Файл: Критерии отбора персонала (Понятие и общая характеристика процесса отбора персонала).pdf

2.3. Выводы по результатам анализа системы управления и состояния отбора персонала в организации

Анализ финансовой устойчивости показал о финансовой стабильности предприятия и независимости от источников внешнего финансирования.

В процессе анализа количественного и качественного состава персонала отмечено, что численность персонала за последние три года увеличилась на 13 человек или на 1,9% и составила в 2018 году 699 чел., из которых 52 чел. - руководители и специалисты. 45,6% работников предприятия имеют высшее образование, 36,8% -среднее специальное. Коэффициенты обращения по принятию, выбытию и постоянству персонала имеют позитивную динамику. Это свидетельствует о достаточно успешной кадровой политике на предприятии.

Кадры обладают высокой квалификацией, наблюдается небольшая текучка. Для отбора персонала в «БРК-Строй» используются традиционные методы.

Анализ системы управления персоналом в ООО «БРК-Строй» позволил сделать вывод о проблемах в сфере организации отбора персонала, которые вызваны следующими причинами:

- недостаточное использование внутреннего резерва при отборе персонала;

- не использование интернет-порталов из трудоустройства и отсутствие сотрудничества с Государственной службой занятости;

- отбор осуществляется без участия специально наученных кадров, которое предопределяет неэффективность трудовой адаптации и ошибки новых сотрудников в процессе трудовой деятельности;

• отсутствие четких критерий отбора и подбора персонала;
• низкий уровень корпоративной культуры.

На основании проведенного исследования кадрового потенциала сделан вывод, что структура персонала ООО «БРК-Строй» удовлетворительна и в целом отвечает требованиям предприятий отрасли строительства и ремонта.

Выявлено, что в компании «БРК-Строй» существует проблема текучести кадров, которая в свою очередь может быть вызвана неэффективной системой управления персонала. Анализ системы управления персоналом предприятия показал, что из 10 базовых функций управления персоналом в ООО «БРК-Строй» должным образом выполняется 4, или 40% от вышеприведенных функций, 3 или 30% -не выполняется вообще, 3 или 30% выполняются частично. Поэтому необходимо целенаправленно совершенствовать систему управления персонала в направлении устранения «узких мест», в т.ч. процесс отбора персонала.

---

Для выявления направлений и предложений по совершенствованию системы отбора персонала, необходимо исследовать ее нынешнее состояния, выявить недостатки и перспективы развития.

3.Разработка проекта совершенствования процесса отбора персонала на ООО «БРК-Строй»

3.1. Методические подходы к совершенствованию процесса отбора персонала ООО «БРК –Строй»

На основе рассмотренных ранее положений по отбору кадров по рабочим местам, ООО «БРК-Строй» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения расходов на привлечение кадров и получение больше экономического и социального эффекта от целевого отбора персонала.

Как уже было замечено в предыдущем пункте, компания «БРК-СТРОЙ» применяет традиционные способы отбора персонала. Поэтому для успешной деятельности организации на рынке необходимо предложить мероприятия по совершенствованию данного процесса.

Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Поэтому руководители организаций должны хорошо продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава. В связи с этим особое внимание должно уделяться совершенствованию конкурсного отбора персонала.

Прежде всего, необходимо отметить, что отбор персонала представляет собой одну из разновидностей Public Relations (связей с общественностью). В процессе его проведения осуществляются действия, связанные с публичным представлением информации об организации и ее деятельности, создается и поддерживается определенное к ней отношение в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных потребителей, членов организации и деловых партнеров. Это еще раз подтверждает, что мероприятия по проведению конкурсного отбора должны быть хорошо продуманны.

Во-первых, в ООО «БРК-Строй» необходимо провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления. Качество найденного сотрудника во многом определяется точностью и полнотой составленного описания. Технология получения описания кандидата – один из важнейших этапов отбора персонала.

Согласно статистике, на получение описания в среднем тратится час, этого очень мало. Экономия на составлении описания создает все основания для значительных временных потерь в дальнейшем. Нередко менеджер, отвечающий за подбор персонала, затратив две недели на поиск человека, приводит его к линейному менеджеру, и только на этом этапе выясняются немаловажные нюансы, влияющие на окончательное решение. Здесь очень важно, чтобы менеджер умел сформулировать требования так, чтобы они отвечали нуждам компании, а не только видению и желаниям менеджера.

---

Поэтому на первом этапе необходимо сформировать перечень требований к каждой категории персонала ООО «БРК-Строй».

Во-вторых, использование кадрового резерва в системе отбора персонала, а предприятии недостаточно используется внутренний резерв, потому предложением является отбор кандидатов из уже работающих кадров на предприятии. То есть предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, или из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, которые имеют позитивные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях целесообразно проводить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или путем объявления на общих собраниях коллектива. В объявлении внутреннего конкурса кроме содержания работы, отображаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса целесообразно подводить через две недели после его объявления.

В отдел сбыта, необходимы специалисты, хорошо знающие основы маркетинга и продаж. Поэтому, предлагается обратить внимание на студентов экономических вузов выпускных курсов.

Методы работы со студентами в ООО «БРК-Строй» могут быть следующими:

- материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление возможности прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересовано предприятие;

- проведение конкурса среди студентов на вакантную должность.

Поскольку необходимое соответствие личных качеств кандидата требованиям должности, предлагается при отборе кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на ООО «БРК-Строй» психолога также облегчит решение возникащих различных внутрифирменных конфликтов.

Целесообразно использовать Интернет-порталы из трудоустройства для самостоятельного получения информации о лицах, которые ищут работу, ознакомиться с большим количеством существующих резюме и выбрать наиболее привлекательные и подходящие, организовать собеседование и так далее. Перечень интернет-порталов, где можно бесплатно размещать вакансии: http://rabota.yandex.ru/, http://www.jobsmarket.ru/, http://www.rabotawsem.ru/, http://rabotka.ru/.

Эти интернет порталы из трудоустройства оказывают следующие услуги работодателям:

- Поиск резюме

расширенный поиск персонала в базе резюме с возможностью точно задавать необходимые требования и критерии отбора

---

- Сохраненные резюме

работа с личной базой резюме : сортировка, печать, отправление на любой e - mail

- Добавить вакансию

форма добавления вакансии, правила размещения вакансий работодателей на портал

- Помощь HR -специалисту

должностные инструкции, кадровое законодательство, мотивация и тестирование работников

- Подписка на рассылку резюме

оперативная информация относительно новых резюме согласно требований предприятия к персоналу.

Существенному улучшению и расширению возможностей профессионального подбора способствует использование Интернет-портала Федеральной службы занятости (http://www.trudvsem.ru/) и Интернет-портала " http://www.rostrud.ru/": информационное бюро государственной службы занятости - предназначен для оперативного подбора работы и работников.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету "Самооценки личности" с загодя подготовленными вопросами. Пример анкеты отмечен ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность отбора. После этого экспертами проводится работа из определения наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень владения ими каждым кандидатом. Кандидат, который в наибольшей степени владеет всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

При подборе кандидатов на вакантную должность менеджеров по сбыту целесообразно использовать методы оценки и отбора, отмеченные в таблице 3.1, потому что к кандидатам на должность менеджера по сбыту предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Предлагается к использованию следующая методика.

Таблица 3.1

Методы оценки и отбора

Наименование качеств	Методы оценки и отбора
	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалифицированное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3. Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организаторские способности и навыки	+		++	+	+	+
5. Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6. Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспособность	+		+		+	++
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предложенную работу в организации)		+	++			++

---

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ ( эффективный метод).

При подборе кадров и размещению по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и т.д.

3.2. Расчет социально-экономической эффективности проекта

Расчет экономических результатов следует начинать с определения тех непроизводственных факторов, действие которых благоприятно влияет на эффективность управления персоналом в связи с осуществлением того или иного мероприятия по совершенствованию функционирования той или иной подсистемы системы управления персоналом организации (табл.3.2).

Таблица 3.2

Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом ООО «БРК-Строй»

Элементы системы управления

№ п/п

Наименование непроизводственного фактора

Наименование подсистем системы управления персоналом организации

Линейного руководства

Планирования и маркетинга персонала

Найма и учета персонала

Трудовых отношений

Условий труда

Развития персонала

Мотивации и стимулирования персонала

Социального развития

Развития оргструктур управления

Правового обеспечения управления персоналом

Информационного обеспечения управления персоналом

Функции управления

1.

Снижение затрат на осуществление функций

+

+

+

+

+

2.

Повышение качества осуществления функций

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Оргструк- тура управления

3.

Снижение затрат на управленческий персонал в результате совершенствования оргструктуры управления

+

+

+

+

+

+

+

+

Кадры управления

4.

Повышение ости труда управленческих работников за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

5.

Сокращение численности управленческих работников

+

+

+

+

+

+

6.

Улучшение использования управленческого персонала

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

7.

Снижение текучести управленческих работников

+

+

+

+

+

+

+

Технические средства управления

8.

Улучшение использования компьютеров

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

9.

Улучшение использования оргтехники

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Информация

10.

Снижение трудоемкости обработки информации

+

+

+

+

+

11.

Удешевление оформления документации

+

+

+

+

12.

Уменьшение ошибок в документации

+

+

+

+

+

Методы организации управления

13.

Повышение корпоративной культуры

+

+

+

+

+

+

+

+

14.

Снижение затрат на оргпроектирование

+

+

+

+

+

Технология управления

15.

Снижение трудоемкости разработки регламентирующей документации

+

+

+

+

16.

Снижение трудоемкости разработки методической документации

+

+

+

+

Решения

17.

Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации решений

+

+

+

+

+

+

---