Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Сущность теории менеджмента).pdf

3. Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи – атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Это ставит под сомнение стимулирующий эффект соревнования. В данном случае целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

4. Взаимосвязь вида подкрепления и мотивации работника. Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим – грамоты, призы, – или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного – незначительное.

При этом внешнее подкрепление способно снижать мотивацию в некоторые случаях:

а) если награда формирует чувство, что тобой манипулируют;

б) если у человека нет чувства гордости за свои поступки;

в) если подкрепляется деятельность, которая нравится человеку и которую он выполнял с интересом и без наград;

г) если подкрепление не зависит от достижения;

д) если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты;

е) если награды используются слишком часто и превращаются в обычную, заурядную процедуру^[22].

5. Частота и регулярность подкрепления. Режим непрерывного подкрепления подразумевает предъявление подкрепления каждый раз, когда человек демонстрирует желаемое поведение. Чем длительнее интервал между подкреплениями, тем больше вероятность снизить темп работы после подкрепления, так как до следующего подкрепления еще далеко. Подкрепление с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксирует, когда будет осуществляться подкрепление. Это побуждает человека осуществлять деятельность без снижения интенсивности, поскольку неясно, когда будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности.

6. Мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть «эффект перемотивации» с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

Итак, учет психологических особенностей мотивации персонала приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей – на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Выводы по главе 2.

Мотивация – это совокупность схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для работодателя. Ключевыми мотивами трудового поведения выступают мотивы стадности, самостоятельности, самоутверждения, стабильности, приобретения нового, состязательности. Под стимулированием трудового поведения понимается процесс воздействия на трудовую активность работника посредством факторов внешней среды. В научной литературе стимулирование классифицируется на материальное и нематериальное, включающее социальные и благоприятные условия труда, корпоративную культуру.

Заключение

В результате написания курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Менеджмент – методы и средства воздействия на управляемую подсистему для достижения целей организации. На этапе создания, роста, зрелости и спада предприятия менеджмент будет направлен на обеспечение эффективной деятельности организации с учетом ее актуальных потребностей.

Основными функциями менеджмента являются планирование, организация, мотивация, руководство, контроль. Принятие управленческих решений включает следующие этапы:

1. Постановка проблемы.

2. Выявление альтернатив.

3. Выбор лучшей альтернативы.

4. Внедрение решения в практику.

5. Проверка результата.

Признаки управленческих решений многочисленны: обоснованность, своевременность, директивность и адресность, непротиворечивость, обеспечение ресурсами, ясность и лаконичность.

Управленческие решения должны быть направлены на качественный процесс менеджмента, позволяющий направлять, корректировать, мотивировать рабочий процесс. Руководство современной организацией состоит в разработке, внедрении тех управленческих мер, которые соответствуют этапу развития организации и имеющимся проблемам, задачам. Лидерские качества современного менеджера представляют собой профессиональную сущность личности на социальном фоне общественных отношений. К лидерским качествам отнесены: тактичность, дисциплинированность, настойчивость, психологическая стабильность, доступность, принципиальность, решительность, коммуникабельность, заинтересованное отношение к людям, готовность принимать на себя ответственность, порядочность, наличие чувства юмора, дружелюбие, энтузиазм, справедливость, способность слышать и слушать собеседника.

Человеческий фактор в управлении персоналом реализуется благодаря учету психологических особенностей персонала, его базовых потребностей, воплощается путем разнообразных путей мотивации и стимулирования работников.

По мнению автора курсовой работы, изучение специфики менеджмента – неотъемлемая задача современного специалиста в области управления персонала. Для более глубокого и детального ознакомления с актуальными тенденциями и практиками в области управления необходимо анализировать зарубежный опыт, выделять и адаптировать эффективные технологии и решения.

Список использованной литературы

1. Белозерский А.Ю. Основы менеджмента и маркетинга: учеб. пособие / А. Ю. Белозерский, Н. И. Гавриленко, В. П. Мешалкин. – М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2015. –184 с.
2. Гительман А.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению / А.Д. Гительман. – М.: Дело, 2014. – 496 с.
3. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития / В.И. Корниенко. – М.: Ступени, 2016. – 456 с.
4. Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. – 280 с.
5. Кудрявцева А.Ю. Менеджмент современной организации / А.Ю. Кудрявцева. – СПб.: ВШЭ, 2016. – 453 с.
6. Лыгин А. В. Современные методы обучения персонала в организации / А.В. Лыгин //Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. – 2015. – №2. – С. 147-150.
7. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. – М.: Издательство «Финпресс», 2014. – 288 с.
8. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. – 550 с.
9. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. – СПб.: СПбГИЭА, 2018. – 118 с.
10. Семенихин В. В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 160 c.
11. Сковорцов А.Ф., Федоров У.К. Кадровая политика современной организации / А.Ф. Скворцов. – Новосибирск: Глобус, 2015. – 364 с.
12. Сотникова С. И. Управление карьерой / С.И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 408 с.
13. Стебеняева Т.В. Особенности разработки стандартов обучения в рамках систем непрерывного профессионального образования и повышения квалификации персонала на предприятиях / Т.В. Стебеняева // Исследование различных направлений развития педагогики и психологии: сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. А.А. Сукиасян. – Уфа, 2015. – С. 240-243.
14. Ульянова М.К. Менеджмент современной организации / М.К. Ульянова. – М.: Лира, 2017. – 353 с.
15. Управление персоналом организации / Под ред. д.э.н., проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфа-М., 2014. – 236 с.

1. Гительман А.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению / А.Д. Гительман. – М.: Дело, 2014. С. 32. ↑

2. Белозерский А.Ю. Основы менеджмента и маркетинга: учеб. пособие / А. Ю. Белозерский, Н. И. Гавриленко, В. П. Мешалкин. – М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2015. С. 9. ↑

3. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития / В.И. Корниенко. – М.: Ступени, 2016. С. 17. ↑

4. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. С. 72. ↑

5. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития / В.И. Корниенко. – М.: Ступени, 2016. С. 99. ↑

6. Управление персоналом организации / Под ред. д.э.н., проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфа-М., 2014. С. 76. ↑

7. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития / В.И. Корниенко. – М.: Ступени, 2016. С. 173. ↑

8. Белозерский А.Ю. Основы менеджмента и маркетинга: учеб. пособие / А. Ю. Белозерский, Н. И. Гавриленко, В. П. Мешалкин. – М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2015. С. 112. ↑

9. Ульянова М.К. Менеджмент современной организации / М.К. Ульянова. – М.: Лира, 2017. С. 83. ↑

10. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. С. 95. ↑

11. Белозерский А.Ю. Основы менеджмента и маркетинга: учеб. пособие / А. Ю. Белозерский, Н. И. Гавриленко, В. П. Мешалкин. – М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2015. С. 13. ↑

12. Ульянова М.К. Менеджмент современной организации / М.К. Ульянова. – М.: Лира, 2017. С. 39. ↑

13. Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. С. 64. ↑

14. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. – М.: Издательство «Финпресс», 2014. С. 56. ↑

15. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. С. 121. ↑

16. Лыгин А. В. Современные методы обучения персонала в организации / А.В. Лыгин //Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. – 2015. – №2. – С. 147. ↑

17. Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. С. 77. ↑

18. Семенихин В. В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. С. 98. ↑

19. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. С. 128. ↑

20. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. – СПб.: СПбГИЭА, 2018. С. 86. ↑

21. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития / В.И. Корниенко. – М.: Ступени, 2016. С. 312. ↑

22. Семенихин В. В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. С. 112. ↑