Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Теоретические основы управления персоналом).pdf

В зависимости от той должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность.

При организации подбора и найма работников необходимо учитывать, из каких источников – внешних или внутренних – поступают кандидаты на вакантные рабочие места.

Для того чтобы построить эффективную систему подбора и найма кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Найм кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

Адаптация – это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.

Следует отметить, что целью адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

1. Сокращение уровня текучести кадров:

• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• уменьшение количества сотрудников, покинувших организацию в течение первого года работы [17, c.206].

Эффективное управление системой адаптации включает несколько этапов:

1. Анализ текущей ситуации. Прежде всего, необходимо проанализировать существующие в организации адаптационные инструменты, оценить, насколько эффективно их применение и требуется ли обновление.

2. Разработка адаптационных процедур и алгоритмов, отвечающих стратегии развития организации.

---

3. Внедрение адаптационных инструментов в практику организации.

4. Анализ эффективности системы адаптации в целом и адаптационных инструментов в отдельности.

Согласно формулировке М.М. Глазова, в соответствии с существующим в практике в зарубежной и отечественной психологии мотивационным подходом, для того чтобы заинтересовать персонал в решении той или иной задачи, необходимо найти ту мотивацию, которая побудила бы к действию [7, с.14].

Под системой мотивации понимается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками, а также система организационных мероприятий и стандартов, предназначение которой состоит в управлении активностью членов организации в достижении корпоративных целей.

Система материального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.

Система нематериального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

Нематериальные стимулы:

• социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения;
• моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения различного рода;
• творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения;
• социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического и личностного потенциала, то есть мотивационного. Экономическое значение мотивации заключается в том, что она направлена на рациональное использование производственных ресурсов, повышение производительности труда, на повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции, на достижение успеха и выживание в конкуренции, на максимизацию дохода, его оптимальное распределение и наиболее выгодное использование [21, c.257].

Мотивационный процесс является одним из компонентов механизма заинтересовать персонал в достижении максимальных экономических и социальных результатов деятельности организации. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных действий, образующие общую модель механизма мотивации, которая начинает действовать при установлении количественных параметров каждого его компонента.

---

Для создания эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.

По определению Л.И. Лукичевой, оценка работы персонала позволяет с одной стороны обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой – более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки дает возможность повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации [20, с.71].

Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой:

- повышают преданность работника интересам организации;

- повышают производительность труда;

- уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.

Роль системы управления персоналом заключается так же в целенаправленном процессе установления соответствия личных и деловых качеств личности требованиям должности или рабочего места.

То есть Управление организацией должно быть направлено не на максимизацию текущей прибыли предприятия полученной любой ценой, а на максимизацию стоимости предприятия, что включает получение долгосрочной прибыли, потенциальный рост объемов продаж работ, товаров или услуг и т.д.

Профессиональная деятельность является способом социально-экономического, а также духовного взаимодействия трудового коллектива и индивидуума.

Профессионализм является синонимом компетентности, наличие умений и способностей для выполнения конкретного рода заданий. Это совокупность качеств, которые способствуют обеспечению наибольших результатов в определенной сфере деятельности. Именно поэтому, в любом обществе, которое стремится к высоким достижениям, системе образования уделяется большое внимание.

Обучение является большой, специализированной областью. Специфические методы обучения крайне многочисленны, причем их необходимо приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, которые обеспечивают эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

---

1. Для обучения необходима мотивация. Люди должны осознавать цели программы, как обучение может повысить их производительность и, тем самым, повысить их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководством должен быть создан климат, который бы благоприятствовал обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их живое участие в процессе обучения, желание отвечать на вопросы, поддержку со стороны преподавателей. Немаловажным моментом может оказаться и формирование определенной физической среды.

Некоторые организации проводят обучение в специальных центрах, а не в своей организации.

3. Если навыки, приобретенные посредством обучения, являются сложными, то, как правило, процесс обучения целесообразно разбить на несколько следующих один за одним этапов. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, которые приобретены на каждом этапе обучения, и лишь после этого двигаться дальше.

4. Учащиеся должны ощутить обратную связь по отношению к результатам обучения, целесообразно обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может осуществляться в форме признания успехов или похвалы со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, которые предложены программой [16, c.305].

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Высвобождение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

Высвобождение персонала, трудоустройство и переобучение проводится в строгом соответствии с законодательством о труде. О предстоящем высвобождении персонала в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку.

При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям, действующие льготы и компенсации. До истечения 2-месячного срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе администрации по указанным основаниям без их согласия не допускается. В течение этого срока работники должны выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

---

При высвобождении персонала в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношение к работе, дисциплинированность и предпенсионный возраст.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив и отдельных сотрудников, с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия [16, с.165].

Существует три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические.

Административные методы основываются на дисциплине, власти, и взысканиях, еще их называют «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов, и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально – психологические методы исходят из мотивации и морального влияния на персонал, и известны как «методы убеждения».

Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.1 [26, c.75].

Направление анализа	Показатели
Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика. Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика.
Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика. Удельный вес брака и его динамика.
Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период. Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период. Издержки на одного работника и их динамика.
Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника. Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом.
Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами. Взаимоотношения с руководством. Взаимоотношения с общественностью, коллегами.
Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей. Коэффициент текучести персонала и его динамика. Уровень абсентизма. Уровень конфликтности в коллективе. Количество жалоб от работников.

---