Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации деятельности персонала в организации).pdf

1 год -5%,

2 год – 10%,

3 год -15 %,

4 год - 20%,

5 год – 25%,

6 год – 30%,

7 год и далее 40%.

Зависит от уровня и квалификации руководителя. Минимальный процент надбавки составляет 5% - устанавливается для начинающих руководителей. Процент устанавливается от уровня оклада руководителя. Затем в зависимости от грейда руководителя ее размер может быть увеличен до 20%.

Зависит от оценки уровня культуры работника.

1)низкий – 5%;

2)средний – 10%;

3) высокий – 15%;

4) самый высокий – 20%,

Процент устанавливается с учетом уровня премиального фонда, выделенного на отдел., для каждого отдела должен быть выделен фиксированный ежемесячный премиальный фонд

Рисунок - 9. Рекомендуемые надбавки к базовому окладу

То есть предлагаемая мотивационная формула имеет вид:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная (изменяемая) часть.

Приведем пример применения данной формулы на примере сотрудника отдела продаж ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ».

Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например:

1. KPI1 — процент выполнения плана продаж;

2. KPI2 — процент выполнения плана работы.

Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (табл. 8).

Таблица 8

Влияние показателя на переменную часть заработной платы

Как видно из табл. 8, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.

Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (табл. 9).

Таблица 9

Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана

Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (табл. 9 будет подходить для расчета каждого из показателей).

Выполнение плана рассчитывается по следующей формуле:

Выполнение плана продаж = Факт/План* 100% (3.1)

Выполнение плана задач приведено в таблице 10.

Таблица 10

Выполнение плана задач сотрудником отдела продаж

Таким образом, в приведенном примере сотрудник отдела продаж выполнил план продаж на 80%, а план задач на 83,33%. В соответствии с таблицей 11 его заработная плата составит 26250 руб.

Рассмотрим возможную схему расчета переменной части (ПЧ) заработной платы:

ПЧ = Плановая сумма переменной части * (Вес KPI1 * Коэффициент KPI1 + Вес KPI2 * Коэффициент KPI2).

Таблица 11

Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI (с подробной расшифровкой по некоторым значениям)

Рассмотрим первый вариант, когда установлено одинаковое соотношение между постоянной и переменной частью.

Выполнение плана продаж 90-100% (значение коэффициента KPI1 = 1). Выполнение плана работы 90-100% (значение коэффициента KPI2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50% и равна 15 000 руб.

ПЧ = 15 000 руб. * (1x50% + 1 * 50%) = 15 000 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.

Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

Второй вариант - выполнение плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 = 1,5).

Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5).

ПЧ = 15 000 руб. * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) = 22 500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

Вывод: сотрудник получает больше на 7 500 руб. плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%.

Вариант третий. Выполнение плана продаж 51-89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5). Выполнение плана работы 51-89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5).

ПЧ = 15 000 руб. * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) = 7 500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7 500 (переменная часть) = 22 500 руб.

Вывод: сотрудник получает меньше на 7 500 руб. плановой заработной платы.

Вариант четвертый. Выполнение плана продаж менее 50% (значение коэффициента KPI1 = 0).

Выполнение плана работы менее 50% (значение коэффициента KPI2 = 0).

ПЧ = 15 000 руб. * (0 * 50% + 0 * 50%) = 0 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.

Вывод: сотрудник получает меньше на 15 000 руб., так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50%.

Аналогично можно определить размер заработной платы, который будет начислен, если выполнение плана продаж будет составлять 101%, а выполнение плана работы — 49%.

В данном случае размер заработной платы составит - 26 250 руб.

В таблице 12 приведена заполненная форма, иллюстрирующая методику формирования предлагаемой мотивационной схемы на основании ключевых показателей эффективности.

Таблица 12

Предлагаемая мотивационная схема менеджера по продажам ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ»

Таким образом, производственное поведение сотрудника можно описать при помощи трех измерений.

- производственные показатели (KPI) – показатели, на основании которых определяется достижение цели (таблица 13);

- SMART-задачи - действия, способствующие улучшению производственных показателей, достижению бизнес – результата (таблица 12);

- STANDART - регулярные действия и процедуры, выполнение которых обеспечивает правильное функционирование сотрудника (должностные инструкции).

Для этого используется шкала поведенческих оценок:

2 - значительно ниже ожидаемого;

1 - ниже ожидаемого;

0 - соответствует ожиданиям;

+1 - выше ожиданий;

+2 - значительно выше ожиданий.

Выплаты премии в соответствии с рассмотренными выше принципами будут финансироваться из чистой прибыли предприятия. Также из прибыли предприятия будут финансироваться и социальные трансферты.

Социальные трансферты, как было сказано выше, будут состоять из переменной и постоянной части (Рис. 10). Постоянная часть трансфертов будет включать питание на рабочем месте, транспортные льготы, обязательное медицинское страхование.

Переменная часть трансфертов будет включать добровольное страхование, оплату путевок и обучения. Данные трансферты будут предоставляться лучшим работникам по результатам отчетного периода в соответствии с их пожеланиями (каждый работник может выполнить какой-то один вид поощрения).

Социальные трансферты

Постоянная часть

Переменная часть

Транспортные льготы

Питание на рабочем месте

Медицинское страхование

Добровольное страхование

Оплата обучения, предоставление путевок

Рисунок - 10 Виды социальных трансфертов в предлагаемой компенсационной системе

Таким образом, рассмотренная компенсационная система позволит увеличить зависимость получаемой оплаты труда от уровня его трудового вклада и тем самым повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда. Кроме того, постоянная часть оплаты труда и социальных трансфертов направлена на мотивацию высоких результатов труда всего коллектива, а переменная их часть учитывает достижения каждого работника в достижение общих результатов труда.

3.2 Мероприятия совершенствования нематериальной мотивации деятельности персонала ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ»

В соответствии со шкалой потребностей Маслоу заработная плата является первым уровнем удовлетворения потребностей работников. Социальный пакет удовлетворяет потребности второго уровня. Потребности третьего, четвертого и пятого уровней удовлетворяются с помощью нематериальной мотивации. Поэтому если все уровни потребностей принять за 100%, то заработная плата будет означать 20% удовлетворения потребностей, еще 20% социальный пакет, а оставшиеся 60% потребностей могут быть удовлетворены за счет системы нематериальной мотивации.

Таким образом, предлагаемый мотивационный пакет для работника ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ» будет включать 5 уровней, 2 из которых будет занимать система материальной мотивации, а 3 уровня система нематериальной мотивации.

Составляющими нематериальной мотивации будут являться следующие факторы:

- комфортность рабочего места – чем выше статус работника, тем выше комфортность его рабочего места;

- комфорт, обусловленный статусом работника – служебный автомобиль, сотовый телефон, личное место на парковке, для руководителей личный шофер.

- размер медицинской страховки также должен определяться статусом сотрудника, чем выше статус работника, тем больше его медицинская страховка;

- благоприятный психологический климат должен обеспечиваться с помощью корпоративного этического кодекса, совместных праздников, совещаний;

- реализация своего опыта и потенциала может быть реализовано с помощью системы наставничества, посредством разработки рационализаторских предложений, участие в корпоративных проектах и программах;

- признание руководством заслуг работника публично на торжественных собраниях и с помощью почетных грамот.

Основная цель системы нематериальной мотивации – удержание сотрудника, развитие лояльности сотрудников к компании, мотивация их на успех и развитие творчества, инициативности.

В компании предлагается для каждой должности выделять следующие категории:

- руководитель: директор направления, начальник отдела, заместитель начальника отдела;

- специалисты и служащие: главный специалист, ведущий специалист, специалист первой категории, специалист второй категории;

- рабочий: разряды с первого по шестой.

При этом особого поощрения должны заслуживать рационализаторские предложения по улучшению того или иного направления работы.