склонность к сотрудничеству. Именно поэтому основная характеристика стиля руководства в шведских компаниях - демократичность и установка на достижение согласия. Организационная структура компаний сложная, и она менее определенная и предсказуемая, чем стандартная бюрократическая структура. Многие сторонние наблюдатели, как правило, воспринимают ее как хаотичную.^[56]

Корпоративная культура базируется на равноправии и сотрудничестве, что обуславливает более демократичный, чем в других европейских странах, стиль руководства. В шведских компаниях решение может приниматься гораздо дольше, при этом заинтересованность сотрудников в нем выше.^[57] Если в Италии конфликты устраняются за счет жесткой иерархии и авторитарности, то у шведов, наоборот - за счет соблюдения консенсуса и учета интересов всех заинтересованных сторон.^[58] В отличие от Франции, где активно доминирует патернализм, для шведской культуры характерна меньшая терпимость к неравенству в распределении власти в компаниях и меньший страх перед неопределенностью.^[59]

Ярким примером шведской модели управления выступает компания IKEA International Group^[60] - самая крупная в мире торговая сеть по продаже мебели и товаров для дома. Сеть включает более 325 магазинов в 41 стране мира. Основатель IKEA Ингвар Кампрад заложил принципы руководства компанией, которые гарантируют независимость и целостность. Работники в компании получают возможность всегда совершенствовать свои профессиональные навыки, осваивать разные виды деятельности в рамках организации. Работа происходит в атмосфере, где люди и командный дух ценятся превыше всего, они получают достойную работу на разумных условиях, независимо от возраста. Расширение сферы ответственности происходит исходя из результатов конкретной работы. Одним из главных элементов системы управления IKEA является открытость информации для персонала компании.

Таким образом, выбор стиля тесным образом связан с системой менеджмента этих компаний, прежде всего с решением вопросов о централизации и децентрализации власти. На лицо вариации стиля управления в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств и эволюции от авторитарного через демократический (или прямо) к партисипативному стилю управления организацией. Выбранный стиль должен поддерживаться не только системой внутрифирменного менеджмента, но и культурой внешней среды, в каждой организации стиль руководства также обусловлен индивидуальными особенностями руководителя.

Несмотря на различия в моделях менеджмента разных стран, несмотря на разные сферы деятельности и условия деятельности, передовые компании демонстрируют общие закономерности выбора и использования стиля руководства.^[61] Стиль руководства, наряду с методами, технологиями и даже принципами управления, подвержен изменениям под влиянием изменений во внешней среде. Успешные российские организации активным образом применяют мировой опыт, создавая собственную модель менеджмента. Адаптируя этот опыт к российской специфике, они получают возможность не повторять чужих ошибок и идти к гармоничной модели бизнеса гораздо быстрее, чем те, кому приходится пользоваться только собственным опытом.^[62]

Многообразие национальных традиций и культур стран Европы образует симбиозный стиль руководства. Поэтому о едином «европейском» стиле руководства на сегодняшний день говорить не приходится. Разнообразие используемых стилей руководства в организациях европейских стран выводится из многообразия национальных культур и традиций управления в этих странах. Стиль руководства в каждой из стран Европы характеризуется своей особой моделью, стремлением поддержания высокого уровня порядка в компаниях.

Глава 3. Стиль руководства в современных российских компаниях: проблемы, механизмы оптимизации и перспективы

3.1. Стиль руководства в организациях современной России: основные задачи и видение

В России с началом нового столетия, как и во всех других странах мира, происходят изменения, которые обусловлены объективными факторами развития. Менталитет, культура управления, социально-экономическое развитие выступают факторами, которые определяют специфику управленческой деятельности в российских компаниях.^[63]

Управление предприятиями всегда отражает уровень развития цивилизации, ее культуры, уровень научно-технического прогресса общества. В силу исторических причин, опыт рыночного управления в России небольшой.^[64] Поэтому сегодня говорят об устоявшихся американской, японской, европейских, и только формирующейся российской модели менеджмента. Стратегическая задача для отечественных компаний состоит в завершении в общих чертах формирования модели и переходе в большинстве случаев к профессиональному управлению.^[65]

Российским менеджерам важно плотно изучать теорию и практику менеджмента, без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства. Необходимо повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности фирм.^[66] Совсем небольшая часть российских компаний, которыми руководят прогрессивно мыслящие менеджеры, добиваются успехов на рынке и вполне конкурентоспособны. Однако, большая часть предприятий, в силу традиций предпочитают проходить собственный путь развития, опираясь на интуицию и используя метод «проб и ошибок». До сих пор для менеджеров многих российских фирм является проблемой, как не достаточный управленческий профессионализм, так и нерешительность руководства обращаться к услугам независимых бизнес - консультантов или компаний, обучаться и обучать персонал.^[67]