Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Сущность теории менеджмента).pdf

Выводы по главе 1.

Итак, менеджмент – это управленческая деятельность в организациях, которая на основе творческого использования всей совокупности разработанных мировой наукой и практикой современных концепций и методов эффективного управления организацией, адаптирует их применительно к конкретным условиям внешней и внутренней среды предприятия и исходит при этом из постулата, что основной ценностью и источником благополучия организации являются ее работники, самоуправляемые и самообучающиеся рабочие группы, команды^[12]. Ключевые функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, руководство, контроль.

Теория менеджмента объединила такие школы, как классическая школа управления, доктрина (школа) человеческих отношений, эмпирическая школа управления, школа социальных систем, новая школа управления.

Во второй главе данной курсовой работы будет рассмотрен человеческий фактор в управлении организацией.

Глава ⅠⅠ. Значение человеческого фактора в управлении организацией

2.1. Специфические особенности человеческого фактора в управлении организацией

Персонал организации – это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками. В управлении организацией необходимо учитывать психологические особенности и потребности персонала.

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Ф. Тейлор (1856–1915). Тейлор основывался на том, что управление необходимо сформировать в систему, построенную на научных принципах и использующую в качестве инструментов особые методы и мероприятия. Важно стандартизировать не только труд, но и технику управления, оплату труда. Ф. Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

---

Ф. Тейлор рекомендовал использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Он первым ввел понятие «человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот.

А. Маслоу, изучая специфику человеческого фактора, пришел к выводу, что основным источником человеческой деятельности, поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению, так как самоактуализация – это явление врожденное и входит в природу человека. По мнению А. Маслоу, потребности образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной или сильной. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Впоследствии А. Маслоу объединил все существующие потребности в два класса – потребности нужды (дефицита) и потребности развития (самоактуализации).

А. Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями:

1. Физиологические потребности – в пище, воде, сне, убежище, отдыхе. Они являются необходимыми для жизни и существования. С точки зрения мотивации труда их рассматривают как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей этой группы возможно методами материального стимулирования.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Уверенность в этом может быть достигнута гарантиями пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также виды страхования такие как медицинское и пенсионное.

3. Социальные потребности (потребность в любви, привязанности, поддержке, принадлежности к чему или кому-либо). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Бывает даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

---

4. Потребность в уважении, самоуважении, признании. Они включают в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.

5. Потребность в самоактуализации (потребность человека в развитии своей личности, самовыражении, развитии способностей, реализации своих потенциальных возможностей). Это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности^[13].

Подобные специфические особенности человеческого фактора необходимо учитывать при разработке путей его активизации.

2.2. Активизация человеческого фактора средствами менеджмента

В современной литературе по управлению персоналом мотивация представляет собой комплекс разнообразных мотивационных схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для работодателя.

Задачи мотивации персонала:

• создание у работников высокого позитивного настроя на работу;
• удовлетворение базовых потребностей персонала;
• создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса;
• снижение текучести персонала и повышение его лояльности^[14].

Главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии). Нематериальная система мотивации персонала включает в себя такие компоненты, как социальные и благоприятные условия труда, корпоративную культуру. Социальные условия труда – высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени. Например:

• Доставка сотрудников (на работу/ с работы).
• Негосударственное пенсионное обеспечение.
• Компенсация отдыха детей.
• Обязательная медицинская страховка.
• Оказание материальной помощи.
• Льготное питание.
• Льготные занятия спортом.
• Ценные подарки на памятные даты^[15].

Благоприятные условия труда:

• санитарно-гигиенические – температурный режим, освещение, влажность, атмосферное давление, вибрация, различные виды излучений, загрязненность пылью и т. п.
• социально-психологические – организация рабочего места, темп работы, режим труда и отдыха, физическая нагрузка, монотонность работы, нервно-психическое напряжение, функциональные качества оборудования и т. п.
• эстетические – архитектурно-художественное оформление интерьера (мебель, озеленение, цветовая гамма, предметы декоративно-прикладного искусства).

---

Корпоративная культура: миссия компании (общая философия и политика); базовые цели (стратегия компании); этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками); корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Мотивация персонала достигается в том числе и за счет обучения персонала. Обучение персонала – это планомерный, целенаправленный, систематически организованный процесс приобретения персоналом знаний, умений, навыков, который организуется руководством и осуществляется под контролем опытных преподавателей, наставников, специалистов^[16]. Благодаря профессиональному обучению персонала раскрывается потенциал работника, его профессиональный и квалификационный уровни повышаются, а также усиливается его мотивация.

Предметом обучения и развития персона являются:

• знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Значение обучения и развитие по-разному определяется работником и работодателем. С точки зрения работодателя цели обучения и развития персонала таковы:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений^[17].

С позиции работника, целями обучения как инструмента развития персонала являются:

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• повышение профессиональной квалификации;
• приобретение дополнительных знаний о банках, поставщиках, потребителях продукции, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства^[18].

---

В современной литературе для мотивации персонала используют три вида обучения: подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала. Подготовка персонала представляет собой организованное и последовательное обучение квалифицированных специалистов, которые готовы применить в профессиональной деятельности приобретенные специальные знания, умения, навыки^[19]. Под повышением квалификации персонала понимается обучение работников для углубления знаний, умений, навыков и способов в связи с усилением требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала происходит тогда, когда обучение специалистов производится с целью передачи новых знаний, умений, навыков для получения новой профессии или в связи с новыми требованиями к производственному процессу^[20].

В любом случае, необходимо учитывать следующие психологические особенности мотивации персонала:

1. Психологическое влияние негативной мотивации. Негативная мотивация – побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Стремление избегать негативных переживаний и наказания побуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Радость от избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Если человек уверен, что наказание неизбежно, это будет иметь больший мотивационный эффект, чем в том случае, когда он думает, что все может^[21].

В практике зарубежных и отечественных компаний выделяют следующие методы негативной мотивации:

• в отечественных компаниях – штрафы, показательные увольнения, лишение премии, понижение в должности;
• в зарубежных компаниях негативная мотивация заключается в корректировке поведения (не угрожая увольнением или штрафом, сотрудника ставят перед моральным выбором) или отстранение от работы на некоторое время с предписанием на ней не появляться.

2. Взаимосвязь мотивации достижения и внешняя стимуляция. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты.

---