Файл: Критерии отбора персонала (Понятие и общая характеристика процесса отбора персонала).pdf

1. Теоретические основы отбора персонала

1.1. Понятие и общая характеристика процесса отбора персонала

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации[10, c.88].

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения[16, c.54].

Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Процедура подбора, отбора и найма

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации[10, c.67].

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности[14, c,90].

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2).

Рис. 1.2. Процесс отбора персонала

На рис. 1.2, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности[4, c.90].

Важным условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.

---

1.2. Характеристика современных методов отбора персонала

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главенствующим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Успешное развитие и функционирование любой организации требуют хорошо квалифицированных профессиональных кадров, для этого необходимо грамотно и правильно подбирать штат сотрудников.

В настоящее время организации перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь как можно больше сотрудников, удовлетворяющих соответствующим требованиям[19, c.65].

Совершенствуется и процедура самого отбора персонала. Раньше руководитель чаще всего полагался на свою интуицию, опыт, рекомендации с прошлого места работы. Такой подход в современных условиях недостаточно эффективен, так как не может обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой. В связи с этим все чаще появляется необходимость использовать новые методы отбора персонала в организации[8, c.77].

К современным методам отбора можно отнести такие методы, как:

1) предварительная отборочная беседа. Чаще всего она проводится в отделе кадров или непосредственно на месте работы. Беседу проводит линейный менеджер или специалист по персоналу. При предварительной беседе выясняются только общие данные о кандидате на рабочее место[10, c.98];

2) анкетирование, анализ анкетных данных. По мнению специалистов, количество пунктов анкеты должно быть минимальным, пункты анкеты должны вытекать один из другого. Запрашиваемая информация должна касаться опыта работы кандидата, семейного положения, потребностей, интересов, профессиональных склонностей;

3) беседа по найму, собеседование. Один из широко применяемых и распространенных методов отбора кадров. Беседа представителей организации с претендентом имеет важное значение, так как до этого имелись лишь документальные сведения о кандидате. Собеседование предназначено для выявления деловых качеств человека, и проводится в форме вопросов и ответов;

4) тестирование. Тесты применяются для того, чтобы получить более полный психологический портрет кандидата, провести оценку его способностей, профессиональных знаний и навыков. Они используются для выявления тех качеств человека, которые являются необходимыми для той или иной должности;

5) проверка рекомендаций и послужного списка. Этот метод в последнее время получил широкое распространение. Он предполагает наведение справок о претенденте на должность с его прошлых лет работы.

---

Предыдущих работодателей просят оценить кандидата по какому-то определенному перечню качеств или интересующим вопросам[10, c.99];

6) медицинский осмотр. Этот вид отбора также достаточно важен, однако его значимость будет определяться спецификой выполняемой работы.

Вышеперечисленные методы отбора персонала нашли свое применение на большинстве российских предприятий. Однако следует отметить, что до сих пор лишь небольшое количество организаций применяет их все в совокупности. Чаще всего на отечественных предприятиях используются собеседование и проверка послужного списка, хотя этого в современных условиях, несомненно, недостаточно.

Наряду с использованием традиционных методов отбора персонала, предприятия могли бы применять и такой элемент отбора, как постановка нестандартных вопросов при проведении собеседования с руководителем отдела, позволяющее выявить креативное мышление претендента.

Проведение такого собеседования с применением стандартных вопросов позволяет выявить и понять, может ли человек думать вне своей области. Специалисты считают, что подобный подход позволяет услышать более правдивые ответы, сформировать более достоверное мнение о кандидате на должность. Появляется возможность выявить его самооценку, выявить способности к решениям, объективную и эмоциональную зрелость кандидата[11, c.87].

Самый современный - на основе модели компетенций. Д. Маклелланд заявил, что используемый в качестве универсального индикатора успеха коэффициент IQ не способен прогнозировать эффективную работу в конкретной сфере деятельности (вот это свежо, это современно). И вместо оценки интеллекта предложил оценивать сотрудников через так называемые компетенции.

Компетенции - комплекс знаний, навыков, установок и личностных качеств человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании[18, c.90].

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.

1.3. Методические подходы к отбору персонала

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов[12, c.65].

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

---

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• личностные опросники;
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
• групповые методы отбора;
• решение проблем;
• собеседование/интервью.

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного интервью - обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.

Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет поведение, отношение и установки работника.

Предварительное интервью может проводиться до или после того, как кандидат заполнил стандартную форму "Сведения о кандидате". Обычно это интервью занимает несколько минут и проводится работником отдела персонала (отдела кадров). Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).

Следующим этапом процесса отбора является заполнение кандидатами специально разработанной стандартной формы. Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.

Общепринятая процедура состоит в приглашении кандидата в организацию для заполнения стандартной формы. В ряде случаев кандидатам предлагается представить резюме и написать автобиографию.

Типовой бланк "Сведения о кандидате" содержит следующие разделы[15, c.54]:

• фамилия, имя, отчество, возраст, семейное положение, домашний адрес;
• образование;
• рабочий опыт;
• предыдущие места работы и причины увольнения;
• дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, знание иностранных языков, увлечения в свободное время и др.);
• рекомендации (Ф.И.0. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).

---

Анализ сведений, указанных в стандартной форме, и его сопоставление с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.) для работы в организации.

Часто возникает необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. В развитых странах проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами на вакантные должности, является общепринятой практикой. Для российских условий в недавнем прошлом такая практика была характерна лишь для режимных предприятий и организаций. Сейчас такая потребность возникла у более широкого круга организаций.

Проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в:

• проверке рекомендаций;
• проверке информации указанной кандидатом в стандартной форме;
• предоставлении кандидатом справки о состоянии здоровья.

Для оценки кандидатов в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы (должности).

Личностные опросники измеряют такие черты личности, как коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональную устойчивость, склонность к лидерству и др.

Среди наиболее часто используемых методов исследования личности используются 16 - факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), личностный опросник Айзенка, методика Майерс-Бригтз.

Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и для ее интерпретации необходимы квалифицированные специалисты-психологи. Для этих целей иногда приглашают сторонних специалистов, что может сильно повысить затраты на проведение процесса отбора.

Прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, невысока. Это обусловило все меньшее их использование при отборе в последние годы. Однако личностные опросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять тех претендентов, которые очевидно не подходят для данной работы: например, малообщительных людей для работы, требующей большого числа социальных контактов, или высокотревожных людей для работы, требующей высокой эмоциональной устойчивости[9, c.10].

Тесты в настоящее время получили самое широкое применение в разных сферах человеческой жизнедеятельности: с помощью тестов производят отбор персонала на промышленные предприятия, в государственные учреждения, в коммерческие организации, отбирают призывников, оценивают школьные знания и т.д.

---