Файл: Критерии отбора персонала (Понятие и общая характеристика процесса отбора персонала).pdf

Отдел кадров разрабатывает штатное расписание, складывает годовые, квартальные, и месячные планы по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением, разрабатывает мероприятия относительно повышения производительности труда и др.

Например, в отделе кадров происходит:

1. разработка:

- перспективных и текущих планов по труду;

- нормативные материалы по труду;

- проект коллективного договора;

- мероприятия относительно совершенствования нормирования труда.

2. организация учета выполнения плана продаж по структурным подразделениям и отчетности по установленным формам;

3. осуществление контроля за правильностью применения на предприятии установленных норм выработки;

4. анализ использования рабочего времени на всех видах работ;

5. анализ использования фонда зарплаты;

6. составление отчетности.

Раскроем особенности системы управлении персоналом анализируя каждую подсистему.

Таблица 2.4

Оценка системы управления персоналом ООО «БРК-Строй»

№	Подсистема управления персоналом		Содержание функции	Существующий уровень выполнения
1	Анализ и планирование персонала		Анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирования и прогнозирования потребности в персонале	Не выполняется
2	Подбор и найм персонала		Проведение собеседований, тестов, анкетирования, оформления приема персонала.	Выполняется ограничено
3	Аттестация персонала		Оценивания кандидатов на вакантную должность, аттестация и ротация персонала.	Выполняется оценивание кандидатов на должность, аттестация не проводится
4	Развитие персонала		Техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации, робота с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессионально-психологическая адаптация новых работников.	Выполняется ограниченно, происходит профессиональное обучение, однако механизм носит систематический характер.
5	Мотивация персонала		Нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, управление трудовой мотивацией.	Выполняется ограниченно, система нормативов труда и мотивации не пересматривалась уже давно
6		Учет сотрудников	Учет приема, перемещения, вознаграждений сотрудников и взысканий из них, освобождение персонала, организация эффективного использования персонала, управления занятостью персонала, кадровое делопроизводство.	Выполняется в полной мере
7		Организация трудовых отношений на предприятии	Анализ и регулирование групповых трудовых взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социально-психологической диагностики.	Не выполняется
8		Создание условий труда	Соблюдения требований психофизиологии, эргономики труда и технической этики, охраны труда и техники безопасности, охраны окружающей среды.	Выполняется должным образом
9		Социальное развитие	Развитие культуры и физического воспитания, обеспечения благоприятного социально-психологического климата.	Не выполняется
10		Кадровая безопасность	Решение правовых вопросов трудовых соглашений, согласование кадровых документов, обеспечения юридической информацией работников.	Выполняется должным образом

---

Из таблицы 2.4 видно, что из 10 функций управления персоналом в ООО «БРК-Строй» должным образом выполняется 3, или 30% от вышеприведенных функций, 3 или 30% -не выполняется вообще, 4 или 40% выполняются ограниченно.

Организация привлечения персонала и его подбора в ООО «БРК-Строй» предусматривает:

- определение стратегии развития предприятия с целью согласования форм и методов привлечения, подбора и найма персонала;

- выбор вариантов набора (время, рынок труда);

- определение требований к будущим работникам, совокупности процедур, форм документов и методов работы с персоналом;

- установление уровня оплаты, способов мотивации и перспективы развития персонала;

- осуществление практических действий по набору персонала.

Подбор персонала в ООО «БРК-Строй» начинается с формирования требований для кандидатов на должность. Требования к претендентам на вакантные должности разрабатываются в соответствии со Справочником квалификационных характеристик профессий работников, потребностей предприятия и закрепляются и регламентируются должностной инструкцией. Он сопровождается определением цели и формулировкой пакета вопросов к претендентам на вакантные должности:

Результаты исследования источников набора персонала ООО «БРК-Строй» в 2019 г. приводятся в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Результаты исследования источников набора персонала ООО «БРК-Строй» в 2019 году

Наименование источника подбора персонала	Удельный вес, %
Товарищи, знакомые, родственники сотрудников предприятия	18
Сотрудники предприятия	29
Средства массовой информации (печатные СМИ, телевидение, местное радио)	37
Лица, которые случайно зашли в поисках работы	11
Бывшие сотрудники предприятия	5
Государственная служба занятости	−
Рекрутинговые агентства	−
Всего	100

Из таблицы 2.5 видно, что наиболее активно используются источники СМИ (37%) и через сотрудников предприятия (29%), а также через товарищей, знакомых, родственников сотрудников предприятия (18%).

ООО «БРК-Строй» не использует при подборе персонала, услуги государственной службы занятости, рекрутингових агентств и Интернет-технологии.

Этап знакомства с кандидатом начинается с рассмотрения резюме и заполнения анкеты (Приложение 2). Во время изучения анкетных данных кандидата на вакантные должности учитывается:

---

- внешний вид заполнения анкеты, разборчивость почерка и четкость изложения;

- вопросы, на которые не даны ответы;

- перерыв в работе, особенно, если она значителен;

- противоречие информации в анкете;

- как часто претендент менял место работы и почему (конфликты с руководителем, отсутствие перспективы, освобождения и так далее);

- почему претендент хочет поменять место работы (работать ближе до местожительства, получать большую зарплату, повышение по службе и так далее)?;

- почему претендент освободился из предыдущей работы?

Основным методом отбора потенциальных кандидатов на вакантную должность, которые используются на предприятии, является анализ письменных документов (резюме, анкет) и интервью.

Во время интервью в ООО «БРК-Строй» оценивается правдивость информации, изложенной в резюме, и складывается мысль о личностных и профессиональных качествах кандидата. При этом каждый претендент опрашивается отдельно, выясняется насколько он мотивирован на ее получение .

На предприятии в определенной степени используется вторичная адаптация.

Вторичная адаптация (приспособления работников, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности) в ООО «БРК-Строй» проходит в несколько этапов:

1) период ознакомления, во время которого работник демонстрирует свои возможности, желания, выдержку (длится близко одного месяца);

2) период оценивания, во время которого достигается совместимость работника с коллективом (длится до одного года);

3) процесс постепенной интеграции в предприятие.

Однако процессу вторичной адаптации на предприятии уделяется гораздо меньше внимания, чем это декларируется и должно было бы иметь место, поскольку считается, что работник уже знает основную специфику и технологию работы. Это не способствует формированию позитивного отношения новых работников к предприятию, к своему подразделению и к порученному делу, которое является непременным условием высоких рабочих показателей.

Показатели эффективности процесса отбора персонала в ООО «БРК-Строй» в 2017-2019 гг. приведены в таблице 2.6

Таблица 2.6

Показатели эффективности процесса отбора персонала в ООО «БРК-Строй» в 2017-2019 гг.

Показатели	2017	2018	2019	Абсолютное отклонение 2019 от
				2017	2018
Удельный вес работников, которые не прошли испытательных срок от общего числа принятых на работу, %	4	2	6	2	4
Финансовые расходы на обеспечение процесса отбора кадров, тыс. руб.	23,7	43,4	47,2	23,5	3,8
в т.ч. на 1 привлеченного сотрудника, руб.	2150	2550	2620	470	70
Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников, среднее количество часов в год	72	78	63	-9	-15
Уровень ошибок, которые допускаются новыми работниками, %	4	5	3	-1	-2
Частота поломок оборудования, среднее количество раз на год	60	52	48	-12	-4
Количество жалоб со стороны заказчиков, поставщиков по вине новых работников, среднее количество раз в год	234	246	255	21	9

---

Исходя из приведенных показателей видно:

Часть работников, которые не прошли испытательных срок, от общего числа принятых на работу в 2019 году составляла 6%, что свидетельствует о недостаточно высокой эффективности кадровой работы на стадии отбора персонала.

Финансовые расходы на обеспечение процесса профессионального подбора кадров за 2017-2019 гг. динамически растут. Так, сравнительно с 2007 г. их объем в 2019 г. увеличился на 23,5 тыс.руб.

Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников в 2019 году уменьшился. Уровень ошибок, которые допускаются новыми работниками и частота поломок оборудования также уменьшились, сравнительно с предыдущими годами. Это удостоверяет повышение эффективности кадровой роботу по профессиональному подбору кадров на предприятии.

Негативно оценивается рост количества жалоб со стороны заказчиков поставщиков по вине новых работников их количество за 2017-2019 гг. выросло на 21 жалобу.

Следовательно, на основании проведенного исследования можно сделать вывод о не достаточно высокой эффективности процесса профессионального отбора, ведь ошибки и жалобы новых работников имеют место и имеют тенденцию к росту. Ситуацию ухудшает высокий уровень текучести персонала, особенно среди торговых работников и служащих. Именно с этой категорией персонала более сложно проводить профессиональный подбор.

Информация относительно длительности поиска работников и служащих в ООО «БРК-Строй» в 2019 г. приводится в таблице 2.7.

По приведенным данным таблицы 2.7 видим, длительность поиска работников колеблется от 15 до 90 дней, а по такой вакансии как программист вакансия до сих пор открыта.

Таблица 2.7

Длительность поиска работников и служащих в ООО «БРК-Строй»

Название вакансии	Дата открытия вакантной должности (выявление потребности)	Дата закрытия вакантной должности (выход на работу)	Длительность поиска работника, дней	Общее количество претендентов[1], лиц
Дизайнер	01.06.2019.	15.07.2019.	45	3
Маркетолог	01.01.2019.	01.04.2019.	90	3
Программист	01.01.2019.	открыта	~ 365	1
Инженер	01.05.2019.	15.05.2019.	15	1
Менеджер по сбыту	01.04.2019.	01.06.2019	60	2
Бухгалтер	01.03.2019.	01.04.2019.	30	4
Строитель-штукатурщик	01.011.2019.	01.12.2019.	30	8

---

Однако из таблицы 2.7 мы видим, что по таким популярным профессиям как менеджер по сбыту и бухгалтер, предприятие также имеет трудности в подборе. Поиск менеджера по сбыту на протяжении 60 дней и бухгалтера в течение 30 дней является неоправданно длительным, принимая во внимание количество резюме на эти должности на сайтах Интернет-порталов из трудоустройства и в Государственной службе занятости.

Несколько лучшая ситуация наблюдается с поиском строителей.

Средняя длительность поиска строителей составляет 30 дней, однако в среднем выбор осуществляется среди 2-3 претендентов.

Таким образом, на основании проведенного исследования, можно выделить ряд недостатков в системе управления персоналом и в процессах подбора и отбора персонала и размещению по рабочим местам в ООО «БРК-Строй».

Процесс отбора и найма персонала в ООО «БРК-Строй» схематически изображен на рис.2.6

Разработка:

- требований к должности (образование, знание, навыки, опыт работы, личные качества);

- условий найма;

- должностных инструкций.

Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)

Адаптация нового сотрудника -

помощь рабочим в достижении стандартов вхождение в должность.

Кадровое планирование -

определение количественной и качественной потребности в персонале

Поиск персонала -

привлечение кандидатов на вакантные должности

Отбор персонала -

выявление в ходе конкурсного отбора отличий между кандидатами и отбор кандидатов, которые в наибольшей мере отвечают требованиям предприятия

Рис. 2.6. Система отбора персонала ООО «БРК-Строй»

Данная система построена на принципах взаимосвязи найма с другими функциями работы с персоналом и всеми этапами между собой, подчиненности процессу найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимодействия.

Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются стандартными, вне зависимости от того, где осуществляется поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковые для всех кандидатов на открытые должности. Это связано с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.

Негативным моментом в процессе отбора кадров является то, что в процессе поиска и отбора персонала внутренние источники почти не используются, то есть руководство предприятия предпочитает приглашать специалистов со стороны, а не осуществлять внутреннюю ротацию и способствовать карьере собственного персонала. Также негативно оценивается неиспользование возможностей сети Интернет для поиска персонала.

---