Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации деятельности персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Повышение эффективности мотивации предприятия является основной целью менеджмента. Одним из основных направлений в данной области является совершенствование механизма работы с персоналом, ведущего к росту производительности труда, и как следствие, повышению эффективности работы предприятия. То есть наиболее ценным ресурсом организации является персонал, который определяет успех любой организации, является персонал, так как именно возможности персонала к производству продукции и оказанию услуг обеспечивают ей преимущество по сравнению с конкурентами. В настоящее время работа кадровых подразделений не всех предприятий связана с подразделениями, которые организуют мотивацию, стимулирование и охрану труда. Поэтому кадровые службы таких организаций не имеют действенного механизма воздействия на персонал с целью обеспечения выполнения им задач, поставленных для развития предприятия. В связи, с чем возникает необходимость в разработке программ мотивации, способных ориентировать персонал на выполнение задач развития организации, достижения ее конкурентоспособности во внешней среде. Однако одной универсальной для всех организаций системы мотивации, которая бы гарантировала организации достижение, ими своих задач не существует, так как особенности деятельности у каждой организации сугубо индивидуальны. Отсюда возникает необходимость формирования системы мотивации индивидуально для каждой организации.

Таким образом, факторами актуальности данной работы являются:

-на большинстве предприятий работа отдела кадров не связана с подразделениями, отвечающими за организацию мотивации и стимулирования труда, с охраной труда;

-система мотивации персонала разрабатывается с учетом специфики каждого конкретного предприятия.

Объект исследования – ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда работников малого предприятия.

Цель работы – на основании проведенного анализа действующей системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ» предложить пути совершенствования мотивации и управления персоналом исследуемого малого предприятия.

Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:

- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;

- дать общую характеристику организации ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ»;

- проанализировать существующую систему мотивации и стимулирования труда работников в организации;

- раскрыть место и роль мотивации и стимулирования труда в организации кадровой работы;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников в организации и провести их экономическое обоснование.

Тема исследования находится на стыке нескольких наук: экономики, права, социологии, психологии и так далее. В процессе написания работы было изучено большое количество литературы, посвященной, во-первых, вопросам теории и практики стимулирования персонала; во-вторых, анализу трудовых ресурсов.

Теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и отечественных ученых Арсеньева Ю.Н., Горбуновой М.В., Джордж Т. Милкович, Кибанова А.Я., Мелешко Г., Одегова Ю., Моргунова Е.Б., Робертса Г., Стаута Лари, Хигира Б.Ю. и других.

Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам мотивации и стимулирования персонала, материалы периодической печати и сети Internet, а также внутренняя документация и данные бухгалтерской отчетности ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ» за 2016-2018 годы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и значение мотивации деятельности персонала в организации

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления ресурсами. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплата, возможности продвижения по служебной лестнице.

Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться. Мотивы формируются, если:

- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Таким образом, исходным понятием в системе мотивации трудовой деятельности является мотив. Мотивы существуют в тесном взаимодействии с другими аспектами социально-психологической деятельности человека, и образует в комплексе механизм мотивации (Рис.1).

Рисунок 1 - Механизм мотивации ^[1]

На основании Рис. 1.1 видно, что исходным звеном формирования мотивационного механизма является формирование потребности, которая выражается в нужде в определенных благах. Потребности появляются с рождения человека и до самой старости. При этом в процессе жизни могут появляться все новые и новые потребности. Все потребности делятся на первичные и вторичные потребности. Первичные потребности включают физиологические потребности, которые появляются с рождением человека. Вторичные потребности формируются в процессе жизни человека и включают потребности в уважении, привязанности, успехе, власти и так далее. С появлением потребностей индивид стремится к ее удовлетворению. При этом итогом такого стремления является удовлетворения потребности – частичное или полное. То есть появление потребности сопровождается побуждением, которое сконцентрировано на достижение цели.^[2]

Внешним проявлением такого побуждения является мотивационное поведение, то есть поведение направление на удовлетворение конкретной потребности. Само по себе такое стремление является стимулом деятельности индивида.

Соотнося свои стремления с условиями внешней среды, индивид формирует свои притязания и ожидания, которые являются следующим звеном механизма мотивации. То есть притязания представляют собой определяющий поведение человека уровень удовлетворения потребности. При этом одна и та же потребность может вызывать появления множество разнообразных притязаний и ожиданий.

Притязания, конкретизированные с учетом конкретной реальной ситуации, формируют ожидания индивида. Поэтому ожидания даже сформированные на основании одних и тех же притязаний могут быть различными. Например, ожидания вознаграждения за одинаковый труд российского и американского рабочего различные. Ожидания могут быть различными и у разных работников, так как каждый работник имеет разную самооценку. Данный момент необходимо учитывать в процессе формирования системы мотивации персонала.^[3]

Другим источником формирования механизма мотивации является стимул, который представляет собой конкретные блага, удовлетворяющие потребность. То есть сам по себе стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Мотив же соединяет между собой потребность и стимул в процессе осознания и принятия его работником. ^[4]

Таким образом, стимул – это внешнее побуждение к действию, которое направлено на достижение определенного результата, а мотив – это осознанный стимул, который побуждает человека к действию для получения желаемого вознаграждения. Вознаграждение представляет собой оценку результата удовлетворения потребности, материальную или моральную. Ценность вознаграждения индивидуальна для каждого индивида, так как у каждого существует собственная шкала ценностей.

Выделяют внешнее и внутреннее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение получает человек в процессе работы путем удовлетворения потребностей в самоуважении, общении, осознании собственной значимости. Внешнее вознаграждение работник получает от организации, в которой работает. Он может быть в форме премии, повышении в должности, почетной грамоты и так далее и зависеть от формы мотивационного механизма, используемого конкретной организацией.

Для формирования системы мотивации трудовой деятельности необходимо в организации сформировать концепцию мотивации работников, определить характер применяемых вознаграждений, выбрать форму стимулирования труда и тип вознаграждения.

При разработке системы мотивации Генеральному Директору следует опираться не только на мнение службы персонала, но и на потребности рядовых работников. На крупных предприятиях эта работа осложняется из-за многочисленности персонала. В таких компаниях следует сочетать разные методы стимулирования, опираясь на данные внутренних опросов, которые позволяют учесть специфику потребностей сотрудников разных категорий.

Обычно Генеральные Директора поручают разрабатывать и внедрять систему мотивации службе персонала. Но если такого отдела в компании не предусмотрено, то, как показывает практика, с подобной работой хорошо справится маркетолог. Также можно обратиться в консалтинговую компанию. Однако при выборе любого варианта, директору необходимо проследить, чтобы были подключены начальники подразделений.

Разработка системы мотивации состоит из нескольких этапов.

Этап 1. Подготовительная работа.

Генеральному Директору следует рассказать подчиненным о планируемых мероприятиях (к примеру, на общем собрании). Если компания большая и собрать всех сотрудников затруднительно, можно поручить директору по персоналу или PR-директору составить письмо, в котором подробно и доступно объясняются суть и цель планируемых мероприятий.