Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Теоретические основы управления персоналом).pdf

Введение

Управление организацией занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта область управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет ряд отличительных характеристик и показателей деятельности, специальные процедуры и методы.

Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с теми задачами, которые стоят перед организацией.

Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация эффективного их использования, профессионального и социального развития.

Эффективная система управления персоналом обеспечивает постоянную доработку действующей системы, разработку новых методов работы с кадрами пользуясь опытом и достижениями отечественной и зарубежной науки.

Управление организацией в современных организациях осуществляется через специально созданную кадровую службу. В последнее время, в связи с разработкой теории рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно растает. В связи, с чем возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы управления персоналом в организации, внедрением более совершенных кадровых технологий, что и определяет актуальность темы данной работы.

Целью работы является разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации.

Объект исследования - управленческие отношения в ООО «Теленет».

Предмет исследования – система и технологии управления персоналом в ООО «Теленет».

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- изучить теоретические основы управления персоналом, в т.ч. концепции и подходы к управлению персоналом в рыночных условиях; методологию организации эффективных систем работы с персоналом; методы управления персоналом;

- проанализировать систему кадрового менеджмента ООО «Теленет», в т.ч. исследовать действующую систему управления персоналом ООО «Теленет», оценить ее эффективность и выявить имеющиеся проблемы;

- предложить комплекс мер по совершенствованию системы управления персоналом рассматриваемой организации.

Методической основой работы послужили научно-практические публикации в области управления персоналом, законодательные, нормативные и методические материалы. При написании работы использовались труды Веснина В.Р., Глазова М.М., Фировой И.П., Истоминой О.Н., Егоршина А.П., Зайцевой Т.В., Зуба А.Б., Маслова Е.В., Самыгина С.И., Столяренко Л.Д., Лукичева М.И. и др.

---

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Понятие системы управления персоналом

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми она обладает [7, с.16].

Персонал представляет собой один из сложнейших объектов управления в организации, так как способен самостоятельно принимать решения, реагировать на ситуации, оценивать те требования, которые ему предъявляют, имеет собственное субъективное мнение и крайне чувствительно реагирует на управленческие воздействия

Управление – непрерывный процесс планирования, организации, мотивации и контроля, или это особая деятельность, которая направлена на объект управления для достижения основных целей организации.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название Управление организацией (кадрами) [22, c.39].

Некоторые авторы в определении понятия «Управление организацией» оперируют методами и целью, с помощью которой можно данной цели достигнуть (Кибанов А.Я., Федорова Н.В.), т.е. акцентируют наше внимание на организационной стороне управления. Другие же в определении акцентируют наше внимание на содержательную часть, которая отражает функциональную сторону управления (Аширов Д.А., Веснин В.Р., Маслов Е.В.).

Сущность понятия управления персоналом наиболее точно раскрыта в определении, которое дает Кибанов А. Я.

Итак, «Управление организацией – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление организацией заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале» [18, c.21].

Система управления персоналом — это совокупность приемов, технологий, методов организации работы с персоналом.

---

Общепризнано, что в современных условиях персонал является стратегическим фактором, который определяет будущее организации, именно это превращает его в человеческие ресурсы - совокупность людей, обладающих особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к самореализации, саморазвитию, творчеству.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

• во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы;
• во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение;
• в-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующим затрат со стороны работодателя;
• в-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требованиям психофизиологии, эргономики и проч. [20, c.106]

Управление организацией – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей организации, путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу должно быть направлено на организацию этого труда и с удовлетворенностью, полученной от труда.

Основными составляющими удовлетворенности являются:

• • материальная заинтересованность (зарплата, социальная сфера);
  • условия труда (эргономика, устройство рабочего места);
  • перспективность, карьера;
  • заинтересованность в работе [21, c.121].

Цель управления персоналом – это побуждение работников к раскрытию своих способностей, их развитию для более эффективного и продуктивного труда. Руководитель не должен приказывать своим подчиненным, необходимо направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, воспитывать у работников чувство приверженности своей фирме.

Управление человеческими ресурсами является одной из характеристик, с помощью, которой определяется надежность управления предприятия.

Система управления персоналом является одной из важнейших составляющих в системе менеджмента. Известно, что от того, насколько эффективно выстроена работа с персоналом, в большей степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия и качество всей предпринимательской деятельности.

Основной целью системы управления персоналом предприятия является обеспечение предприятия специалистами высокого уровня, профессионалами, а значит:

---

• привлечение человеческих ресурсов (персонала), которые необходимы для достижения поставленных целей;
• предоставление компенсации в виде вознаграждения за труд, затрат времени, интеллекта, таланта, энергии, которые несет персонал и прикладывает все усилия для достижения целей предприятия;
• оценка личного участия каждого работника в достижении поставленных целей;
• способствование обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия благодаря регулированию отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии предприятия;
• подготовка персонала для приведения его умений и навыков в соответствие с задачами предприятия.

1.2 Технологии управления персоналом

Согласно формулировке В.Р. Веснина, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой [3, c.93].

Управление организацией представляет собой сложную систему. Как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рисунок 1.1) [33, c.53].

Система управления персоналом

Кадровая политика

Расстановка кадров

Обучение персонала

Тип власти

Стиль руководства

Философия предприятия

Правила внутреннего трудового распорядка

Подбор персонала

Расчет потребности в кадрах

Модели рабочих мест (должностей)

Профессиональный подбор кадров

Формирование резерва кадров

Оценка потенциала работников

Оценка индивидуального вклада

Аттестация кадров

Планирование служебной карьеры

Оценка персонала

Условия и оплата труда

Движение кадров

Профессиональн.

подготовка

Повышение квалификации

Переподготовка кадров

Послевузовское дополнительное образование

Рисунок 1.1 - Схема основных элементов системы управления
персоналом

Рассмотрим основные составляющие процесса управления персоналом, в т.ч. кадровое планирование, подбор и найм, адаптацию, мотивацию, оценку результатов деятельности, управление карьерой, высвобождение персонала и управление конфликтами.

---

Планирование персонала или планирование рабочего состава организации, определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, обладающего необходимым опытом и навыками, принятым на соответствующие должности в правильное время.

Правильное определение потребности в персонале, т.е. трудовых ресурсах, является одним из важнейших направлений маркетинга персонала, которое позволяет установить на заданный период времени количественный и качественный состав персонала.

Качественной потребностью является потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации, которые предъявляются к персоналу. Ее расчет осуществляется исходя из:

• требований к рабочим и должностным местам, которые записаны в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• документации, которые регламентируют разные организационно-управленческие процессы с обозначением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей;
• профессионально-квалификационного деления рабочих, которые зафиксированы в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• штатного расписания организации, а также ее подразделений, где фиксируется состав должностей [34, c.205].

Конечной целью подбора и найма персонала является удовлетворение потребностей компании в необходимых для достижения ее стратегических целей человеческих ресурсах. Процедура подбора и найма персонала включает в себя три стадии.

1. Определение требований – составление перечня требований к кандидату на основании следующих документов: описание и оценка рабочего места, перечень компетенций, должностная инструкция, условия занятости, штатное расписание.

2. Привлечение кандидатов – обзор и оценка внутренних и внешних источников замещения вакансий, размещение объявлений о наборе, обращение в службу занятости и кадровые агентства.

3. Отбор кандидатов – анкетирование, собеседование, тестирование, получение рекомендаций, принятие решения, подготовка трудового договора [25, c.176].

В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных предпочтения подбора и найма персонала.

1. Найм для соответствия или поиск «новой крови».
2. Найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры.
3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых.

Для того чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс подбора и найма должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Процесс подбора и найма должен быть хорошо формализован, оформлен процедурно и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д. Специалисты, проводящие найм и принимающие решения о профессиональной пригодности или непригодности кандидатов, должны иметь достаточный для этого уровень квалификации. К сожалению, во многих организациях положение дел в этом важном направлении работы далеко от идеала, и первыми шагами должны стать действия по наведению порядка: обучение сотрудников, занятых подбора и отбором, разработка процедуры подбора и найма, подготовка типовых форм, бланков и т.п.

---