Файл: Теория менеджмента. Роль мотивации в поведении организации ПАО «Сбербанк».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Управление персоналом включает в себя многие составляющие – политика кадров, внутренняя обстановка в коллективе, социально-психологические моменты управления и т.д. Ключевым местом определенно является выявление способов улучшения производительности, способов роста личной инициативы сотрудников и, в свою очередь, поощрение и мотивация сотрудников организации. Без разработки эффективной модели мотивации сотрудников не будет корректно функционировать ни одна система управления, в связи с тем, что мотивация заставляет конкретную личность и весь коллектив достигать индивидуальных и в свою очередь коллективных целей. Развитие использования моделей мотивации наглядно продемонстрировала как позитивные, так и негативные моменты их применения, и данный процесс вполне можно назвать естественным, потому что в теории и практике управления не существует единой лучшей модели стимулирования и поощрения, отвечающей на все выдвигаемые требования. Имеющиеся модели мотивации чрезвычайно не похожи друг на друга по способам применения и эффективности получаемых результатов. В текущее время, конечно же, нет сомнений в том, что важнейшим компонентом любой организации являются ее работники. Тем не менее, вовсе не все начальники понимают, как бывает сложно правильно использовать и контролировать данный ресурс, – от того в какой мере эффективным будет труд работника организации, зависит успех каждой организации. Основной целью менеджера является максимально полезная реализация потенциала персонала. Несмотря на то, каким бы сильным не были последние решения руководства, текущий эффект от них может быть получен лишь тогда, когда они успешно реализованы в дела работниками компании. А это, в свою очередь, может произойти лишь тогда, когда, если сотрудники на самом деле заинтересованы в результатах выполняемого дела. В России существует достаточное количество проблем, которые, так или иначе, связанны с мотивационной политикой организации: проблема межличностного отношения персонала и руководства, неудовлетворенность уровнем заработной платы, условиями рабочих мест и выполнения своих обязанностей работников в целом. Основным препятствием на пути устранения данных вопросов является банальное нежелание главенствующих сотрудников компании задумываться об условиях быта и труда работников, которые и являются основным источником прибыли их организации. В современных рыночных условиях необходимо уделять колоссальное внимание эмоциональному стимулированию, создавая условия для работников. Актуальность темы данной работы заключается в том, что эффективность управления человеческими ресурсами пролагается через осознание того, что именно его мотивирует, что им движет. Понимая то, что движет человеком и толкает его к текущей деятельности, какие стимулы лежат в основе его действий, можно начинать смело разрабатывать эффективную систему методов и способов управления человеком. В первую очередь, для этого нужно знать, откуда возникают или чем конкретно вызываются те или иные мотивы сотрудников, как может быть приведена в действия система мотивации, что мотивирует людей выполнять свою работу. Цель работы является рассмотрение способы повышения эффективности управления мотивацией сотрудников в банке ПАО «Сбербанк».

В связи с поставленной целью в качестве основных были определенны следующие задачи:

1. Рассмотреть концептуальные основы системы управления персоналом в современных кредитных организациях;
2. Определить сущность, понятие, теории и виды мотивации персонала;
3. Выявить отраслевую специфику организации процесса мотивации в банковском секторе;
4. Дать организационно-экономическую характеристику ПАО Сбербанк;
5. Проанализировать существующую систему мотивации персонала в ПАО «Сбербанк»;
6. Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации в ПАО «Сбербанк»;

Объектом исследования является существующая система мотивации персонала в ПАО «Сбербанк».

Предметом исследования являются методы и средства совершенствования мотивация в системе управления персоналом кредитной организации.

Методологическая основа работы. Для написания данной работы использовались такие методы исследования, как анализ и наблюдение. Анализ, как метод, предполагает разбор предмета или явления с учетом его индивидуальных свойств, либо признаков. Наблюдение, в свою очередь, базируется на объективном восприятии происходящего, чтобы извлечь определенную информацию о свойствах и качествах предметов.

Структура работы. Работа состоит из двух глав, введения и заключения. В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала, во второй – проведен подробный анализ некоторых аспектов системы мотивации сотрудников », в третьей главе даны практические рекомендации возможного направления работы по повышению мотивации труда на персонала банка.

Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления персоналом кредитной организацией

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом

.

Существует два подхода к изучению мотивации труда: содержательный и процессуальный. Суть содержательных теорий мотивации заключается в том, что человека мотивируют те потребности, которые у него есть. Популярными исследователями в этой сфере являются: А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, К. Альдфер.

Началось всё с психолога А. Маслоу, который предложил разделить потребности на пять основных категорий (рисунок 1).

Рис 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Им были выделены следующие виды потребностей: физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении. Предполагалось, что человек стремиться удовлетворять их именно в этом порядке, поскольку от первых потребностей зависит сама жизнь человека, а от последних её качество, чем можно пренебречь, не подвергая своё здоровье риску. Однако, в дальнейшем исследователи пришли к выводу, что человек в состоянии самостоятельно расставлять приоритеты в своих потребностях и выбирать какую из них он удовлетворит в первую очередь в зависимости от ситуации. Заслуга Маслоу заключается в том, что он разделил всё многообразие потребностей на пять различных категорий, тем самым упростил работу с потребностями, которые влияют на поведение индивидуума^[1].

Д. МакКлелланд решил дополнить систему Маслоу дополнительными потребностями, которые находятся между потребностями в уважении и самовыражении в пирамиде Маслоу: потребность в успехе, власти и соучастия. Люди с ярко выраженной потребностью в успехе не готовы рисковать, но могут брать на себя ответственность, таким людям руководство должно давать свободу деятельности и возможность доводить дело до конца самостоятельно. Потребность во власти и влиянии выражается в способности индивидуума отстаивать свою точку зрения в спорах, они не боятся конфликтов, хорошо чувствуют себя на руководящих должностях и умеют оказывать влияние на людей. Те же, у кого доминирует потребность в причастности, как правило, заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, для таких людей важен процесс коммуникаций, как с коллегами, так и с клиентами.

Герцберг рассматривает мотивы в двухфакторной модели и выделяет два их вида: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам Герцберг относит: условия труда, размер зарплаты и премий, социальные блага. К мотиваторам же относит: карьерный рост, успех, творчество, самовыражение, высокую степень ответственности. По мнению Герцберга факторы первой категории не способны мотивировать работника на эффективный труд и перевыполнение норм. Однако, низкая степень удовлетворения этих потребностей ведет к резкому снижению качества работы. Куда сильнее на человека воздействуют факторы истинной мотивации. Однако, данный подход как и предыдущие опять же не учитывают индивидуальные особенности психики человека, ведь для кого-то решающее значение может оказывать именно заработная плата и именно она будет выступать в роли основного фактора мотивации.

Альдерфер в своей теории ERG выделяет три группы потребностей: существования, связи и роста. Потребности существования включают в себя: физиологические и потребности в безопасности (по Маслоу). Потребности связи: это те же потребности принадлежности и причастности, желание находиться в социальной группе. Потребности роста: самовыражение, признание и самореализация. Вклад Альдерфера не только в иной классификации потребностей, но и в том, что индивид при неудовлетворении потребностей высокого уровня, восполняет их удовлетворением потребностями более низкого порядка. Все три группы потребностей удовлетворяются одновременно и постепенно, но если нет возможности получить всё необходимое в одной сфере, например в росте, то человек переключится на связи^[2].

Соломандина Т.О. пишет, что у человека может быть до 15 общих потребностей, не сводимых одна к другой и не взаимозаменяемых^[3]. Каждая из этих потребностей активизируется под влиянием внешних и внутренних факторов и оказывает своё собственное влияние на человека, в зависимости от его психологии. Таким образом, можно сделать вывод, что изучать потребности индивида необходимо, так как он всегда стремится их удовлетворить, а это стремление можно использовать на благо организации, стимулируя работника возможностью удовлетворить одну из его потребностей^[4].

В то время, как исследователи содержательного подхода к мотивации ставят перед собой задачу выяснить какие потребности сильнее всего оказывают воздействие на человека, их коллеги из противоположного лагеря процессуальной теории мотивации ставят перед собой задачу: выяснить что заставляет человека действовать или бездействовать в условиях одной и той же неудовлетворенной потребности? Известными представителями данного подхода к мотивации являются: В.Врум (теория ожиданий), С. Адамс (теория справедливости), К.Скиннер (теория усиления мотивации) и комплексная модель Портера – Лоулера (как одна из лучших процессуальных теорий современности).

В теории ожиданий говорится о том, что мотивация состоит из трёх ожиданий: ожидание прямой зависимости между затраченными усилиями и результатом, ожидание желаемого вознаграждения и ожидание требуемой ценности вознаграждения. И если одно из ожиданий не оправдается, то работник будет существенно демотивирован^[5].

Теория справедливости дополняет теорию ожидания тем, что вознаграждение, которое хочет получить работник, должно быть не только ценным для него, но и быть не ниже чем у других рабочих, которые выполняют аналогичную работу.

Скиннер в теории усиления мотивации говорит о том, что работник стремится повторить свой успешный опыт. Таким образом, сотрудник должен постоянно достигать успеха в поставленных задачах, чтобы у него была гордость за собственные достижения, тогда появится стремление достичь новых высот и соответственно работать эффективно.

Комплексная модель Портера – Лоулера объединяет вышеперечисленные теории и определяет следующие критерии успешной мотивации:

1. Связь между результатом и затраченными усилиями работника (в том числе его способности, компетенции и осознание роли в трудовом процессе);
2. Связь между вознаграждением и затраченными усилиями работника;
3. Сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения работника.

Таким образом, на человека оказывает влияние целый набор внешних и внутренних факторов, которые необходимо учитывать и определять их приоритет для каждого отдельного человека индивидуально. Зная, мотиваторы, которые воздействуют на поведение человека, можно составить грамотную систему мотивации, которая будет максимально эффективно выполнять свои функции^[6].

Учитывая всё вышесказанное, рассмотрим понятие мотивации и её основные признаки.

Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей^[7].

Рассмотрим ключевые понятия, используемые в данном определении, чтобы выявить признаки мотивации:

1. Условия. Во власти руководителя разработать стимулы, с помощью которых, он будет влиять на поведение сотрудника. Соответственно возникает вопрос: "Какие стимулы будут наиболее эффективны?"
2. Потребность. У каждого человека есть потребности, которые он стремится удовлетворить. Маслоу выделяет иерархию потребностей: от физиологических до потребностей в самовыражении. Потребность - это то, что необходимо человеку для комфортного существования. Стало быть, если подобрать правильные стимулы, можно создать у работника потребность в чём-либо.
3. Самоотверженно трудиться. Именно такую потребность и нужно руководителю стимулировать у сотрудника. Казалось бы, эта потребность является навязанной извне, а значит, человек будет сопротивляться ей. Что означает самоотверженно трудиться? Это значит, что сотрудник самостоятельно принимает решение работать так, как если бы от этого зависело его личная жизнь, положение не компании, а его собственное положение.
4. Своего оптимума. И теперь мы переходим к тому, что руководитель должен привязать потребность самоотверженно трудиться к потребности работника достичь своего оптимума. В результате чего, навязанная извне цель «трудиться хорошо», становится не внешней, а внутренней и работник действительно начнет трудиться максимально эффективно.