Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Теоретические основы управления персоналом).pdf

Подбор, отбор кадров, отвечающих по своим профессиональным деловым и личностным качествам, требуют комплексного подхода, который состоит их следующих задач:

- определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

- получение информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

- установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

- определение личностных и деловых качеств;

- поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор методов привлечения подходящих кандидатов;

- определение методов отбора, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

- обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Стандартная процедура отбора персонала в ООО «Теленет» включает несколько этапов:

1. Предварительный отбор претендентов.

2. Проведение первичного собеседования.

3. Оценка претендентов.

4. Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций.

5. Медицинский осмотр.

6. Проведение итогового собеседования по найму.

7. Принятие окончательного решения о найме.

8. Обсуждение и оформление трудового договора.

Структура резюме включает:

1. Личные сведения (о семейном положении, возрасте, здоровье), если в информации о вакантном месте специально оговаривались дополнительные требования;

2. Цель, т.е. какую цель преследует претендент, направляя резюме в данную организацию (обычно получение определенной должности);

3. Опыт работы – описание дается в обратном хронологическом порядке в разрезе должностей, внимание сосредотачивают на приобретенных умениях, опыте, навыках;

4. Интересы - указывают те, которые способствуют росту квалификации по функциональной специфики вакантной должности.

Процедура адаптации персонала ООО «Теленет»:

а) Знакомство с предприятием, его особенностями, историей, внутренним трудовым распорядком, основными требованиями, возможными трудностями и т.д.;

б) представление коллективу, ознакомление с рабочим местом;

в) собеседование с непосредственным руководителем;

г) ознакомление с социальными льготами, порядком оплаты труда и системой стимулирования;

д) инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

е) при необходимости – краткое обучение на рабочем месте;

ж) работа на рабочем месте.

Адаптацию проводит менеджер по персоналу и линейный руководитель. Период адаптации – 1 неделя.

Далее проанализируем систему обучения в компании (таблица 2.10).

Показатель

Содержание процедуры

Виды обучения

- курсы повышения квалификации;

- получение дополнительного образования.

Компенсация средств на обучение

Если работник отработает после обучения 3 года в компании без нарушения трудовой дисциплины, то обучение компенсируется за счет средств компании

Таблица 2.10 - Информация о системе обучения персонала.

В ООО «Теленет» обучению персонала уделяется достаточно внимания. Обучение персонала становится стимулирующим фактором, влияющим на желание работать в этой компании, повышать квалификацию.

В ООО «Теленет» применяются 3 направления оценки персонала:

1. Оценка персонала при кадровых перемещениях.

2. Оценка персонала для включения в кадровый резерв.

3. Аттестация персонала.

Рассмотрим каждое из направлений более подробно.

Инициатива о выдвижении работника на более высокую должность может исходить от руководителя структурного подразделения, в котором работает данный работник, непосредственно от самого работника, также от его коллег, других сотрудников ООО «Теленет». Создание резерва кадров призвано уменьшить затраты на поиск и адаптацию принятых на работу, за счет собственных подготовленных кадров, за счет чего их социальная мотивация и лояльность к организации повышаются.

Окончательное решение о кадровом перемещении принимает директор.

При выдвижении работника готовятся следующие документы:

– заполненный кандидатом личный листок краткой автобиографии;

– представление кандидата для перевода на другую должность с отражением опыта, знаний, качеств и личных факторов работника, таких как мотивация в труде, профессионализм, компетентность, организаторские способности, уровень образования, личные качества;

– оценочный лист для выдвижения работника, заполненный его непосредственным или вышестоящим руководителем.

Основным критерием оценки работника при рассмотрении его кандидатуры директором на более высокую должность является оценка личных достижений работника. Проанализируем динамику передвижения персонала в ООО «Теленет» в таблице 2.11.

Показатели	Год			Изменение
Показатели	2017	2018	2019	2018 к 2017	2019 к 2017	2019 к 2018
Количество переводов на руководящих позициях	2	1	2	-1	0	1
Количество переводов на рядовых позициях	8	7	5	-1	-3	-2
Переводов с повышением в должности	9	6	6	-3	-3	0
Переводов с понижением	1	2	1	1	0	-1

Таблица 2.11 – Анализ кадровых перемещений в ООО «Теленет»

в 2017-2019 гг.

Таким образом, преобладают кадровые перемещения с повышением в должности, при этом число кадровых перемещений сокращается.

Создание резерва кадров имеет целью обеспечение своевременной, четкой и планомерной работы по подбору, расстановке и воспитанию кадров, преемственности в руководстве, постоянного притока свежих сил за счет продвижения компетентных, предприимчивых и хорошо подготовленных специалистов.

Формирование резерва производится из числа работников ООО «Теленет», обладающих необходимыми качествами: соответствующим образованием, профессиональной компетентностью, опытом практической работы, умением принимать ответственные решения, творческим подходом к делу, инициативой, целеустремленностью, высокой требовательностью к себе и подчиненным, организаторскими способностями.

На каждого члена кадрового резерва менеджером по персоналу заполняется учетная карточка, которая состоит из учетного листка, отзыва руководителя, рекомендаций по индивидуальному развитию, и индивидуального плана подготовки работника, зачисленного в резерв. В этих документах фиксируется вся необходимая информация о повышении квалификации, стажировках, замещении руководителя, результатах оценки и др. за период нахождения в составе резерва.

Проанализируем динамику формирования кадрового резерва персонала в ООО «Теленет» в таблице 2.12.

Показатели	Год			Изменение
Показатели	2017	2018	2019	2018 к 2017	2019 к 2017	2019 к 2018
Количество сотрудников, включенных в кадровый резерв	12	14	13	2	1	-1
Количество обученных сотрудников в кадровом резерве	12	14	13	2	1	-1
Количество сотрудников, обученных в кадровом резерве и получивших повышение	5	4	4	-1	-1	0
Количество сотрудников, обученных в кадровом резерве и уволившихся	2	1	2	-1	0	1

Таблица 2.12 – Анализ формирования кадрового резерва в

ООО «Теленет» в 2017-2019 гг.

Таким образом, из таблицы 2.12 видно, что работа по формированию и пересмотру резерва руководящих кадров осуществляется. При этом дается оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника за истекший период и принимается решение о дальнейшем пребывании его в составе резерва или об исключении.

Одновременно рассматриваются новые кандидатуры на зачисление в состав резерва кадров. Исключение работников из состава резерва может производиться в связи с неудовлетворительными показателями профессиональной деятельности, слабой работой по повышению своей квалификации, по состоянию здоровья и т. д.

При выдвижении специалиста из состава резерва на руководящую должность заслушивается его отчет о ходе выполнения индивидуального плана подготовки. Нахождение в составе резерва не гарантирует специалисту назначение на должность при ее освобождении, но дает ему приоритетное право в отношении других кандидатов.

Обязанности по организации аттестации в ООО «Теленет» возложены на менеджера по персоналу. Аттестация работника проводится в целях определения его соответствия занимаемой должности.

Аттестации не подлежат следующие работники:

1) замещающие должности менее одного года;

2) беременные женщины;

3) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

4) замещающие должности на основании срочного трудового договора.

Аттестация проводится один раз в два года. Такая периодичность проведения аттестации видится чрезмерной (промежуток времени между аттестациями слишком велик), т.к. после ее проведения работник фактически получает «индульгенцию» на ближайшие два года.

Оперограмма проведения аттестации представлена на рисунке 2.9.

Мероприятия	Менеджер по персоналу	Директор	Руководители подразделений	Аттестационная комиссия
Подготовка состава аттестационной комиссии
Подготовка графика проведения аттестации
Составление списков работников, подлежащих аттестации
Подготовка документов, необходимых для работы аттестационной комиссии
Подготовка приказа о проведение аттестации
Подписание приказа о проведении аттестации
Подготовка отзывов об исполнении подлежащим аттестации работником должностных обязанностей за аттестационный период
Проведение аттестации и подведение ее итогов
Принятие решений по итогам аттестации