Файл: Учет труда и заработной платы (Сущность, виды, формы и системы оплаты труда).pdf

Глава 1. Теоретические основы учета труда и заработной платы в организации

1.1 Сущность, виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.

2. Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

3. Измерительно-распределительная функция состоит в отражении меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов организации заработной платы:

1. Равная оплата за равный труд.

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

3. Единая государственная политика в области регулирования оплаты труда.

4. Обеспечение опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

7. Учет воздействия рынка труда на организацию оплаты труда.

На предприятиях на основе принципов и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного им труда, и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда [31, С. 1080-1081].

Количество туда - это масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека.

Качество труда - степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия имеют право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, использовать для этого различные подходы и модели, важно только при создании организационной системы оплаты труда обеспечить решение следующих задач:

· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

· оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности производства [29].

Организация заработной платы включает следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить каждому работнику количественную меру труда в виде норм (норм времени, выработки, численности, управляемости, обслуживания, нормированных заданий). Каждой норме труда соответствует определенная мера его оплаты, без этого невозможно обеспечить оплату труда в соответствии с его количеством.

Тарифная система позволяет дифференцировать заработную плату в зависимости от качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда, т. е. служат средством взаимосвязи оплаты труда с его результатами [18, С. 51-56].

Заработная плата является формой вознаграждения за труд, важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Применительно к производственной сфере можно дать следующее определение заработной платы: основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, зависящая от конечных результатов работы предприятия[30].

Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии и является одной из важнейших задач бухгалтерского учета на современном предприятии. От того какие виды, формы, и системы оплаты труда будут применяться на предприятии во многом будет влиять не только на денежную оценку труда, но, а также насколько качественно будет выполняться работа на предприятии.

Оплата труда - это денежная оценка затраченного труда работника. И чем ближе денежная оценка будет соответствовать квалификации работников, качеству выполняемой работы, условиям и характеру выполняемой работы, тем точнее и реальнее будет соотношение между результатом выполненной работы и ее оценкой. Ввиду этого на предприятии вводятся свои собственные положения об оплате труда с детализацией расчетов, как основной части оплаты труда, так и переменной части оплаты труда [25, С. 213-216].

Исходя из норм ТК РФ, заработная плата, или, иначе, оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[3].

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [22, С. 1655-1656].

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации [18, С. 51-56].

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная оплата труда в свою очередь подразделяется на простую повременную оплату и повременно-премиальную оплату труда.

При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ [24, С. 134-135].

Начисление производится путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов (дней). У других категорий работников начисление производится в зависимости от установленного им оклада гарантированного им за расчетный месяц.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому измерителю, установленному трудовым договором с работниками или закрепленным локальным актом по предприятию[32, С. 1008].

Первичными и уже привычными учетными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели учета рабочего времени. В настоящее время действуют унифицированные формы N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и N Т-13 «Табель учета рабочего времени».

Сдельная оплата труда подразделяется на прямую сдельную оплату труда, сдельно-премиальную оплату труда, сдельно-прогрессивную оплату труда и косвенно-сдельную оплату труда [29].

При прямой сдельной системе оплата труда осуществляется за число единиц изготовленной работниками продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок в соответствии с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др. осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

В некоторых случаях оплата труда может осуществляться одновременно как по повременной оплате труда, так и по сдельной оплате труда.

Аккордная оплата труда предусматривает начисление за комплекс работ или производство определенного объема продукции, а не за конкретную производственную операцию[28, С. 14-18].

Пособия по временной нетрудоспособности. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависят от причин ее наступления, страхового стажа, под которым понимают суммарную продолжительность уплаты страховых взносов (налогов) [27, С. 51-52].

Пособие по беременности и родам. Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов.

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам исчисляется исходя из 2-х календарных лет, предшествующих наступлению временной нетрудоспособности или отпуску по беременности и родам.

В заработок, исходя из которого, исчисляются пособия, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитываемые при определении налоговой базы по страховым взносам на обязательное социальное страхование.

Порядок расчета средней заработной платы устанавливается законодательством РФ[24].