Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Теоретические основы управления персоналом).pdf

Аттестационная комиссия состоит из председателя (директора), заместителя председателя (менеджера по персоналу), секретаря и иных членов аттестационной комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами. В качестве недостатка системы формирования аттестационной комиссии следует отметить отсутствие в ней независимых экспертов.

Председатель аттестационной комиссии организует работу аттестационной комиссии, распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии, председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.

В случае временного отсутствия председателя аттестационной комиссии (болезнь, отпуск и другие уважительные причины) полномочия председателя комиссии осуществляет заместитель председателя комиссии.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

В графике проведения аттестации указываются:

1) наименование структурных подразделений, в которых проводится аттестация;

2) список работников, подлежащих аттестации;

3) дата, время и место проведения аттестации;

4) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений предприятия.

График проведения аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника под роспись не менее чем за месяц до начала аттестации.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации работником должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Отзыв должен содержать следующие сведения о работнике:

1) фамилия, имя, отчество;

2) занимаемая должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

3) перечень основных вопросов, в решении которых работник принимал участие;

4) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности работника.

К отзыву прилагаются сведения о выполненных работником поручениях и подготовленных им проектах документов за аттестационный период.

Следует отметить, что содержание отзыва сформулировано расплывчато, отсутствуют критерии оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности работника.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист работника с данными предыдущей аттестации.

Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого аттестуемого работника с представленным отзывом. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

В аттестационную комиссию также представляются положение о подразделении, в котором подлежащий аттестации работник замещает должность, и должностная инструкция работника.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника на заседании аттестационной комиссии.

В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации аттестация переносится на следующее заседание аттестационной комиссии.

Работник вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Результаты аттестации в 2017-2019 гг. приведены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 – Результаты аттестации персонала за период

2017-2019 гг.

В 2019 г. аттестацию прошли 96 сотрудников, что составило 100% от числа подлежащих аттестации в 2019 году, все получили оценку – соответствует занимаемой должности. В 2017 и 2018 г. также были положительно аттестованы все сотрудники.

При выявлении сильных и слабых сторон системы управления персоналом организации обнаружилась низкая эффективность системы оценки персонала в части его аттестации. Периодичность проведения аттестации (раз в 2 года) видится чрезмерной, т.к. после ее проведения работник фактически получает «индульгенцию» на ближайшие два года. В качестве недостатка системы формирования аттестационной комиссии следует отметить отсутствие в ней независимых экспертов. Содержание отзыва, представляемого в аттестационную комиссию, сформулировано расплывчато, отсутствуют критерии оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности работника. Аттестация работника проводится только в целях определения его соответствия занимаемой должности. Использование только двух критериев – соответствует, или не соответствует занимаемой должности явно недостаточно. Количество критериев целесообразно расширить. Большинство сотрудников считает действующую систему оценки персонала неэффективной, но признает ее необходимость.

Таким образом, приоритетным направлением совершенствования системы управления персоналом ООО «Теленет» видится новая система оценки персонала.

Заключение

По результатам исследования системы управления персоналом ООО «Теленет» были получены следующие выводы:

1. Выручка от реализации ООО «Теленет» растет из года в год, и к концу 2019 года она составила 525 441 тыс. руб. – что почти в 2 раза выше уровня 2017 г. При этом численность персонала была увеличена всего на 20% и составила 212 чел. в 2018 г.

2. Функции по управлению персоналом в ООО «Теленет» возложены на отдел персонала. Отдел персонала состоит из начальника отдела персонала и менеджера по персоналу.

3. Все необходимые кадровые процедуры в ООО «Теленет», в целом, выполняются.

4. При выявлении сильных и слабых сторон системы управления персоналом организации обнаружилась низкая эффективность системы оценки персонала в части проведения его аттестации. Периодичность проведения аттестации (раз в 2 года) видится чрезмерной, т.к. после ее проведения работник фактически может потерять бдительность к самому эффективному выполнению своих обязанностей, расслабиться на ближайшие два года. В качестве недостатка системы формирования аттестационной комиссии следует отметить отсутствие в ней независимых экспертов, которые способны к независимой оценке и непредвзятому отношению к аттестуемому сотруднику. Содержание отзыва, представляемого в аттестационную комиссию, сформулировано расплывчато, отсутствуют критерии оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности работника. Аттестация работника проводится только в целях определения его соответствия занимаемой должности. Использование только двух критериев – соответствует, или не соответствует занимаемой должности явно недостаточно, т.к. не может в полной мере характеризовать все положительные и отрицательные стороны аттестуемого. Количество критериев по которым оценивается работник должно быть гораздо большим. Большинство сотрудников считает действующую систему оценки персонала неэффективной, но признает ее необходимость.

Таким образом, приоритетным направлением совершенствования системы управления персоналом ООО «Теленет» видится новая система оценки персонала.

Были разработаны следующие рекомендации:

1. Разработать принципиально новую систему аттестации персонала ООО «Теленет», цель которой, не только принять решение о соответствии сотрудника занимаемой должности, но и увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности.

2. В процессе аттестации проводить определение комплексной оценки качества труда, по результатам которой назначаются стимулирующие надбавки. Стимулирующие надбавки призваны обеспечить достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений путем приведения интересов сторон в соответствие по принципу: то, что выгодно работодателю должно быть выгодно работнику.

3. Стимулирующие надбавки устанавливать работодателем в процентах (%) к должностному окладу работника. Стимулирующую надбавку назначать работнику приказом директора на определенный период (1 год) по результатам работы в прошедшем периоде.

4. Работодателю предоставлять возможность каждому работнику обеспечить персональный рост стимулирующей надбавки до максимально возможного значения (20% тарифной части) при качественном и производительном труде работника каждый рабочий день.

Список использованных источников

1. Авдеев, В.В. Управление организацией: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 316 с.
2. Беляцкий, Н.П. и др. Управление организацией: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько, С.Е., Ройш, П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2013. – 404 с.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М: Юрист, 2018. – 496 с.
4. Веснин, В.Р. Управление организацией. Учеб. - М: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2017. – 688 с.
5. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2017. – 505 с.
6. Герчиков, Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление организацией. – 2013. – № 12. – С. 6-8.
7. Глазов, М.М., Фирова, И.П., Истомина, О.Н. Управление организацией, анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник. –Спб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2012. – 251 с.
8. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2011. – 277 с.
9. Григорьев, В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2018. – № 4. – С. 12-14.
10. Денисов, В., Филиппов, А. Управление организацией в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2017. – № 11. – С. 16-17.
11. Егоршин, А.П. Управление организацией: Учебник для вузов – 6-е изд. доп. и перераб. – Н.Новгород.: НИМБ, 2012. – 725 с.
12. Ефремов, В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 1. – С. 17-21.
13. Журавлев, П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2013. – 386 с.
14. Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2017. – 415 с.
15. Зайцева, Т.В., Зуб, А.Б. Управление организацией. Учеб. - М: ИД «Форум», ИНФРА-М, 2011. – 336 с.
16. Ивановская, Л.В., Свистунов, В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. –М.: МИУ,2013. – 377 с.
17. Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2012. – 428 с.
18. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2017. – 487 с.
19. Комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: Учебное пособие. -2-е изд. исправ./Авт. колл. под рук. д.э.н., проф. З.А. Капелюк.- М: Прогресс, 2017. – 212 с.
20. Лукичева, М.И.Управление организацией: учеб. пособие под. ред. Ю.П. Анискина -4-е изд. испр. - М.: Омега-Л, 2013. -263 с.
21. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. – 258 с.
22. Маслов, Е.В. Управление организацией предприятия: Учеб.пособие/ Под.ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 312 с.
23. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2018. – № 6. – С. 8-12.
24. Миляева, Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонала: Учебное пособие. – М: Прогресс: 2017. – 303 с.
25. Основы управления персоналом. Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2013. – 365 с.
26. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Изд-во «Прогресс», 2018. – 480 с.
27. Семенов, А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. – 2013. – № 9. – С. 3-9.
28. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2017. – 404 с.
29. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I). - 589 c.
30. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2018. – 289 с.
31. Управление организацией организации: учебник для ВУЗов / Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2017. – 437 с.
32. Управление организацией: Учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2017. – 389 с.
33. Управленческое консультирование / Под ред. М. Куба - М.: Интерэксперт, 2017. – 202 с.
34. Шекшня, С.В. Управление организацией: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел-Синтез», 2013. – 354 с.
35. Шкатулла, В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 2010. – 425 с.