Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации деятельности персонала в организации).pdf

По итогам квартала награждение почетной грамотной с занесением на доску почету должно проводиться генеральным директором в присутствии всего коллектива на собрании, посвященном итогам работы за квартал.

Рекомендуется периодичность вознаграждения – раз в квартал, когда подведены итоги работы компании за квартал, каждый месяц подводить предварительные итоги и выявлять лучших работников за месяц.

Отдельной разработки заслуживает корпоративный кодекс компании, в котором должны быть закреплены отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками, с руководителями. При этом нарушение правил кодекса должно рассматриваться как дисциплинарное нарушение, которое может быть основанием для выговора, а в последующем при не однократном нарушении и послужить причиной для увольнения.

Предлагаемая система нематериального поощрения приведена в таблице 13

Таблица 13

Предлагаемая система нематериального поощрения

Для развития духа коллективизма необходимо отмечать дни рождения каждого работника коллектива в структурном подразделении, где он работает, а годовщины и юбилеи отмечать всем коллективом. Государственные праздники рекомендуется отмечать всем коллективом. При этом праздник должен быть оформлен в соответствии со стилем компании, который должен быть разработан.

Для развития чувства гордости за компанию необходимо ввести форменную одежду, разработать фирменную символику и логотипы.

Особое место занимает развитие духа соревнования. Для ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ» предлагается соревноваться по номинациям: лучший по профессии, лучший наставник, лучший руководитель, лучшее рационализаторское предложение, наиболее успешный новичок.

При этом у каждого сотрудника должны быть бейджики с их Ф.И.О. должностью, а в каждом подразделении должно быть фото руководителей компании и отдела, а также фото лучших сотрудников. Кроме того, под фото следует поместить высказывания сотрудников, отмеченных на фото и доске почета.

Для развития коммуникаций как средства нематериальной мотивации в компании должен издаваться собственный журнал, журнал по итогам совещаний, стенгазета, у каждого сотрудника должна быть собственная страница в Интернет, где у него перед глазами будут все его достижения и просчета, а также пожелания руководителей и коллег.

Для коллективного обсуждения отдельных решений руководства в Интернете на корпоративном сайте может быть создан форум, по любой теме, инициированной любым сотрудником компании.

На сайте могут проводиться также опросы удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации, и опубликованы результаты рассмотрения итогов опроса руководством компании.

Также на корпоративном сайте должна быть предусмотрена возможность подачи заявки на обучения.

Для удовлетворения потребности в развитии каждым сотрудником должен быть составлен личный план развития на год, два года и пять лет, который должен быть рассмотрен и скорректирован руководителем структурного подразделения. Кроме того, раз в квартал должна проводиться самооценка сотрудником своих достижений и упущений в работе, разрабатываться меры по их устранению.

Раз месяц в компании следует проводить день открытых дверей руководителя, когда по предварительной записи каждый может высказать напрямую свою точку зрения руководству.

Для того, чтобы каждый сотрудник осознавал значимость своей работы для компании следует разработать карту ключевых позиций, в которой каждый сотрудник будет видеть свое место в компании. Такая карта должна иметься в каждом подразделении.

Для удовлетворения потребности в обучении должны быть разработаны графики тренингов и семинаров, в которых будут принимать участие все сотрудники компании.

В рамках каждого структурного подразделения должны быть выбраны наставники и тренеры и периодически проводится работа по оценке их работы.

Для работников, которые работают посменно должен быть создан гибкий график работы, а для заслуженных работников (которые признаны лучшими работниками года) должен быть установлен приоритет при распределении отпусков.

Кроме того, лучшим работникам месяца должны быть предоставлены дополнительный день отдыха по их выбору, либо должно быть включение дополнительного дня отдыха в отпуск.

Кроме того, для индивидуального подхода к нематериальной мотивации может быть применен принцип кафетерия.

Кафетерий нематериальных инструментов мотивации содержит перечень нематериальных стимулов, которые разработаны компанией для внесения разнообразия в систему нематериального стимулирования сотрудников и удовлетворения индивидуальных потребностей, по возможности, всех категорий сотрудников.

Данный принцип заключается в том, что за определенные заслуги перед компанией работнику дается определенное количество баллов, в соответствии с которым может быть им самостоятельно выбран метод нематериального поощрения.

Работникам, проработавшим 5 и более лет в компании, при увольнении по собственному желанию компания предоставляет ценные подарки в соответствии с пожеланием увольняющегося сотрудника.

Ресурсы на покупку подарков предусматриваются отдельной статьей бюджета на нематериальную мотивацию.

Фонд нематериальной мотивации формируется из прибыли компании и распоряжается им генеральный директор.

Таким образом, предлагаемая система нематериальной мотивации позволит учитывать максимально как потребности всего трудового коллектива ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ», так и индивидуальные потребности каждого работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование теоретических основ мотивации персонала позволило сделать следующие выводы.

1.Механизм мотивации формирует заинтересованность работников в результатах своего труда и способствует достижению целей предпринимательской деятельности.

2.Рассмотрение теорий мотивации позволяет сделать вывод, что для формирования эффективной системы мотивации персонала необходимо установление прямой связи между достигнутыми результатами и вознаграждением. При этом работник должен оценивать полученное вознаграждение как справедливое. При формировании мотивационной системы также следует учитывать основные потребности персонала с учетом пирамиды А. Маслоу, а также теорий Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

3.Мотивация трудовой деятельности формирует условия для эффективного ее осуществления, а стимулирование трудовой деятельности позволяет воздействовать для получения необходимого результата. Поэтому предприниматель должен разрабатывать для работников условия их эффективной деятельности, воздействуя на них с помощью стимулов.

Анализ мотивации персонала проведен на примере ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ» было создано в 2011 году, как ремонтно - строительная компания. Однако в настоящее время компания занимается лишь оптовыми продажами и монтажом водоочистительного оборудования. Поэтому организационная структура предприятия ориентирована, прежде всего, на торговую деятельность.

Проведя анализ мотивации и стимулированию труда на ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ» можно сделать вывод, что стимулирование труда на рассматриваемом предприятии проявляется в основном в материальной форме.

Проблемой управления мотивацией является и необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимо регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д.

Исследование показало, что наиболее значимым фактором является несправедливая оплата труда и нечеткое распределение трудовых обязанностей, высокая неудовлетворенность персонала социально-психологическим климатом в коллективе и распределением отпусков. Неудовлетворенность персонала условиями труда и, прежде всего заработной платой приводит к высокой текучести кадров среди рабочих и специалистов.

Основываясь на проведенном исследовании, можно говорить, что для усиления воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения. Из всех мотивационных характеристик, включенных в оценку, особое внимание следует обратить на степень взаимодействия стимулов друг с другом и понимания их сотрудниками.

Для совершенствования материальной системы мотивации в компании предлагается ввести управление по целям на основе KPI (ключевых показателей эффективности), которое обеспечит взаимосвязь между целями предприятия, структурного подразделения, каждого работника и системой оплаты труда, а также показателями деятельности предприятия.

В дополнении к данной системе предлагается компенсационная система, основанная на стимулировании за счет постоянной и переменной части заработной платы, постоянных и переменных социальных трансфертов.

В целом предлагаемая компенсационная система позволит увеличить зависимость получаемой оплаты труда от уровня его трудового вклада и тем самым повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда. Кроме того, постоянная часть оплаты труда и социальных трансфертов направлена на мотивацию высоких результатов труда всего коллектива, а переменная их часть учитывает достижения каждого работника в достижение общих результатов труда.

В целом предлагаемый мотивационный пакет для работника ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ» будет включать 5 уровней, 2 из которых будет занимать система материальной мотивации, а 3 уровня система нематериальной мотивации, включающая общие и индивидуальные средства стимулирования персонала. Поэтому предлагаемая система нематериальной мотивации позволит учитывать максимально как потребности всего трудового коллектива ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ», так и индивидуальные потребности каждого работника.

Внедрение системы мотивации должно продолжаться не более 12-14 месяцев. При затягивании работы ослабляется мотивация, и это ведет к дополнительным затратам.

Позитивный эффект внедрения системы KPI обусловлен повышением общей эффективности деятельности компании, поскольку при действенности системы каждый сотрудник фирмы осознает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями компании. Руководители, обладая механизмом поддержки принятого решения, имеют возможность измерить эффективность работы каждого подразделения и могут влиять на процесс реализации стратегии компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агапцов С. А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия //Корпоративный менеджмент, www.cfin.ru от 9.09.08
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2016. - № 1. – С. 50-52.
3. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов //Управление персоналом. - 2010. - №10.
4. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала. //Управление персоналом. – 2010. - № 4.- 8-10 с.
5. Ансофф И. Стратегический менеджмент Классическое издание. Пер. с англ.- Спб.: Питер, 2016. – 344 с.
6. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014.-432с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.:Академия, 2011.- 224 с.
8. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2014, № 5. – С. 15-19
9. Борисенко В.В. Основные направления совершенствования оплаты и стимулирования труда в новых условиях работы предприятий //Директор, 2016, № 3. – С.15-18
10. Бьюзен Т. , Хант Р. Подбор Персонала. Как создать интеллектуальную организацию. – М.: Эксмо. – 2010. – 362 с.
11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда Инструменты Методики Практика. – М.: Альпина Паблишерз, 2011. – 151 с.
12. Ветров И. Организационные структуры управления // Управление персоналом. – 2014. - № 9. – С. 32-35
13. Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива //Секрет фирмы. – 2011. - №14.
14. Гагиев М.М. Стимулирование труда на предприятиях различной формы собственности // Управление персоналом, 2016, № 11. – С. 30-34
15. Гардеев И.Д. Мотивация и стимулирование персонала // Директор, 2014, № 4 – С.16-19
16. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник 2-е изд. М.: Банки и биржи, 2016. – 348 с.
17. Гершун А. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство с примерами. – М.: Олимп – Бизнес, 2016. – 450 с.
18. Гнездовский А.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. М., 2010.- 190с.
19. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. М.2016.- 320с.
20. Друкер П.Ф. Менеджмент Вызовы XXI века: Пер. с англ. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 256 с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород: НИМБ, 2010.-1104с.
22. Жданкин В.А. Восемь правил эффективной мотивации или как правильно мотивировать персонал //Управление персоналом, - 2014, - февраль, - с. 37.
23. Жданкин Н.А. Мотивация персонала Измерение и анализ Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис (ДиС), 2010. – 272 с.
24. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2014. – 318 с.
25. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
26. Каплан Р., Нортон Д. Награда за блестящую реализацию стратегии. Связь стратегии и операционной деятельности - гарантия конкурентного преимущества. – М.: Олимп – Бизнес, 2010. – 654 с.
27. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2012. – 236 с.
28. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с.
29. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
30. Клочков А. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2010. – 274 с.
31. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании //Управление персоналом, - №9, - 2016.
32. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании //Управление персоналом, - №9, - 2016.
33. Коммуникативные техники в деловом взаимодействии //http://msk.treko.ru/show_mer_35939
34. Краев Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2016. – С. 104
35. Крайнов М. Зарубежные идеи в сфере мотивации персонала, которые можно с успехом применять и в России //Генеральный директор, - 2012, - №7, - с.18-21.
36. Лифоренко Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Дело, 2016. – С. 95
37. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать топ менеджеров. //Финансовый директор. – 2011. - №3.
38. Мазин. А., Шагалова Т. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе. - //Управление персоналом, - 2016, - №19.
39. Мазин. А., Шагалова Т. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе. - //Управление персоналом, - 2016, - №19.
40. Маслоу А. Мотивация и личность: Перевод с английского.- Спб: Питер, 2011. – 352 с.
41. Мотивация. Мотивы и потребности. Теории мотивации. Организационная психология. /Под ред. А.Н. Занковского – М.: Перемена, 2016.-358с.
42. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! - //Управление персоналом, - 2016, - №17.
43. Смирнов И.П. Концепция мотивационного механизма в саморазвивающейся организации. //Кадровик. Кадровый менеджмент, - 2016, - N 4.
44. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2011.- 22 с
45. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент – М.: Дело, 2011. – 127 с.
46. Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе. – М.: Изд-во «Вершина»- 2011.- 238 с.